Управление персоналом в условиях эффективного менеджмента

Практики и теоретики  менеджмента утверждают, что для  любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение  по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

Следовательно, администрации компании «Кароса» следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в компании «Кароса» есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы. Ежегодно в декабре начальниками отделов разрабатываются соглашения о качестве работ для каждого сотрудника компании «Кароса» на следующий год. Составление соглашения курируется заместителями директора компании «Кароса». Главными критериями оценки качества работ являются:

- степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника,

- выполнение поставленных задач,

- выполнение плановых показателей,

- количество отработанных человеко-дней,

- коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ,

- прирост объема прибыли на каждого сотрудника компании «Кароса» и др.

Перед каждым сотрудником  ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как администрации, так  и коллег. В компании «Кароса» принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.

Аттестация кадров ООО «Кароса» проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров компании «Кароса» направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждом подразделении ООО «Кароса» согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования.

По итогам аттестации в 2008 г. было уволено 5 человек по причине несоответствия занимаемой должности. Надо сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы до конца года, когда состоится годовой анализ эффективности работы каждого сотрудника. Следует отметить, что такой контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей компании «Кароса», но с другой стороны слишком жесткие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

Анализ кадрового состава  позволил определить, что среди женщин, работающих в компании «Кароса», 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница компании «Кароса». Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 18 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Следует учесть, что женщины имеющие детей дошкольного возраста были приняты на работу в ООО «Кароса» в период с 2004-2006 года. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц компании «Кароса» перед дилеммой – либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

Половой признак является также одним из главных факторов при карьерном росте, учитывают факт, что 86% руководящих постов компании «Кароса» занято мужчинами.

Согласно данным в ООО «Кароса» нет сотрудников пенсионного возраста, а пенсионеры были уволены в 2007-2008 гг. это подтверждает, что администрация компании «Кароса» стремится сформировать свой штат из молодых и перспективных специалистов. Распределение работников старше 50 лет по должностям выглядит следующим образом: 2 – помощники заместителя управляющего, 1 – главный бухгалтер, 6 – уборщицы и шофера. Среди специалистов нет ни одного сотрудника старше 50 лет. Следовательно, сложившаяся в России возрастная дискриминация затронула и ООО «Кароса» и, учитывая, что из вновь принятых сотрудников все возраста до 40 лет. В штате компании «Кароса» нет ни одного инвалида, что говорит о невнимании администрации компании «Кароса» к проблемам данного социального слоя населения.

Анализ причин увольнения заставил поставить вопрос, в чем же истинная причина увольнения 36% всех уволенных сотрудников (собственное желание). Из 13 уволенных сотрудников – 5 сменили постоянное место жительства, а 8 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым.

Система отпусков в компании «Кароса» отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части.

Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся  по инициативе ООО «Кароса» предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация компании «Кароса» предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется. За сверхурочную работу сотрудники компании «Кароса» получают либо оплачиваемые отгулы, либо добавляют эти дни к отпуску. В редких случаях, когда сотруднику необходимо получить дату отпуска – этот вопрос решается с каждым в индивидуальном порядке.

ООО «Кароса» уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих компании «Кароса» проводятся специализированные семинары по различным направлениям торговой деятельности.

За каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

Среди форм обучения стоить отметить семинары-тренинги, проводящиеся с целью быстрейшего освоения новых компьютерных технологий. Время  освоения с применением данных методик сократилось втрое.

Для сотрудников работающих непосредственно с клиентами  проводились семинары по этике и  деловому этикету, что значительно  повысило уровень обслуживания клиентов.

Планируется проведение семинаров-тренингов для руководящего состава компании «Кароса» по курсу менеджмента, что позволит изучить процесс управления персоналом.

Относительно системы  оплаты труда можно сказать, что  каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через  определенный период времени с учетом темпов инфляции.

Разница в заработной плате председателя компании «Кароса» и его заместителями и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит  в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы председателя компании «Кароса» и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами  сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность компании «Кароса».

Стоит отметить, что в компании «Кароса» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. ООО «Кароса» не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В компании «Кароса» нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

Среди всех праздников сотрудники компании «Кароса» встречают в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается на установлении дружественных отношений.

В ряде отделов компании «Кароса» прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей среднего и низшего звена оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая. Отмечена низкая информированность членов отделов информатики и автоматизации работ, организационно-административного и др. о их задачах и состоянии дел при их выполнении и так как все вышеперечисленное относится к неблагоприятным признакам морально-психологического климата.

Администрация компании «Кароса» не принимает никаких мер по его оздоровлению. Морально-психологический климат является одним из главных факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается в незамедлительном решении.

В итоге анализ позволил сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой в ООО «Кароса»:

Политика занятости:

В компании «Кароса» проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в ООО «Кароса» устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места компанией уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник компании «Кароса» имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.). В компании «Кароса» реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Компанией делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.

Однако, ООО «Кароса» не обращает должного внимания на проблемы сотрудников женского пола, а также не создает возможности для карьерного роста персонала.

В компании «Кароса» хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. Контроль осуществляется в следующей иерархии.

Контроль осуществляется на всех стадиях деятельности сотрудников, согласно разработанному соглашению о качестве работ. Контроль, применяемый в ООО «Кароса» характеризуется как активный (предупреждающий), сплошной, усиленный и непрерывный.

В целом, политика занятости  осуществляется неплохо и есть некоторые  тенденции к повышению эффективности ее проведения.

Политика обучения:

ООО «Кароса» создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

Политика оплаты труда:

Зарплата в компании «Кароса» выше, чем в других компаниях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой ООО «Кароса».

В ООО «Кароса» применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников компании «Кароса» предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2009 г. в компании «Кароса» введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника компании «Кароса».

Политика производственных отношений:

Далеко не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Политика благосостояния:

Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация компании «Кароса» не уделяет должного внимания.

В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели компании «Кароса», получения прибыли.

Заключение

 

В заключение данной работы необходимо отметить ряд выводов, Основной целью работы являлось изучение сущности кадрового менеджмента предприятия и обоснование необходимости его развития. В процессе проведенного исследования решались следующие основные задачи работы:

• рассмотрены теоретические основы темы;
• исследованы основные социально–экономические характеристики мебельного производства ООО «Кароса»;
• исследована система кадрового менеджмента на предприятии ООО «Кароса».

Решение теоретических вопросов исследования сущности кадрового менеджмента хозяйствующего субъекта столкнулось, прежде всего, с точностью теоретического инструментария.