Управление развитием персонала дошкольного образовательного учреждения

• показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);

Показатели  эффективности различаются, во –  первых, по степени деятельности, во – вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности.

 

60

В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность одновременных затрат, эффект текущих затрат [41, c. 145].

При расчете  социально-экономического эффекта  данного проекта хотелось бы отметить, что с точки зрения экономического эффекта, данный проект является не выгодным, т.к. он несет в себе только расходы, а экономических доходов не ожидается. Это связано с тем, что детский сад является муниципальным учреждением, и выгоды большей, чем предусмотрено Уставом, Учетной политикой данной организации не ожидается.

А если говорить о социальной выгоде, то хотелось бы отметить:

Воспитание  подрастающего поколения всегда было актуально для человеческого  общества в любую историческую эпоху.

Известно, что  одним из существеннейших факторов развития ребенка является личность работающего с ним воспитателя. Несомненно, воспитатель играет очень  важную роль в интеллектуальном развитии ребенка, в воспитании у него тех  или иных качеств, умений и навыков. Влияние общения воспитателя и ребенка впоследствии формирует личность и психологические особенности будущего школьника.

Современная образовательная  практика, к сожалению, не уделяет  достаточного внимания организации  воспитательного процесса. Воспитание личности ребенка воспринимается многими как процесс сам собой разумеющийся, и специально его организовывать не нужно. Следует отметить, если на месте педагога недостаточно профессионально подготовленный человек, то в первую очередь страдают дети.

Организация воспитательного процесса требует хорошей профессиональной подготовки воспитателей, понимания ими своей роли и степени влияния в становлении личности, определения своей педагогической позиции в деятельности этим объясняется наша позиция необходимости внедрения данной программы (методики) в детские дошкольные учреждения. При этом это является очень затратным и экономически невыгодным для дошкольного заведения, но уже сегодня мы должны задуматься, можем ли мы позволить себе на начальном этапе жизни наших детей экономить на их будущем. Потери, которые, мы несем впоследствии от непрофессионализма людей работающих с детьми, обычно невосполнимы. Именно поэтому необходимо

61

требовать создания таких условий, чтобы среди воспитателей оказывались люди, наиболее интеллектуально и морально подготовленные к работе с детьми в дошкольных учреждениях.

Управление  кадровым потенциалом педагогов  в настоящее время требует  совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать  оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с  показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах  обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

С целью повышения  эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников.

Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как  профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность  работ и результаты труда.

Управление  кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать

оценка эффективности  деятельности с применением современных  кадровых технологий.

В заключение второй главы работы можно сделать следующие  выводы.

62

Объектом анализа стало МБДОУ № 5 города Ковдор.

При анализе  кадрового состава выяснилось: на протяжении анализируемого периода  мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На 01.01.2011 года обеспеченность кадрового состава составляет 94%. на 01.01.2009 года этот показатель составляет 100%, это связано с тем, что происходит старение коллектива и выезд части его сотрудников за пределы области, перемена вида деятельности, т.е. переход на более  высоко оплачиваемую работу

В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в МБДОУ№ 5 имеют сотрудники возрастной категории свыше 50  лет, на втором месте возрастная группа от 40 до 50 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии относительно возрастной состав кадров. Наибольший удельный вес занимают служащие со стажем от 20 лет.

На основе разработанного проекта проведена оценка персонала  ясельных групп в МБДОУ № 5, в  результате чего выяснилось, что наивысшую  оценку имеет заведующая детским садом Соболева Л.Б. Это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

63

Заключение.

Деловая оценка качества персонала организации  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие –  это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность  умственного труда. Содержание труда  служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Объектом анализа  стало МБДОУ № 5 города Ковдор.

Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются:

• охрана жизни и укрепление здоровья детей;

• совершенствование дошкольного воспитания;

• формирование физического, умственного, нравственного, трудового и эстетического воспитания;

 

64

• развитие дошкольников в соответствии с их возрастными и индивидуальными психофизиологическими особенностями и подготовку их к обучению в школе;

• приобщение детей к общечеловеческим ценностям;

• взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

При анализе  кадрового состава выяснилось: на протяжении анализируемого периода мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На 01.01.2011 года обеспеченность кадрового состава составляет 94%.

В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия  определилось, что наибольший удельный вес в  МБДОУ № 5  имеют сотрудники возрастной категории старше 50 лет, на втором месте возрастная группа от 40 до 50 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии возрастной состав кадров.

Наибольший  удельный вес занимают педагогические работники со стажем  более 20 лет.

Деловая оценка персонала в МБДОУ № 5 проводится на основании Положения о порядке  аттестации педагогических и руководящих  работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Т.к. в данном учреждении проводится только аттестация персонала, а понятие деловая оценка персонала намного шире, разработан проект по совершенствованию деловой оценки персонала в МБДОУ № 5 .

Управление  кадровым потенциалом педагогов  в настоящее время требует  совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.

Оценка должна осуществляться в соответствии с  показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.

 

65

Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.

Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение  уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность  оказывать непосредственное влияние  на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

С целью повышения  эффективности их труда, осуществления  целенаправленной кадровой политики в  области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

На основе разработанного проекта проведена оценка персонала  ясельных групп в МБДОУ № 5,  в результате чего выяснилось, что  наивысшую оценку имеет заведующая детским садом Соболева Л.Б. Это  обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу.

Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют  своим занимаемым должностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

66

 Литература.

1. Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности.-СПб.: Питер,2005.-119с.

2. Акулов В.Б. Финансовый менеджмент. Экономика и управление. Издательство: Флинта, МПСИ, 2007. – С.564.

3. Анопченко Т.Ю. Основы менеджмента: - М: Издательство "Феникс", 2007. 365 с.

4. Анцупов А.Я., Ковалев В.В., Социально-психологическая оценка персонала, М.: «Юнити», 2006 г.

5.  Белая К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом. – М: АСТ, 1998.

6. Базарова Т.Ю. Управление персоналом.8-е изд., стереотип.М.: Академия,2010.-224с.

7. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2000. – № 8. – с.53-58.

8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Тк Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.

9. Генкин Б.М.Экономика и социология ьруда-СПб.:Питер,2005.-С.167.

10. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. – Брянск: БГТУ, 2006. – 244 с

11. Григорьева И.С. Роль руководства в развитии сотрудников компании / И.С. Григорьева. // Управление развитием персонала. – 2008. - № 4. – С. 59-66

12. Кабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления организацией // Методы и принципы менеджмента. 2000. №2. с. 105 – 118.

13. Климович Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие для учащихся вузов. Мн.: Дизайн ПРО, 2005. 144с.

14. Мамонова И.Ф. Оценка персонала как инструмент развития сотрудников / И.Ф. Мамонова // Управление развитием персонала. – 2009. – № 01(17). – С. 40-46

67

15. Методика оценки уровня педагогических работников. Под ред. В.Д. Шадрикова, И.В. Кузнецовой., Москва 2010.

16. Могилевский Е.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - № 01(17). – С. 53-62

17. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А., Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высш. Школа, 2001.- 367 с.

18. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 2. – с.78-82.