Управление персоналом

Содержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи  наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.

Персонал  является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, специалистов подразделений  управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие  ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране управление персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для Российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом,

выработанных в развитых странах и приспособленных к  рыночным условиям.

 

 

Цель и задачи исследования.

Цель исследования – исследовать теоретические и практические особенности управления персоналом в туристическом агентстве и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

Рабочей гипотезой исследования является следующее предположение: правильно построенная работа с персоналом является залогом эффективной деятельности организации в целом. Это связано с необходимостью как совершенствованием существующей системы управления кадрами, так и необходимостью разработки рекомендаций для дальнейшего развития направления работы с кадровым резервом, поскольку все большее значение приобретает вопрос об эффективной деятельности Кадровых служб на предприятии.

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

• исследовать теоретические основы управления персоналом на основе отечественного и западного опыта;
• произвести анализ состояния управления персоналом Туристического Агентства ООО «Гринэкс»;
• разработать рекомендации для совершенствования управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».

Новизна и исследования состоит в том, что в результате проделанной работы определена и  раскрыта не только теоретическая, но и практическая значимость управления персоналом, а также выявлена объективная 

необходимость совершенствования в современных условиях.

Объект и  предмет исследования.

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является Туристическое Агентство ООО «Гринэкс».

Предметом исследования является – всестороннее изучение управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».

 

 

 

1. Теоретические основы управления  персоналом предприятия

1.1. История развития основных  принципов и подходов

управления персоналом

В современных условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни  организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В данной главе выпускной квалификационной работы мною будут рассмотренные сущность, цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрена история развития основных принципов работы с кадрами в России, странах Западной Европы, США и Японии, а также подробно изучено правовое регулирование управления персоналом с точки зрения Российского Законодательства. Представлены и рассмотрены методы управления кадрами.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах  административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Среди тех, кто закладывал фундамент науки управления и  занимался разработкой теоретических  основ управления персоналом, выделяются имена Анри Файоля, Гарринктона Эмерсона, Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри  Форда¹.

Основоположники считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой.

В 90-х годах  в теории управления предприятиями  происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, в первую очередь определяющий успех деятельности. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятий.

На смену теории, рассматривающей  персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Появление новых источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем — таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

Как представлено на рисунке 1, по степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие.

Рисунок 1. Состав персонала  организации

 

1. Рабочие, или производственный  персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях предприятия) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

2. Служащие, или управленческий  персонал.

Заняты в  процессе управления предприятия с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда — технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

Управленческий персонал разделяют на две основные группы:

2.1. Руководители.

В отличие  от специалистов, имеют юридическое  право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

2.2. Специалистов.

В зависимости от результатов  их труда, разделяют на:

• функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;
• инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельности предприятия;
• технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

Управление персоналом, как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении  о месте человека в организации. По мнению Л.И.Евенко², в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (парадигм) управления:

1. Экономический подход.

Начало концепции использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов  концепции «использования трудовых ресурсов» можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур предприятия: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

2. Органический подход.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления о предприятии.

Оно стало восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную  реальность. Первая, исходившая из отождествления предприятия с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» предприятия. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (предприятие как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на предприятие как на собрание частей, соединенных линиями

управления, коммуникации и контроля.

3. Гуманистический подход.

Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма исходит из концепции «управления человеком» и из представления о предприятии как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Например, в Японии предприятие рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такого предприятия характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает предприятие в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента предприятия, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

1.2. Сущность, цели, задачи и функции  управления персоналом