Управление персоналом

Содержание

 

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретическая часть............................................................................................7

1.1.Содержание основных функций управления персоналом организации.....7

1.2. Основные характеристики корпоративной культуры.................................12

1.3. Основные факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.............................................................................................................16

1.4. Методы разрешения конфликтов..................................................................24

2. Практическая часть...........................................................................................33

2.1. Кроссворд по теме « Кадровая политика предприятия (фирмы)»............33

Заключение ...........................................................................................................37

Список используемых источников......................................................................38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп  в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов  и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции  контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию  персонала:

– Поиск персонала;

– Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу  с персоналом:

– Обучение и развитие персонала;

– Оперативная оценка персонала;

– Управление бизнес-коммуникациями;

– Мотивацию персонала и его оплату;

– Организацию труда;

3. Стратегическую (только  долгосрочную) работу с персоналом:

– Управление корпоративной культурой

Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом – это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время можно  наблюдать всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия  требуют увязки принимаемых решений  не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных  структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены  различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

В этом заключается актуальность контрольной работы.

Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического  управления персонала организации.

В данной работе ставится целью  рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом, проанализировать методы управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- Перечислить и раскрыть содержание основных функций управления персоналом организации.

- Описать основные характеристики корпоративной культуры.

- Отметить основные факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

- Разобрать методы разрешения конфликтов.

Я считаю, что главный  потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия (организации).

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и  формы работы, определяющие эффективность  использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества товаров и услуг, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной  практике управления   персоналом организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть.

1.1.Содержание основных функций управления персоналом организации

1.  Объект управления.

Во многих организациях управление персоналом осуществляется всеми звеньями системы путем целенаправленного  и непрерывного воздействия на отдельных  работников или целую управляемую  группу. Любой работник организации  выступает одновременно в роли объекта  и субъекта управления, в зависимости  от выполняемых функций.

Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.

2. Субъект управления

Субъектами управления выступают  лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции  управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие  функции управления по отношению  к своим подчиненным, а также  специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие  свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает как субъект, и  как объект управления.

Меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение  отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом.

Конкретное построение службы управления персоналом и распределение  должностных обязанностей между  соответствующими подразделениями  могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависят  от размеров организации и численности  занятого в ней персонала, стиля  и методов работы руководства  организациями, финансовых возможностей по содержанию штата управления и т.д.

3. Функции службы управления персоналом

Функции, структура и задачи службы управления персоналом тесно  связаны с характером развития экономики, пониманием руководством роли персонала  в выполнении целей и задач, стоящих  перед организацией.

В условиях ориентации экономики  на использование экстенсивных методов  служба управления персоналом была представлена чаще всего (технического обучения), службой  быта и т.д. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились  в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного  структурного подразделения, практически  выполняющего указания руководства  организации и заказы руководителей  структурных подразделений в  отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения организации:

 

 

Наименование отделов	Функции отделов
Отдел труда и заработной платы	Расчет численности, организация, нормирование и оплата труда
Плановый отдел	Планирование численности  персонала, планирование затрат на рабочую  силу
Профсоюзная организация	Организация быта, отдыха, культурного  времяпрепровождения
Партийный комитет	Резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе
Отдел техники безопасности	Организация безопасных условий  труда на рабочих местах работников
Служба главного технолога	Формирование операционного  разделения труда, определяющего подготовку рабочих, их расстановку, содержание труда
Отдел технического обучения	Подготовка кадров

Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных  подразделений снижала эффективность  работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем  более эффективно использовать кадры. Большую работу, особенно связанную  с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (руководители структурных подразделений), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении  своевременного и качественного  выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом  подготовки кадров носило оперативный  характер и представляло собой оперативное  исполнение отделом кадров заказов  конкретного подразделения по набору кадров со стороны.

Отдел кадров не был наделен  функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовал в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей  работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не улучшило ситуации, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы организации, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи службы управления персоналом, ее функция и структура. В организациях формируется многофункциональная  служба управления персоналом как единое целое, координирующее всю работу структурных  подразделений в системе управления организацией, занятых работой с  людьми, под единым руководством.

Только в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения организации, но и главной задачи службы управления персоналом в новых экономических  условиях - соединить цели развития организации с потребностями  работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития организации и занятых на рабочих  местах работников.

Таким образом, главное назначение службы управления персоналом состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном  уровне.