Управление персоналом в условиях эффективного менеджмента

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Татарский государственный гуманитарно-педагогический университет»

 

 

 

 

 

Кафедра _____________________

Специальность _______________

Группа 150654________________

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине менеджмент___________________________________

Тема: Управление персоналом в условиях эффективного менеджмента

 

 

Выполнил: Родионов Е.И.

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

2009 г.

 

Содержание

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования заключается в том, что человеческие ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль человеческих ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, принимать  и реализовывать замыслы руководства  предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Осуществление в настоящее  время преобразований в формах и  методах управления, организационных  структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.

Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная  система работы с персоналом. Сложившаяся  система, неэффективность которой  все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Таким образом, цель данной работы является описание особенностей управления персоналом в условиях эффективного менеджмента.

Для достижения данной цели в процессе работы необходимо решить ряд задач:

- проанализировать теоретические  и методические основы кадрового  менеджмента в предприятии;

- рассмотреть сущность  и содержание кадрового менеджмента;

- описать основные  модели кадрового менеджмента;

- провести анализ кадрового  менеджмента на предприятии ООО  «Кароса»;

- дать характеристику предприятия ООО «Кароса»;

- проанализировать кадровую политику предприятия ООО «Кароса».

В процессе исследования были использованы научные труды  следующих авторов: Артемьевой В. В., Кафидова В.В., Цветаев В.М. и др.

Были изучены публикации в журналах по проблемам управления персоналом, изучено трудовое законодательство РФ.

Также в процессе работы были использованы статистические данные по финансово-хозяйственной деятельности ООО «Кароса»

 

 

1. Теоретические и  методические основы кадрового  менеджмента в предприятии

 

1.1 Сущность и содержание  кадрового менеджмента

 

Управление персоналом (менеджмент персонала) — система, взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы на уровне организации.¹

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое  изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в  деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений.

В функциональном отношении  под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные  с работой в области кадров. Например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение.

В организационном отношении  этим понятием охватываются все лица и инструменты, несущие ответственность  за работу с кадрами. Например, руководящие лица, отдел кадров производственные советы, профсоюзы.

 

В литературных источниках можно встретить различные примеры  определений термина «кадровый менеджмент», В.П. Галенко, О.А. Страхова,  
С.И. Файбушевич в своем труде выделяют следующее определение: «Кадровый менеджмент – это комплекс взаимосвязанных экономических, управленческих, организационных и социально–психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и формирование конкурентоспособности предприятия», данное определение акцентирует внимание на организационную сторону управления.²

Другие авторы, такие как В. Гетти и М. Паркер, в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Целями кадрового менеджмента  предприятия (организации) являются:

– повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

– повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного соотношения между организационно–технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

– закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально–квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

– согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность кадрового  менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Разработка отдельных  аспектов кадрового менеджмента  тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робер, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.³ Следует отметить, что активно разрабатываются национальные модели кадрового менеджмента, методы воздействия на повышение адекватности стандартов организации и оптимизации «личных издержек», делегирования компетенции и обновления кадрового потенциала на основе критериев организационной эффективности.

Анализ зарубежных и отечественных исследований по проблеме кадрового менеджмента позволяет выявить некоторые теоретико–методологические и концептуальные упущения, которые создают трудности в формировании эмпирически верифицирующей модели кадрового менеджмента:

– исследования кадрового менеджмента «дисперсны», не дифференцированы в отношении сфер организационной деятельности и не свободны от смысловой амбивалентности;

– кадровый менеджмент анализируется с позиции макросистемного, объектно–структурного подхода, акцентирующего внимание на институциональных, организационных формах и вторичности субъектно–деятельностного аспекта;

– рекомендации в сфере кадрового менеджмента содержат практические установки, связанные с использованием человеческих ресурсов в целях повышения эффективности деятельности и организационной лояльности и не направлены на легитимацию самостоятельности персонала организации;

– кадровый менеджмент, по существу, рассматривается как способ повышения эффективности вертикально интегрированной системы управления и основывается на «сосредоточенности» профессиональной компетентности в «верхах»;

– заимствование норм кадрового менеджмента не учитывает «организационного наследства», упадка мотивации производственной деятельности в российском обществе, не корректирует индивидуальность на достиженчество с коллективами, социально значимыми результатами. организационной деятельности;

– обращенность исследований по кадровому менеджменту к проблемам государственной г службы при актуальности; ротации: государственных кадров приводит к «маргинализации» проблематики функционирования коммерческих и общественных организаций, в которых занята значительная часть экономически способного населения и формируются рынки товаров и услуг;

– в исследованиях по кадровому менеджменту доминируют проблемы оперативного управления, в то время как стратегическое управление основывается на иррациональных «харизматических» или «патриархальных» критериях подбора кадров;

– кадровый менеджмент анализируется с позиции подбора и расстановки кадров в контексте традиционной кадровой политики и не оценивается критериями» непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений;

– упор делается на технологии; субдоминантности в ущерб развитию технологий горизонтальных коммуникаций; вариативности профессионального продвижения и обучения.

Отмеченные аналитические  парадоксы негативно влияют на уровень  постановки проблем кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований, блокируют создание гуманистической теории кадровой службы и подготовки профессиональных менеджеров.

В заключение параграфа  необходимо отметить что, сущность кадрового менеджмента организации, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно–экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.