Управление персоналом

1. Система управления персоналом. повышение эффективности системы управления персоналом

 

1.1.Понятие и сущность системы управления персоналом, цели системы управления персоналом.

Основу  концепции управления персоналом в  настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и  политической системе в нашей  стране одновременно несут как большие  возможности, так и серьёзные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека.

Управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личного фактора, в построении системы  управления персоналом предприятия. Укрупнено  можно выделить три фактора, оказывающие  воздействие на людей, работающих в  организации.

Первый  – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия  – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий  – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия –  работники, а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а  не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти  к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая  место культуре и рынку. Управление персоналом - функциональная сфера  деятельности , задача которой - обеспечение  предприятия в нужное время кадрами  в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они вправе требовать от администрации, а с другой стороны – какие  цели по использованию персонала  ставит перед собой администрация  организации и какие условия  она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности  управления на предприятии, если эти  группы целей непротиворечивы.

Управления персоналом предприятия  преследует следующие цели:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.

Главная цель – прибыль предприятия в  системе управления персоналом –  достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Управление персоналом имеет два  направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий  конкурентоспособности и долгосрочного  развития организации на основе регулирования  отношений между организацией и  работниками в рамках стратегии  бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние  и планирование потребности в  кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Организационная  структура системы управления  персоналом.

 

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организаций  создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Новые задачи служб управления персоналом заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя  продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять  круг своих функций и от чисто  кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организации, а также существующей системой управления организацией. В  мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют  линейные руководители, а в крупных  формируются самостоятельные структурные  подразделения по реализации функций  управления.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции  управления персоналом.

Система управления персоналом организации  включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие  функциональные и обеспечивающие подсистемы:

• подсистему планирования и маркетинга персонала;
• подсистему управления наймом и учета персонала;
• подсистему управления трудовыми отношениями;
• подсистему обеспечения нормальных условий труда;
• подсистему управления развитием персонала;
• подсистему управления мотивацией поведения персонала;
• подсистему управления социальным развитием;

Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ регулирование групповых  и личностных взаимоотношений; анализ регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами  и стрессами; социально-психологическую  диагностику; соблюдение этических  норм взаимоотношений; управление взаимодействием  с профсоюзами.

Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных  должностных лиц.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения, организацию работы с  кадровым резервом.

Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы персоналом.

Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами  и стрессами; организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления; организацию  социального страхования.

Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения системы  управления персоналом.

Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистки  персонала, информационное обеспечение  системы управления персоналом, обеспечение  персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Подсистема  технического обеспечения системы  управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку  и отображение информации с помощью  технических средств и средств  оргтехники.

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и  специализации организации меняется только трудоёмкость их выполнения.

Система управления персоналом включает следующие  основные элементы:

• группу специалистов аппарата управления;
• комплекс технических средств системы управления;
• информационную базу для управления персоналом;
• правовую базу;
• совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Эффективность  системы управления персоналом.

 

Эффективный процесс управления персоналом на предприятии выглядит следующим образом (Рис. 1):

 

 

 

 

Рис. 1. Процесс  управления персоналом предприятия

 

Планирование  персонала представляет собой систему  действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации.

Важным  этапом планирования персонала является определение потребности в нем, исходящей из того, что численность  и качество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Потребность в персонале зависит  от многих факторов, важнейшими из которых  являются следующие: задачи организации, количество произведенной и реализованной  продукции в расчете на единицу  времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем  работы и структура рабочего времени.