Управления персоналом на предприятии в сфере торговли

Цели аттестации:

- выявить сильные и  слабые стороны в действиях  работника ООО «Элма»;

- определение квалификации, знаний, практических навыков работника ООО «Элма» и установления их соответствия (несоответствия) требованиям занимаемой должности;

- выявление перспективы  использования потенциальных способностей  и возможностей работника;

- стимулирование роста  профессиональной компетенции работника;

- определение направлений  повышения квалификации, профессиональной  подготовки или переподготовки  работника;

- внесение предложений  о перемещении кадров, освобождении  работника от должности (увольнение), перевода на более (или менее) квалифицированную работу.

Аттестацию в компании ООО «Элма» предлагается проводить  аттестационной комиссии, которую бы приказом назначал руководитель организации. Комиссия должна состоять из председателя, секретаря и членов комиссии, которую  должны составлять руководители и специалисты. Так же необходимо составить Положение о проведении аттестации, ее сроках и графиках, утвердить его руководителем организации Агаларовым С.С и довести до сведения работников не позднее чем за один месяц до ее начала.

Главным документом аттестационной коммисии предлагаю сделать Анкету «Аттестация» которая бы включала 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включал бы семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного - к плохому». Из которых необходимо было бы выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивать характеристикам баллы. Они должны изменяться в пределах от 1-го до 7-ми. Итоговая аттестация идет по сумме баллов, полученных тем или иным сотрудником. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 – 175 баллов;

хорошо 101 – 150 баллов;

удовлетворительно 51 – 100 баллов;

неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести  решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично – достоин  повышения;

- хорошо – оставит  в должности или перевести  на равноценную;

- удовлетворительно –  провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно  – подлежит увольнению.[44]

Кроме того, аттестационная комиссия дает заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию ООО «Элма»:

- может ли тот или иной работник быть включен в состав кадрового резерва;

- что можно рекомендовать  работнику и его руководителю  для повышения эффективности  труда данного работника;

- необходимость обучения  и повышения квалификации того  или иного работника;

- кадровые перемещения;

- изменение заработной  платы.

Рассмотрим таблицу 9 (С. - 64) где указана социально-экономическая  эффективность проекта введения аттестации в систему управления персоналом компании ООО «Элма».

Директор ООО «Элма» должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Таблица 9.

Социально-экономическая  эффективность проекта

Мероприятия Социальная эффективность Экономическая эффективность

Внедрение в организацию  системы аттестации работников 

1. Улучшатся результаты  работы всего предприятия.

2. Повышается заинтересованность  работника в результатах своего  труда.

4.Спосбствует повышению  уровня квалификации работников.

1. Снижение текучести кадров.

2. Увеличение товарооборота.

3. Увеличение прибыли.

4. Сокращение затрат  на привлечение новых работников

5. Увеличение производительности  труда.

Эффективность деятельности компании при рассмотренном изменении  во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести компанию на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования. Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации в компании ООО «Элма» будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Автором дипломной работы был проведен опрос среди работников ООО «Элма». По результатам опроса были выявлены движущие и сдерживающие силы. Оценена их мощность, потенциал, которые способны стать движущими силами совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии.

Потенциальные движущие силы:

- неиспользованные возможности;

- не использовать возможность  провести аттестацию значит упустить  дополнительные возможности кадрового  потенциала ООО «Элма».

Желание персонала.

Некоторые сотрудники имеют  желание повысить свою квалификацию.

Движущие силы:

- повышение эффективности  использования трудового потенциала (в результате аттестации выявляются  скрытые возможности персонала  и в связи с этим возможны  кадровые перестановки для улучшения  показателя эффективности использования  кадров);

- необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям (в результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей);

- рост творческой активности (аттестация побуждает работников  использовать свой творческий  потенциал для достижения максимальных  результатов деятельности компании  и является хорошим мотивационным поводом к работе);

- укрепление дисциплины (регулярная аттестация работников  дает стимул не «расслабляться»,  зная, что за их работой ведется  наблюдение, и положительные результаты  будут вознаграждены).

