Управление персоналом в США и Японии

Экспертами заполнялись оценочные  бланки различных форм, на основе данных отчетности и оценок, проставленных  отделам по объективным и субъективным показателям.

Оценка в конечном итоге призвана повысить эффективность руководства  сотрудниками в профессиональном плане  через следующие социальные механизмы:

положительное воздействие на мотивацию  сотрудника. Обратная связь позволяет  работникам скорректировать свое поведение  и повысить отдачу;

планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает возможность  определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть  меры по их устранению;

планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка сотрудников  выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить  индивидуальные планы развития и  эффективно спланировать карьеру;

принятие решений о вознаграждениях, продвижении и увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников  предоставляет руководству организации  возможность принимать решения  о повышении или понижении  зарплаты,  повышении или понижении в должности и увольнении.

Названные преимущества, получаемые организацией, использующей такую систему  оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении конфиденциальности результатов и активном участии  сотрудников.

В заключение несколько выводов. Внедрение  методики по оценки персонала является еще одним шагом по усовершенствованию работы с персоналом, попыткой найти  новые приемы стимулирования труда  работников. Итоговые данные позволяют  выявить сильные и слабые стороны  в деятельности Департамента. Развитие сильных сторон и устранение причин ведущих к снижению трудовых показателей (слабые стороны) позволяет повысить эффективность труда служащих, улучшить психологический климат в коллективе, если это требуется.

Еще одна положительная черта методики заключается в том, что в процессе оценки задействованы руководители всех уровней. Это делает оценку более  объективной, точной. Получается несколько  мнений компетентных людей по одному оцениваемому объекту. Руководству  представляется еще одна возможность  оценить работу своих подчиненных, подкорректировать текущую деятельность.

В целом система проста и удобна для применения в учреждениях  государственной службы. Хотя процесс  обработки результатов достаточно трудоемок, но при помощи современных  технических средств это значительно  облегчит работу оценщиков.

Полученные результаты помогут  не только получить реальную картину  работы и взаимоотношений сотрудников  в процессе трудовой деятельности, но и могут являться хорошо обоснованной базой для принятия решений для  планирования дальнейшей трудовой карьеры  сотрудника.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989.

Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989.

Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993.

Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.

Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.

Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993.

Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.

Старобинский Э.Е. Как управлять  персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа  «Интел-синтез», 1995.

Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.

Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.

Уткин Э.А. Управление персоналом в  малом и среднем бизнесе. –  М.: АКАЛИС, 1996.

Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993.