Управление персоналом в турфирме

Набор персонала в фирме проводится из внутренних (перемещения и продвижения по службе своих работников) и внешних (найма по объявлениям и по личным рекомендациям) источников.

Персонал турфирмы «ТСТ Групп» составляет 20 человек. Боль­шая часть из них — работники в возрасте от 23 до 35 лет (что соответствует кадровой политике, ориентированной на подбор молодых работников), имеющие опыт работы в сфе­ре туризма 3-6 лет, со стажем работы в компании 1-2 года, имеющие среднее, неполное высшее (большая часть менед­жеров по продаже туруслуг) и высшее (администраторы) образование. Коллектив преимущественно женский (в том числе руководители высшего звена).

Руководство компании отметило (основываясь на инфор­мации, предоставленной линейными менеджерами) недоста­точное обеспечение турфирмы работниками, имеющими об­разование по специальности, а также квалифицированными менеджерами. В периоды «высоких» сезонов также была от­мечена острая нехватка курьеров и менеджеров по продаже туруслуг, в связи, с чем качество предоставляемых услуг в этот период снижалось.

Таким образом, была выявлена необходимость дополнитель­ного набора новых работников, а также поиска квалифициро­ванных управленцев с опытом работы в сфере туризма.

Оценка результатов деятельности нужна для корректировки системы оплаты труда и материальных вознаграждений; служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Продвижение по службе — отличный способ признания хороших результатов. Однако в этом случае следует оценивать не только достигнутые результаты, но и имеющийся потенциал.

В фирме процесс оценки персонала начинается с самых главных специалистов. Оценка профессионального уровня сотрудников является предварительным этапом перед вводом в действие программ по обучению, мотивации, развитию персонала. В «ТСТ Групп» издается корпоративный журнал, в котором знакомят сотрудников с тем, как будет проходить оценка. Для оценки персонала составляются компьютерные профессиональные тесты. В первой части тестов выясняется уровень профессиональных знаний, а во вторую часть входят специально разработанные личностно-деловые компетенции. По окончании тестирования каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком профессиональной              и  личностно-деловой компетенции.

Оценка необходима и для того, чтобы проинформировать людей о состоянии их деятельности в данной области. Причем, отмечается не только уровень работы, но и сильные и слабые стороны деятельности работника.

Кроме того, оценка имеет и мотивационные функции, показывая работнику уровень льгот и вознаграждений, на которые он может претендовать.             

В связи с особенностями туристического бизнеса, масштабами деятельности, стратегии и тактики работы с персоналом, типичные функции управления персоналом в туристической фирме «ТСТ Групп» адаптированы и имеют свои особенности.

Анализ существующей системы стимулирования персонала в «ТСТ Групп» показал, что руководство компании сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

В рассматриваемой туристической фирме применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. Система дополнительных стимулов достаточно развита в компании. Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация компании с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать сотрудников в высоких показателях работы, за счет прибыли приобретает для своих сотрудников билеты на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов. Также администрация компании своим сотрудникам оплачивает транспортные расходы, а  руководителям департаментов предоставляет собственные автомобили. В компании большое внимание уделяется стимулированию на основе помощи в обучении и оплате расходов на образование. Администрация компании не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не  только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами.

Основными проблемами управления персоналом  в туристической фирме «ТСТ Групп» являются: социально-психологическая проблема, проблема мотивации персонала, а также проблема нехватки квалифицированных кадров.

На сегодняшний день  в ЗАО «ТСТ Групп» достаточно остро стоит проблема нехватки квалифицированных кадров, как менеджеров, так и специалистов, особенно в сервисно-туристской отрасли.

Стратегическое планирование и управление туристической фирмой требует высокой квалификации менеджеров. Для стратегии развития любой отрасли, а для сервиса и туризма в особенности, когда экономи­ческая конкуренция, технологические изменения и политика государст­ва проявляют тенденцию к постоянной изменчивости, крайне важно из­меняться быстро с учетом возникающих обстоятельств. Руководству компании следует умело осуществлять тактическое управление, не по­зволяя деятельностным процессам выходить за конкретные рамки эко­номической стратегии развития. Поэтому важное значение приобретает система подготовки кадров высшей квалификации, высококвалифици­рованных менеджеров туристической сферы, способных в современных условиях формировать конкурентные экономические стра­тегии развития данной отрасли народного хозяйства. Именно квалифи­цированно подготовленный менеджер способен успешно применять но­вые подходы к управлению персоналом организации, не пытаясь слепо копировать зарубежный опыт, но использовать переработанные, с уче­том условий российского бизнеса, западные образцы и разрабатывать собственные эффективные методы кадрового менеджмента.