Сдерживающие силы:

1. Неправильное понимание.

2. Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности

3. Неуверенность.

Отсутствие уверенности  в своих знаниях, компетенции  у работников ООО «Элма» является тормозом при введении изменения. При  получении новых должностных  полномочий появляется и новая ответственность, а этого сотрудники, к сожалению, боятся. Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала ООО «Элма».

На основе представленного  анализа предложен ряд подходов, которые позволяют нивелировать негативные последствия, связанные с преодолением сопротивления персонала изменениям, которые необходимо проводить в организации. Эти способы представлены в таблице 10 (С.- 67).

Одной из основных рекомендаций - забота о здоровье вверенных ему сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен поручать сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

Забота о физическом состоянии. Руководитель ООО «Элма», должен финансировать затраты на спортзал, чтобы создать необходимые  условия для поддержания физической формы сотрудников организации, культивировать желание занимаются физкультурой.

Забота и психическом здоровье и психологический климат в коллективе. Забота о здоровье предполагает необходимую заботу и о психическом состоянии. Руководству ООО «Элма» необходимо тщательно продумывать досуг своих работников, в выходные выезжать на природу, а летом можно отправиться в поход или в сплав по реке. Это позволит получать сотрудникам заряд бодрости и массу позитивных впечатлений, что очень хорошо в последствии будет сказываться на работе и результатах труда.

Таблица 10

Способы преодоления  сопротивления изменению.

Подход Условия, при которых используется способ Преимущества Недостатки

Образование + общение При недостаточном объеме или неточности информации При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь Требует много при вовлечении большого количества людей

Участие + вовлечение Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение

Помощь + поддержка При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым условиям Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу

Переговоры + поддержка Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров

Манипуляция + кооптация Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют

Явное и неявное Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами

Предложения по совершенствованию  системы управления персонала, потребуют  дополнительных финансовых затрат. В  таблице 11 (С.- 69) представлено обоснование требуемых затрат и результаты которые планируется получить (достигнуть) при их реализации.

 

Таблица 11

Предложения по совершенствованию  системы управления персонала, требуемые  затраты на их реализацию и ожидаемые (запланированные) результаты этих организационных мероприятий

Пор. № Предложение Затраты Результаты

1. Придерживаться кадровой стратегии и привлекать работников средней и высокой квалификации. Заключить договор с кадровым агентством. Договор с кадровым агентством на 0,5 года – 10000 рублей Увеличится выручка от продаж

2. Создать кадровый резерв - Улучшается финансовое состояние компании

3. Материальное стимулирование Ежеквартальная премия от объема продаж 0,3% делится на 15 менеджеров, что составляет по 1800 руб. на человека. Повышается работоспособность работников

4. Оплата спортзала 500 рублей в месяц Здоровье сотрудников

5. Организация досуга работников 150 руб. умножить на 60 человек = 9000 руб. Хорошее настроение и новые силы работников. Сплоченный коллектив.

«Продолжение таблицы 11»

Пор. № Предложение Затраты Результаты

6. Внедрение в организацию системы аттестации работников 1500 руб. умножить на 23 человека (служащие) =34500 руб. Снижение текучести кадров.

Увеличение товарооборота.

Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников

Увеличение производительности труда.

Итого затраты на совершенствование  системы управления персоналом составят 100500 рублей в год.

Совершенствование системы  управления персоналом компании ООО  «Элма» необходимо. Благодаря нововведениям, увеличится производительность труда, сократятся затраты на привлечение сотрудников, возрастет прибыль компании, снизится текучесть кадров. В компании будет благоприятный климат для работы. В дальнейшем планируется внедрить предложения представленные в дипломной работе в проект мероприятий по совершенствованию персоналом компании ООО «Элма» для воплощения его в жизнь.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной дипломной работе был проведен анализ и дана оценка эффективности  системы управления персоналом в компании ООО «Элма».

В первой части была разработана  теоретическая часть, которая включает современную концепцию управления персоналом; организационный процесс  торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала, изложен теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующие определение: персонал это личный состав организации, работающий по найму; это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.