Управления персоналом на предприятии в сфере торговли

Распорядительные воздействия:

1) приказы;

2) распоряжения;

3) указания;

4) инструктирование;

5) наставления;

6) целевое планирование;

7) нормирование труда;

8) координация работ;

9) контроль исполнения.[22]

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категорична  форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.[23]

Материальная ответственность  и взыскания:

- ответственность за  задержку трудовой книжки;

- добровольное возмещение  ущерба предприятию;

- удержание заработной  платы;

- депремирование;

- полная материальная ответственность;

- материальная ответственность  коллективная

Дисциплинарная ответственность  и взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- понижение в должности;

- увольнение.

Административная ответственность:

- предупреждение;

- штраф;

- возмездное изъятие  предметов;

- административный арест;

- исправительные работы.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческое воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.[24]

 

В последнее время  понизилась роль административных методов  на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию  административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.[25]

Негативное отношение  части директорского корпуса  к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. В советское время предметов регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Классификация экономических  методов управления:

Плановое ведение хозяйства:

1) свободное предпринимательство;

2) план экономического  развития;

3) портфель заказов;

4) критерий эффективности;

5) конечные результаты.

Позитивные и негативные воздействия методов административного  управления представлены в таблице 1 (С.- 31)

Таблица 1

Позитивные и негативные воздействия методов административного  управления

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия

1. Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействия)

1.1. Наличие хорошо  проработанного устава предприятия  со свободным доступом к нему  работников.

1.2. Развитие партнерских  отношений администрации и профсоюзов  через коллективный договор.

1.3. Разработка четких  Правил внутреннего трудового  распорядка и работа с персоналом  в соответствии с ГК и ТК  РФ.

1.4. Наличие четкой  организации и штатных структур  и их ежегодная корректировка  в связи с изменениями условий  производства.

1.5. Разработка четких  положения о подразделениях, регламентирующих  административные и функциональны  связи внутри предприятия.

1.6. Наличие четких  должностных инструкций с определением  особенностей работника и нормированием  труда.

1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

2. Эффективные виды  распорядительных воздействий:

2.1.Четкие приказы с  указанием состояния вопроса,  мероприятий, ресурсов, сроков и  ответственных.

2.2.Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

2.3. Четкие устные указания  руководства на всех уровнях  управления.

2.4. Применение системы  контроля исполнения документов  на предприятии.

1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав предприятия,  хранящийся за «семью печатями».

1.2. Принятие формальных  коллективных договоров (или отсутствие  их на предприятии) и конфронтация  с профсоюзами.

1.3. Использование типовых  или устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК и ГК.

1.4. Отсутствие или  пользование устаревшей организационной  структурой, наличие в штатном  расписании «подснежников».

1.5. Отсутствие или  пользование устаревшими положениями  и подразделениях, не отвечающими условиями производства.

1.6. Отсутствие должностных  инструкций, ориентация на устные  указания директора, использование  устаревших инструкций.

1.7. Отсутствие или  ликвидация контрактной системы  организации оплаты труда.

2. Неэффективные виды  распорядительных воздействий:

2.1. Расплывчатые или  противоречивые приказы с констатацией  состояния вопроса и без четких  мероприятий.

2.2. Расплывчатые или  противоречивые распоряжения заместителей  директора.

2.3. Нечеткие или противоречивые  устные указания директора.

3.Баланс между административными  методами наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести  персонала, анализ причин увольнения  и разработка мер по их устранению.

3.2. Увольнение работников  по инициативе администрации  только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.

3.3. Исключительное и  редкое использование методов  наказания сотрудников (строгий  выговор и выговор).4. Эффективное  применение методов административного  поощрения сотрудников за достигнутые  результаты ( повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

5. Использование японского  правила: упущение записываются, достижения поощряются.

1. Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

1.1. Типовой устав предприятия,  хранящийся за «семью печатями».

1.2. Принятие формальных  коллективных договоров (или отсутствие  их на предприятии) и конфронтация  с профсоюзами.

1.3. Использование типовых  или устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с  персоналом с нарушением ТК  и ГК.

1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».

1.5. Отсутствие или  пользование устаревшими положениями  и подразделениях, не отвечающими  условиями производства.

1.6. Отсутствие должностных  инструкций, ориентация на устные указания директора, использование устаревших инструкций.

1.7. Отсутствие или  ликвидация контрактной системы  организации оплаты труда.

2. Неэффективные виды  распорядительных воздействий:

2.1. Расплывчатые или  противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий.

2.2. Расплывчатые или  противоречивые распоряжения заместителей  директора.

2.3. Нечеткие или противоречивые  устные указания директора.

Плановое ведение хозяйства  – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда.[26]

План экономического развития – основная форма обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных целей.[27]

Хозяйственный расчет:

1) самостоятельность;

2) самоокупаемость;

3) самофинансирование;

4) экономические нормативы;

5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчет –  метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозрасчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции ( товаров, работ и услуг), самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т.е., оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности является банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Оплата труда:

1) должностной оклад  служащим;

2) тарифная ставка  для рабочих;

3) дополнительная зарплата;

4)вознаграждение

5) премия.[28]

Оплата труда – основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководитель предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.[29]

Руководитель предприятия с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.[30] Система методов и элементов управления персоналом представлена в таблице 2.

управление персонал кадровый менеджмент

Таблица 2

Система методов и элементов  управления персоналом

Методы управления персоналом

Административные Экономические Социально-психологические