Управление персоналом в условиях эффективного менеджмента

Показатель ресурсоотдачи ООО «Кароса» в 2006 году показывает, что на рубль средств, вложенных в деятельность организации приходится 7,69руб. выручки, а в 2008 году – 5,83руб. выручки. Анализ продолжительности оборота активов свидетельствует о том, что полный кругооборот активов происходит за срок менее одного года. В 2006 году продолжительность оборота активов составляет 47 дней, а в 2008 году – 63дня, что является наибольшим значением за рассматриваемый период, что свидетельствует о замедлении оборачиваемости активов.

Коэффициенты текущей  ликвидности в 2006–2008г больше единицы, и предприятие в целом платежеспособно. Однако значение коэффициента в 2008 году уменьшается и составляет 1,1034, что показывает снижение платежеспособности организации, хотя в целом фирма в 2007 году способна отвечать по своим текущим обязательствам.

Коэффициент автономии (оптимальное значение > 0,5) важен для инвесторов и кредиторов, так как они отдают предпочтение организациям с высокой долей собственного капитала, с большой финансовой автономностыо. Данный коэффициент характеризует долю собственности владельцев организации в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. На анализируемом предприятии коэффициент имеет значение 0,00165–0,00046, что отражает особенности его пассива с преобладанием доли заемных средств.

Так как средняя заработная плата достаточно высока и наблюдается её дальнейшее ежегодное нарастание, проблем с поиском новых сотрудников не возникает. Напротив, появляется возможность для более тщательного отбора претендентов на работу. Таким образом, оценка основных социально–экономических показателей ООО «Кароса» свидетельствуют о том, что фирма активно развивается на рынке мебели:

• в 2008 году улучшились финансовые показатели деятельности фирмы;
• рентабельность продаж в 2008 году увеличилась значительно до 15,84%, это наибольшее значение за период.

Расчет основных финансовых показателей свидетельствует об эффективности финансового правления  фирмой: по расчетам коэффициента ликвидности фирма в 2008 году способна отвечать по своим текущим обязательствам. Однако наметилась тенденция к снижению продолжительности оборота активов в 2008 году, что свидетельствует о замедлении оборачиваемости активов. Также отмечены особенности пассива ООО «Кароса» с преобладанием доли заемных средств. Далее рассмотрим особенности управления персоналом.

 

2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «Кароса»

 

На 1.01.09 г. в компании «Кароса» работало 126 человек, из них 74 человека – женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2007  - 2009 г. 120 человек.

Возраст сотрудников  на 1.01.09 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет.

Следует отметить, что  за период 2007 – 2009 гг. было уволено 36 сотрудников, 42 – принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

-выход на пенсию  по возрасту – 18 человек,

-по причине несоответствия  занимаемой должности – 5 человек,

-собственное желание  – 13 человек (36% общего числа  уволенных).

Все уволенные сотрудники по причине выхода на пенсию имели  возраст: женщины – 55 – 56 лет, мужчины  – 60 – 62 года. Следовательно, учитывая тот факт, что среди работающих в компании «Кароса» нет сотрудников пенсионного возраста, работники, достигающие - 55 лет женщины и 60 лет – мужчины – увольняются.

Возрастная структура  работников компании «Кароса» распределяется следующим образом (рис. 2.2.1).

Основной состав сотрудников  от 30 до 40 лет – 53%, состав сотрудников  до 29 лет и 40 – 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

Классификация сотрудников компании «Кароса» по уровню образования представлена на рисунке 2.2.2.

 

Рис.  2.2.1 Возрастная структура работников компании «Кароса»

 

1 – до 29 лет, 2 – 30-40 лет, 3 – 40-50 лет, 4 - свыше 50.

 

Рис. 2.2.2 Классификация сотрудников компании «Кароса» по уровню образования

 

1 – высшее, 2 – неоконченное  высшее, 3 – среднетехническое.

81% сотрудников компании «Кароса» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят – 4 уборщицы, 4 шофера, инженер-электрик и завхоз, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в сфере производства и продажи мебели выглядит следующим образом (рис. 2.2.3).

 

Рис. 2.2.3 Распределение работников по количеству лет стажа работы в сфере производства и продажи мебели

 

1 – до 1 года; 2 – 1-5 лет; 3 – 5-10 лет; 4 – свыше 10 лет.

В итоге, основное количество сотрудников – 53% работают в сфере производства и продажи мебели от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2008 г.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы в сфере производства и продажи мебели свыше 10 лет, работали именно в ООО «Кароса» и пережили вместе с компанией ряд реорганизаций.

