Управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. 2. “Содержание труда”

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система  управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В  целом это было связано с вступлением  ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера. Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Кроме того, автоматизация  ослабила или вовсе устранила  прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для  управления персоналом в тейлористской  модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда  оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах в связи  с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с  другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т. е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все  более актуальным становится девиз  фирмы "Ай-Би-Эм" "Машина работает, человек думает". С таким уровнем  развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Человек в традиционном и современном  производственном процессе.

“Универсальная” концепция.

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том  случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

Концепция управления персоналом - система  теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических

подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: - разработку методологии  управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом; - систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

- технологию управления персоналом, которая предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. '

Основу современной “универсальной”  концепции управления персоналом в  организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг. Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов. Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; 
простоты и другие.

Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира (например, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т. д.

В отечественных организациях сложились  следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; первого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом.

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному  исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений.

Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании  социальных механизмов управления (система  взаимоотношений в коллективе, участие  работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т. д.). Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны  и используются в комплексе. Возможна более подробная классификация  методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.

В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.

Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные  на удовлетворение потребности организации  в персонале. В современной литературе существуют разнообразные перечни  функций управления персоналом.

Так, например, Пугачев В. П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

- планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также  время их использования;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала; - маркетинг персонала; 
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;                                                                            - адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;                       - планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников; 
-мотивация персонала; 
- руководство персоналом; 
- управление расходами на персонал; 
- организация рабочего места; 
- обеспечение оптимального распределения работ; 
- высвобождение персонала; 
- освобождение персонала;                                                                                                             - кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;                                                                                                                                  - управление информацией — оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;                                                                                                                                            - контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;                              - управление конфликтами; 
- правовое регулирование трудовых отношений;                                                                        - налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;             - планирование и развитие организационной культуры;                                                             - социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;                                                                                                                                                    - обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

Перечисленные функции не исчерпывают  всего их перечня. Они дают представление  о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.

Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции по управлению персоналом организации.                                                                                  

На основе этих подсистем формируются  структуры управления персоналом. Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных  организациях формируются самостоятельные  структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем). Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.

К первой группе принципов относят  принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости. Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Внешняя среда, в которой действует  организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и  технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди настоящие и потенциальные  работники организации. Системы  управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др. ).