Управление стимулированием и мотивацией труда персонала

 

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические  основы исследования мотивации  персонала

1.1 Понятие мотивации и  стимулирования персонала; основные  понятия и концепции мотивации  труда

1.2 Преимущества и недостатки  действующих мотивационных моделей  в управлении

1.3 Мотивационные стратегии  и методы

2. Управление стимулированием  и мотивацией труда персонала

2.1 Отличительные особенности  систем мотивации персонала в  организациях России от организаций  других стран

2.2 Стимулирование и мотивация  персонала к труду в современных  организациях

2.3 Анализ основных факторов  мотивации труда персонала

3. Совершенствование системы  мотивации персонала

3.1 Зарубежный опыт в  стимулировании и мотивации персонала

3.2 Мотивация как способ  реализации стратегии компании

3.3 Разработка рекомендаций  по стимулированию и мотивации  труда

Заключение

Список используемой литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

 

 

Введение

Актуальность  темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация  трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового  потенциала [1, C. 72].

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который  функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической  деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблемы мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности. Каждая в отдельности  модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать  вполне закономерным явлением, так  как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая  могла бы успешно применяться  без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного государства в целом [1, C. 73].

Вместе с тем как  в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее  время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так  и от субъективных факторов, к числу  которых по праву можно отнести:

-  во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

-  во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических);

-  в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;

-  в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда [1, c. 75].

Управление человеческими  ресурсами было и остается в любом  государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может  никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется, и будет определяться в будущем разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы  выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как  раз и будут способствовать менеджеры  высшей квалификации, владеющие главным  – новым мышлением. Они будут  содействовать не только совершенствованию  управлением человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования  других категорий работников, пути разработки принципиально новых  мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению  социальных благ, планированию социальной карьеры.

Разработка и практическое применение новых мотивационных  систем непосредственно на самих  предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют  привлекать новых высококвалифицированных  специалистов, способных на деле управлять  как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при  этом на индивидуальное мотивирование  в соответствии с количеством  и качеством труда, затраченного индивидом.

Степень разработанности  темы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию YД. Мак-Грегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных  ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью  можно сформулировать следующие задачи:

-  изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

-  рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;

-  выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

-  изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;

-  проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;

-  рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;

-  выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

Методологические  основы работы. Для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и частонаучные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы. В ходе написания применялись и другие методы.

Научная новизна  работы и её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

В курсовой работе исследованы  условия и способы успешного  функционирования мотивационной системы.

Так же дана оценка степени  удовлетворенности сотрудников  действующей системой мотиваций  на практике их применения.

Разработанные в курсовой работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности  проводимой системой мотиваций персонала.

В работе рассмотрены теории трудовой мотивации, эмпирический опыт и приводятся примеры внедрения  этих знаний в реальные предпринимательские  структуры, которые могут быть полезны  менеджерам для анализа и понимания  их поведения.

Эмпирическая  база. В качестве эмпирической базы для написания курсовой работы были использованы научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации; применялись статистические данные предоставленные Интернет-ресурсами: http: // www.top-manager.ru /, а также результаты собственного специального социологического исследования, проведённого в 2007 году в Управлении социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе. К тому же эмпирическую базу курсовой работы также составляют материалы журналов «Управление персоналом», «Журнал управление компанией» и «экономический анализ».

Краткое обоснование  структуры. Курсовая работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников, примечания и приложений.

Первый раздел содержит теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала. Второй раздел посвящен управлению стимулированием  и мотивацией труда персонала. В  третьем разделе освещены пути совершенствования  системы мотивации персонала.

Общий объем работы составляет 54 страницы.

 

1. Теоретико-методологические  основы исследования мотивации  персонала

1.1 Понятие мотивации  и стимулирования персонала; основные  понятия и концепции мотивации  труда

На сегодняшний день под  воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась  эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной  системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к  действиям, приводящим к осуществлению  целей организации. Мотивация –  процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или  целей организации.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация –  как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

2) внутренняя мотивация  – самозарождающиеся факторы, - которые  влияют на людей, поддерживая  определенные начинания и побуждая  двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  - потребитель - действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать, факторы, влияющие  на мотивации, - «набор потребностей»  которые инициируют движение  к целям и условия, при которых  потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация  не может стремиться просто  к созданию чувства удовлетворенности  и удовольствия – повышенная  его доза может довести до  самодовольства, и инерции [2, C. 233].

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной  потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для  удовлетворения потребности требуется  некое направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.