Следует отметить, что  в компании «Кароса» состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

-директор – 1 человек,

-зам. директора – 2,

-начальник отдела  – 12,

-зам.нач.отдела – 5,

-главный специалист  – 17,

-ведущий специалист  – 15,

-старший специалист  – 27,

-бухгалтер – 11,

-кассир – 11, технический  персонал – 14.

-Итого – 126 человек.

В процентном соотношении  кадры управления составляют 13% общего числа сотрудников. Специалисты  данной категории формируют и реализуют кадровую политику учреждения.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников компании «Кароса» позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура компании «Кароса» выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.

Выделение структурных  подразделений осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение компании «Кароса» включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.

Квалификация сотрудников  высока, поскольку 92% из них имеют  высшее или неоконченное высшее образование  и 53% опыт работы в кредитно-финансовой сфере более 5 лет. Основной состав работников в возрасте до 40 лет. Следовательно, ООО «Кароса» имеет хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Формирование персонала компании «Кароса» – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы. Учитывая непосредственную зависимость эффективности деятельности от качества кадровой политики, в данной работе анализируется кадровая политика ООО «Кароса» г. Казань.

Существуют различные  точки зрения о необходимости  анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ.

Анализ кадровой политики компании «Кароса» позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

-Ясное определение  видов деятельности, которые должны  будут приниматься для достижения  целей компании «Кароса»;

-Ясность в понимании  проблем руководства и кадров;

-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;

-Добиться единообразия  и последовательности в принятии  решений;

-Децентрализация власти, что улучшит производственные  отношения;

-Укрепление морали  и улучшение общих отношений;

-Четкое определение  правил, которыми должны руководствоваться  работники;

-Определение круга  проблем, которые могут возникнуть  в будущем и т. п.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

-анализ занятости;

-анализ обучения;

-анализ оплаты труда.

Однако данные направления не дают полного объема информации о качественной характеристике кадровой политики. Поэтому анализ кадровой политики ООО «Кароса» охватит и такие сферы работы с кадрами, как производственные отношения и политика благосостояния.

Если исходить из опыта, то имидж любой компании прежде всего определяется личностью, которая ее возглавляет, то ООО «Кароса» возглавляется мужчиной 42 лет. Опыт работы на руководящих составляет 7 лет, общий стаж работы в сфере производства и продажи мебели – 16 лет. Следовательно, по качеству образования и опыту работы директор компании «Кароса» соответствует занимаемой должности.

Анализа кадровой политики компании «Кароса» позволил выявить следующее.

В ООО «Кароса» за период 2007 – 2009 гг. было принято 423 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 42 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, ООО «Кароса» нацелена на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников.

Каждый работник компании «Кароса» имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников компании «Кароса» этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

В компании «Кароса» в 2008 г. была открыта комната отдыха и сауна для сотрудников (менеджеров). Это позитивным образом сказалось на производительности труда.

В мае – июне 2007 г. администрацией был проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в отделе продаж. Учитывался тот факт, что данная работа носит сидячий характер и скорость обслуживания к концу дня сокращалась вдвое. В отделе продаж был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Отдел продаж ООО «Кароса» функционировал на прежних условиях. В первые две недели в отделе продаж был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

По расчетам отдела бухгалтерского учета и отчетности срок окупаемости  затрат на улучшение условий труда в отделе продаж составил 11 месяцев. Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата. Учитывая итоги эксперимента, правление компании «Кароса» решило применить данные условия труда ко всем отделам. И полный перевод должен состояться к апрелю 2010 г.

В ООО «Кароса» найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

1. Конкурс документов.
2. Собеседование и тестирование.
3. Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает  эти испытания, он зачисляется в  постоянный штат компании «Кароса» со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется ООО «Кароса» данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат компании «Кароса» при наличии свободных рабочих мест. В 2008 г. в ООО «Кароса» было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация компании «Кароса» решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

В итоге, администрация ООО «Кароса» проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы в области продаж и производства необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для компании «Кароса»» - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники.

Однако стоит отметить, что ООО «Кароса» одновременно проводит и политику взращивания собственных специалистов, принимая на работу вчерашних выпускников ВУЗов.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко  более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако данное положение вещей мало беспокоит администрацию компании «Кароса». В ООО «Кароса» нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники компании «Кароса» не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество предоставляемых услуг, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов, увеличение числа обслуживаемых клиентов и др.