Управление стимулированием и мотивацией труда персонала

Таким образом, в заключение отметим, что любой руководитель, если он хочет добиться эффективной  деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них  стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к  служебным обязанностям его можно  уволить. Значит, стимулы у него есть. Нельзя допускать подобной ошибочной  мысли [23, C. 45].

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

Каждый человек стремится  к успеху. Успех – это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации  персонала и успешно применяет  их на практике.

 

Список используемой литературы

1.  Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001, - 411 с.

2.  Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова – (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

3.  Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с. – (Серия «Магистр делового администрирования»)

4.  Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.

5.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.

6.  Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»)

7.  Шапиро С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие / С.А. Шапиро, Н.Е. Рабикович; Рос. акад. предпринимательства. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 304 с.

8.  Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: «Речь», 2002. – 292 с.

9.  Голобурдонова Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. – 2006. - №23 (153). – С. 65-69

10.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

11.  Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7. – С. 46-48

12.  Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

13.  Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. – 2006. - №4 (59). – С. 40-45

14.  Теория и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт. – сост. Г.В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.: ил. – Библиогр. в конце разд.

15.  Гарипов Л.С. Опыт использования системы «Кафетерий» для мотивации участников проекта внедрения ЕИУ SAP R/3 // Управление персоналом. – 2006. - №18 (148). – С. 32-35

16.  Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит – 2000, 2002. – 592 с.

17.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»)

18.  Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 160 с.

19.  Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.

20.  Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30). – С. 16-21

21.  Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. - №17 (147). – С.32-35

22.  Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2006. - №21 (151). – С. 18-20

23.  Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2006. - №11 (141). – С. 44-47

 

Приложение А 

 

Программа социологического исследования анализа основных факторов мотивации труда персонала (на примере Управления социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе)  

 

Проблема: Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация  трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового  потенциала.

Актуальность проблемы мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности.

Проблеме разработки и  внедрения технологий и методов  стимулирования и мотивации в  современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию подчиненных и направить  ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

На сегодняшний день такие  вопросы всегда встают перед каждым руководителем, и он должен уметь  повысить мотивацию своих сотрудников.

Тем самым, исследование данной проблемы и разработка оптимальных  управленческих решений по поводу мотивации  и стимулирования персонала, впоследствии успешно внедрённых в производство, позволит руководителям российских компаний побудить сотрудников своей  организации к добросовестному  и эффективному труду, что, несомненно, повлечёт за собой продуктивность деятельности и процветание фирмы.

Более частной и конкретной является проблема социологического исследования, заключающаяся в степени удовлетворенности  сотрудников мотивационными мероприятиями, проводимыми руководящим звеном организации.

Цель: определить степень удовлетворённости сотрудников проводимой системой мотивационных мероприятий в организации, стимулирующих персонал к труду.

Объект: сотрудники организации Управления социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе.

Предмет: удовлетворенность коллектива существующей в их организации системой трудовой мотивации и стимулирования.

Гипотезы:

Главная гипотеза социологического исследования – одним из основных факторов мотивации к труду в организации являются материальные стимулы.

Дополнительная  гипотеза:

Сотрудники организации  не удовлетворены существующей системой мотиваций и стимулирования труда.

В соответствии с целью  и гипотезами социологического исследования можно выделить следующие задачи:

1. Выяснить степень удовлетворенности  сотрудников существующими в  организации мотивационными мероприятиями.

2. Выяснить степень влияния  различных мотивационных факторов  на результаты трудовой деятельности  сотрудников.

3. Определить степень  влияния материальных стимулов  как одного из основных факторов  мотивации к труду.

4. Выявить приоритеты  в мотивационных и стимулирующих  методах сотрудников.

Интерпретация и  операционализация основных понятий: 

 

Интерпритация	Операционализация
Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей.	- теории мотивации  - концепции мотивации  - модели мотивации  - методы мотивации  - стратегии мотивации
Эффективность – достижение определенного эффекта, нужного результата.	- достижение намеченных  целей  - наиболее минимальное  количество затрат

Логическая структура  инструментария:

Операционные понятия	Индикаторы	Тип шкалы измерения	№ вопроса в анкете
Роль мотивации в организации - необходимость применения	Востребованность	номинальная	9
Модели мотивации - существующие модели - отношение к моделям  мотивации	Предпочтения	номинальная номинальная	5, 6, 7, 8, 4
Эффективность мотиваций - эффективная модель мотивации	Степень удовлетворенности	ранговая	2, 3

Рабочий план исследования:  

 

№	Наименование мероприятий	Сроки исполнения	Ответственный за исполнение
1	Обсуждение и разработка программы и методического инструментария	20 февраля – 27 февраля	Вазетдинова А.И. Рафикова Р.С.
2	Утверждение программы исследования	3 марта – 7 марта	Рафикова Р.С.
3	Составление и утверждение  анкеты	15 марта – 25 марта	Вазетдинова А.И. Рафикова Р.С.
4	Тиражирование анкет и  проведение исследования	25 апреля – 30 апреля	Вазетдинова А.И.
5	Доработка и утверждение  отчёта и выводов по итогам исследования	5 мая – 10 мая	Вазетдинова А.И.
6	Выработка плана мероприятий  по решению проблемы	11 мая – 15 мая	Вазетдинова А.И.

Данное социологическое  исследование проведено в городе Нижнекамске, в организации Управление социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе, в виде опроса сотрудников при помощи индивидуального  анкетирования. Для проведения исследования была составлена анкета, на основании  которой проводился опрос.

Данный опрос был проведён с использованием собственно-случайного метода. При отборе респондентов была использована случайная бесповторная выборка.

Для того чтобы решить поставленные задачи необходимо опросить 20 человек. При этом мы не претендуем на репрезентативность.

 

Приложение Б

Анкета социологического исследования 

 

Уважаемый сотрудник!

Вам предлагается ответить на представленные в анкете вопросы. Просим Вас принять участие в  нашем анкетировании, потому что  для нас важно мнение каждого  из Вас о методах мотивации  и стимулирования к труду в  современном управлении персоналом.

Анкета анонимная, т.е. свое имя указывать не нужно!

Правила заполнения анкеты: обведите кружком или подчеркните  тот ответ, который соответствует  Вашему мнению или впишите в отведенном для этого месте.

Заранее благодарны за искренность!

1. Какие мотивационные  мероприятия применяются в Вашей  организации (свободное конструирование  ответа)?

____________________________________________________________________

2. Удовлетворены ли Вы  системой мотиваций, применяемой  в Вашей организации?

-  Да, удовлетворен(а)

-  Скорее да, чем нет

-  Скорее нет, чем да

-  Нет, не удовлетворен(а)

-  Затрудняюсь ответить

3. Оцените по десятибалльной  шкале систему мотиваций, применяемых  в Вашей организации, если она  имеется:

___1______2______3______4______5_____6______7_____8______9_____10_

4. Мотивы, в какой области  в наибольшей степени побуждают  Вас к трудовой деятельности?

-  Материальные

-  Безопасность

-  Карьера

-  Социальные

-  Самоуважение

-  Самовыражение

-  Другое__________

5. Какие из материальных  стимулов повысили бы Вашу  заинтересованность в трудовой  деятельности?

-  Потребность постоянного получения зарплаты (даже не высокой);