При управлении персоналом туристической фирмы «ТСТ Групп» необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Таким образом, что руководству турфирмы необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты. Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в «ТСТ Групп» приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к компании.

Общее впечатление – хорошая практическая часть – кое-где необходимо доработать, но теоретическую часть необходимо изменить, так как вы полностью переписали Кибанова, и еще – поскольку объем недостаточный – можно в теоретической части добавить про специфику компаний малого и среднего бинеса. В списке литературы добавьте ресурсы Интернет.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯЛИТЕРАТУРА

1.       Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005. – 173 с.

2.       Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2002. – 245 с.

3.       Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.: ил.

4.       Егоршин А. П. Управление персоналом/А. П. Егоршин. – 2-е изд. -   Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.

5.       Исмаев Д. К. Основная деятельность туристической фирмы: Учеб. пособие/Д. К. Исмаев. – М.: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005. – 156 с.

6.       Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебник/Н. И. Кабушкин. – Минск: ООО «Новое знание», 2004. – 408 с.

7.       Квартальнов В. А. Туризм: Учебник/В. А. Квартальнов. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 314 с.

8.       Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. П. В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

9.       Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -  М.: «ИНФРА-М», 1999. -  360 с.

10.   Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник/М.Райли. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 189 с.

11.   Романович Ж. А. Сервисная деятельность: Учебник/Под ред. Ж.А. Романович. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006. – 282 с.

12.   Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.- 431 с.

13.   Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М. -  2005. – 638 с.

14.   Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 149 с.: ил

15.   Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. – Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 1997. – 477, (1) с.

16.   Труханович Л.В. Кадры ресторанов, закусочных, столовых, баров, кафе: Сборник должностных и производственных инструкций, квалификационных характеристик/Л.В. Труханович, А.К. Рюмина. – М.: Финпресс, 2003. – 190 с.

17.   Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996. -  205 с.

18.   Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993. – 702  с.

19.   Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2000. - №9. – с. 54-58

20.   Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2000. - №10. – с. 53-55

21.   Вишнякова М. В. Руководитель, персонал и эффективность труда/М. В. Вишнякова//Энергия. – 2000. - №8. – с. 53-58

22.   Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом/В. Герчиков//Управление персоналом. – 1999. - №12. – с. 47-52

23.   Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А. Железцов//Маркетинг. – 2003. – №2. – с. 10-21

24.   Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом/М. Кацай//Управление персоналом. – 2004. - №21. – с. 40-43

25.   Комаров Е., Комаров Л. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже ХХІ века/Е. Комаров, Л. Комаров//Управление персоналом. – 1999. - №9. – с. 31-33

26.   Крамаренко Ю. Служба управление персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности деятельности по ее организации/Ю. Крамаренко//Управление персоналом. – 1999. - №9. – с. 41-44

27.   Магура М.  И. Организация работы по обучению персонала/М. И. Магура, М. Б. Курбатова//Управление персоналом. – 2004. - №1-2. – с. 56-65

28.   Одегов Ю. Г. Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива/Ю. Г. Одегов//Вестник Российской экономической академии. – 2004.- №3. – с. 43-45

29.   Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний/А. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2000.- №3. – с. 70-73

30.   Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала/М. Розин//Управление персоналом.  – 1999. - №9. – с. 45-49

31.   Скриптунова Е. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом/Е. Скриптунова, Т. Тарелкина//Управление персоналом. – 2004.- №16.  –с. 56-59

32.   Скриптунова Е. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом/Е. Скриптунова, Т. Тарелкина//Управление персоналом. – 2004.- №17.  –с. 40-43

33.   Станкин М. Внимание к персоналу/М. Станкин//Управление персоналом. – 2000. - №3. – с. 27-30

34.   Старобинский Э. Е. Работайте с кадрами/Э. Е. Старобинский//Управление персоналом. – 1998. - №12. – с. 6-10

35.   Сурков С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации/С. А. Сурков//Управление персоналом.  – 2003. - №7.  –с. 40-43

36.   Фатхутдинов Р. А. Принципы управления персоналом/Р. А. Фатхутдинов//Управление персоналом. – 1998. - №12.  – с. 51-55

37.   Шекшня С. Современные представления об управлении персоналом/С. Шекшня//Управление персоналом. -  2004. - №1-2. – с. 70-79

7

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Схема сложившейся оргструктуры системы управления персоналом крупной организации

7

Приложение 2

Состав подсистем системы управления персоналом организации

Приложение 3

Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

Приложение 4

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации