Управление персоналом в системе менеджмента предприятия

     - проверять срок исполнения работ; 

     - проверять качество выполняемых  работ; 

     - приять выполненные работы.

     Предметом договора подряда, в соответствии со ст. 703 ГК РФ, является результат работ, передаваемый заказчику, а не процесс — трудовая функция (или услуга).

     Ни  одна форма взаимоотношений телеработника  и работодателя не обеспечивает хотя бы минимально приемлемый уровень конфиденциальности. Данный вопрос в настоящее время является наименее разрешенным в мировой практике телеработы, ведь при недостаточности информации нельзя выполнить качественно «информационную» работу. В тоже время, раскрывая информацию, работодатель не имеет эффективной защиты от ее нецелевого использования. В России же ситуация с интеллектуальной собственностью и авторскими правами еще хуже, что является значительным препятствием на пути распространения телеработы.

     Несмотря  на очевидное удобство практического использования Интернета в коммерции, активная коммерческая деятельность в России все еще сдерживается рядом технических, организационных, юридических, экономических, психологических и других проблем. Так, электронная торговля в нашей стране не сопровождается необходимыми правовыми гарантиями, которые обеспечивали бы законность и действительность сделок, совершаемых в сети Интернет. В подтверждение сделки участникам электронной торговли нередко предъявляются невыполнимые в электронной среде требования о предоставлении бумажных документов, заверенных собственноручными подписями сторон. До сих пор не установлены оптимальные юридические критерии, предъявляемые к электронному документообороту (ЭДО). Не регламентированы законодательно порядок передачи, получения, хранения электронных документов и иных электронных сообщений. Должным образом не прописаны порядок и процедура защиты интересов потребителей, заключающих электронные сделки. С развитием Интернета работа на дому или с удаленных рабочих мест с помощью телекоммуникаций станет гораздо более популярной.[2] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2.  Основные направления эффективного использования персонала в организации 

     Для оптимизации использования персонала  организаций необходима отлаженная работа всех служб организации, осуществляющих планирование деятельности по подбору и расстановке кадров, аттестацию рабочих мест, непосредственное руководство персоналом на рабочих местах.

     Анализ  рабочих мест должен дать ответ на следующие вопросы: характеристика рабочего места, режим работы, производительность труда, квалификационные требования к работнику. Правильно проведенный анализ и конструирование рабочего места позволит выбрать оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач работников. Результат проведенного анализа используется в ходе использования персонала.

     При описании рабочего места излагается суть производственного процесса, условия  работы, обязанности работника, степень  его ответственности.

     Спецификация  рабочего процесса определяет личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать работник.

     При разработке проекта рабочего места  учитывается оптимальное сочетание  обязанностей и задач данной рабочей  должности, без этого невозможно эффективное использование кадрового  потенциала предприятия.

     Для рационального использования персонала необходима работа по подготовке кадров, повышению квалификации, планирование повышения работников по службе и эффективное стимулирование качественных и количественных показателей труда.

     Стратегия использования персонала взаимосвязана  с общей стратегией фирмы.

     Основная  роль в использовании персонала  отведена руководителям подразделений  организаций - начальникам отделов (служб), мастерам, бригадирам, которые  осуществляют непосредственное руководство  персоналом на местах.

     От  их компетенции зависит, насколько рационально будет использование рабочих на своих рабочих местах, какова будет экономическая эффективность деятельности всего коллектива.

     В условиях рыночных отношений перед  руководством предприятий часто  возникает необходимость сокращения объемов производства, исключения из производственного процесса иногда целых звеньев. Все это неизбежно ведет к сокращению численности персонала предприятий. При этом выполнение этих задач необходимо провести таким образом, чтобы сохранить квалифицированных работников, зарекомендовавших себя как наиболее ценное «ядро» кадров предприятия. Здесь может возникнуть необходимость переквалификации работников, обучение их вторым профессиям. На данном этапе должны быть учтены опыт работника, его возраст, образование, мобильность его к переобучению, а также целесообразность переобучения работников с учетом требований производства и личных мотивов работников организации. И когда временные трудности, возникшие перед предприятием, будут успешно преодолены, и наступит период развертывания производства, то сохраненный кадровый потенциал позволит успешно развиваться предприятию дальше, а вновь набранным работника быстрее адаптироваться к условиям производства.

     Административные  методы использования персонала  ориентированы на определенные мотивы человеческого поведения - необходимость трудовой деятельности, трудовую дисциплину, чувство долга, культуру труда и т.п. Они напрямую создают возможность использования персонала с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, которые подлежат обязательному исполнению. Для оптимального использования персонала в соответствии с занимаемой должностью разрабатываются должностные инструкции для каждой должности. Должностные инструкции устанавливают квалификационные требования к образованию, стажу работника.

     При использовании персонала используется рычаги материального стимулировании для достижения более высоких  результатов работы, как отдельных  работников , так и целых производственных коллективов.

     Социально-психологические  методы базируются на использовании факторов мотивации, интересов, потребностей, как личности, так и отдельных групп или коллектива.

     Большая роль в эффективном использовании  персонала играет планирование, задачами которого является определение количества требуемых работников, их квалификационного состава, разработка способов их привлечения, возможность сокращения персонала; повышение квалификации и образования персонала с учетом требований организации, расчет финансовых затрат на запланированные мероприятия; разработка стимулов повышения производительности труда, создание безопасных методов работы.

     Квалификация  персонала руководителей низшего  звена организации влияет на успех  использования трудовых ресурсов. На практике виден не высокий уровень  образования, профессиональной подготовки, некомпетентность руководителей, высокий возрастной порог, низкий уровень оплаты труда. Переход к рыночным отношениям требует повышения качественного состава руководителей подразделений организаций, осуществляющих прямое использование персонала на рабочих местах, «омоложение» кадров, повышение уровня образованности, профессионализма.

     Успешное  использование персонала возможно, если каждый работник коллектива проявит:

     - способность принимать на себя  ответственность;

     - способность к социальным действиям, направленным на изменения социальных отношений;

     - особый тип поведения (определенная  автономность деятельности, ориентация  на собственную оценку информации, собственный анализ);

     - умение осуществлять комбинации  факторов производства (ресурсов, сил, вещей, неиспользованных возможностей)

     - наличие своеобразного набора  определенных способностей и  умений;

     - способность к реорганизациям  и быстрым изменениям, к разрушению  и созиданию, творческой активности  по организации нового потенциала.

     Комплекс  личностно-профессиональных качеств, умений и навыков профессиональной деятельности способствует успешному использованию персонала:

     Эффективное использование персонала в организациях после обучения в ВУЗах возможно при наличии стажа профессиональной деятельности; высшего образования; осознанности выбора профессии.

       В настоящие время в связи  с возникающими  проблемами указывают  на необходимость внедрения на  предприятиях более адекватной  стратегии использования персонала.

     При разработке этой стратегии на первом этапе необходимо :

     -  сформировать работоспособный коллектив,  направленный на разработку и  внедрение стратегические изменения;

     - диагностировать способности каждого  участника, его будущее поведение;

     -  за счет эффективного использования персонала и увеличения объемов выпускаемой продукции повышается рентабельность и прибыльность предприятия;

     - достигается повышение качества  принятых управленческих решений,  которое ведет к снижению проблем  использования персонала;

     -  коллектив организации, как единое  целое, нацеливается на выполнение стратегических целей и задач, стоящих перед организацией;

     - постепенно повышается корпоративная культура;

     -  повышается имидж и привлекательность организации;

     -  достигается желаемое благосостояние работников;

     - наступает согласованность действий персонала на уровне принятия стратегических решений, в группах, командах;

     - приобретается устойчивость стратегического мышления, необратимость мотиваций и действий персонала;

     -  наступают позитивные изменения  в культуре, имидже, привлекательности предприятия, повышается его потенциал и финансово-экономические показатели работы;

     Оптимальная кадровая политика при решении перспективных  задач использования персонала  создает условия для принятия решений, которые удовлетворяют  и руководство предприятия, и его работников

     Оптимизация процесса использования персонала  на данном историческом этапе требует  использования метода воздействия  на персонал предприятия обновленной  организационной культуры, определяющей для всех работников ценности и правила поведения в организации посредством корпоративной политики.

     Оптимальное использование человеческого потенциала невозможно без формирования нового (маркетингового) «образа мышления»  персонала, необходимость перехода от недостаточного внимания к потребителю - к полному удовлетворению его запросов. Необходимо осознание персоналом предприятия того обстоятельства, что потребитель обеспечивает устойчивость предприятия.

     Политика  эффективного использования персонала  включает множество направлений: организация новых рабочих мест на основе внедрения передовых технологий; разработка программ использования персонала; организация и совершенствование систем обучения, служебного продвижения работников; формирование мотивации повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; совершенствование способов подбора персонала; маркетинг персонала; участие в разработке программ занятости; принятие социальных программ.

     Использование персоналом может быть эффективно только при условии включения в процесс управления всего руководящего состава, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, специалистов функциональных подразделений. Известно, что бизнес делают люди — без них никуда. Любом бизнесе ориентированной компании, вопросы кадрового потенциала, обеспечения преемственности управления, укрепление лояльности — на первом плане.[2]

     Эффективное использование кадрового потенциала невозможно без определения руководством целей и стратегии развития организаций.

     Выбранная цель определяет стратегию, программу  развития организации и соответствующую модель управления, внешнюю сферу деятельности.

     Необходимо  от административных решений перейти  к учету общих закономерностей  рынка и особенностей страны, от реформации к регламентации хозяйственной  деятельности, к созданию необходимых организационно-экономических структур, разработке законов и кодексов поведения субъектов рынка