Управления персоналом на предприятии в сфере торговли

1. Организационные воздействия

2. Распорядительные воздействия

3.Материальная ответственность  и взыскания

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания

5.Административная ответственность

1. Плановое ведение хозяйства.

2. Хозяйственный расчет.

3. Оплата труда.

4. Рабочая сила.

5. Рыночное ценообразование.

6. Ценные бумаги.

7. Фазы воспроизводства товаров

1. Партнерство.

2. Мораль.

3. Социальное планирование.

4. Конфликты.

5. Психологическое планирование.

6. Интеллектуальные способности.

7. Тип личности

Рабочая сила - главный элемент  любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда  с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических  отношений, складывающихся в сфере  обмена. Он является составной часть  механизма формирования и изменений  пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.[31].

 

1.3 Особенности формирования  системы управления персоналом  в торговой фирме

Формирование квалификационного  персонала и системы эффективного управления персонала является одним  из важнейших факторов предпринимательского успеха. Тезис «отца маркетинговой теории» Ф.Котлера «Ваш бизнес- это ваши сотрудники». Владелец одного из крупнейших в мире агентств Х. Розенблат и автор нашумевшей книги «Потребитель приходит вторым» на вопрос: «Кто же приходит первым?» отвечает: «Сотрудники!»

В подсистему управления персоналом входят:

-отбор персонала;

-должности как совокупность  задач, прав, обязанностей и ответственности;

- условия труда;

- оценка труда;

- оплата труда;

- льготы;

- аттестация персонала;

- организация труда;

- порядок должностного  продвижения;

- повышение квалификации;

- социальные услуги;

- порядок высвобождения  персонала (перевод, увольнение, сокращение).

Указанные функции и  средств при их эффективном применении создают положительный образ фирмы на рынке труда, делают ее привлекательной для квалифицированных работников.[32] Как правило, фиксируются в таких корпоративных актах, как Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностных инструкциях, Положениях об отдельных подразделениях, Штатном расписании и др. Для работников всех звеньев фирмы большую роль играет «открытость» этих документов, знание которых повышает заинтересованность работников в результатах своего труда.[33]

В корпорациях (ООО, ОАО) работники делятся на работающих по найму и работающих собственников, участвующих в прибыли. Практика показала, что первые чаще всего озабочены своей собственной судьбой и заинтересованы в повышении заработной платы (менеджерский подход к управлению). У работающих собственников более повышен интерес к фирме, участие в прибыли ориентирует их на получение более высокой прибыли, а не на повышение зарплаты ( предпринимательский подход).

Взаимоотношения между  работником и предпринимателем-работодателем  регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации, который устанавливает, что прием на работу осуществляется по добровольному соглашению сторон, которое называется трудовым договором.

Различаются следующие  виды трудового договора:

-договор на неопределенный  срок,

-срочный трудовой договор (до пяти лет)

- договор на время  выполнения определенной работы.

Администрация обязана  требовать от поступающего на работу документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (если это основная работа, а  не совместительство), документ, подтверждающий квалификацию. В трудовую книжку вносятся записи о приеме на работу, продвижение по должности, поощрении и увольнении со ссылкой на соответствующую статью Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор следует  отличать от договора подряда, по которому работник обязуется выполнить к определенному сроку определенную работу. Особым видом трудового договора является трудовой контракт – коммерческий договор по поводу купли/продажи рабочей силы. Как правило, контракт заключается с работником способным квалифицированно выполнять определенную работу. В контракте, в отличие от трудового соглашения, должны быть четко прописаны обязанности сторон. Контракт может также заключаться и с работником, принятым одновременно по трудовому соглашению.[34]

В соответствующих внутрифирменных  актах регулируются такие процедуры:

- собеседование с поступающим  на работу;

- визирование заявления  поступающего, подписание и утверждение  приказ;

- необходимость и порядок  предоставления медицинской книжки (например - для работы продавцом);

- выдача пропуска на  фирму;

- допуск к коммерческой  информации и т.д.

Структура оплаты труда  фиксируется в Положении об оплате труда и других аналогичных документов и состоит из следующих частей:

- выплат заработной  платы за фактически выполненные работы ( основная заработная плата);

- выплата стимулирующего  характера, перечисленных во внутрифирменных  актах (премиальные выплаты по  итогам месяца, года, за освоение  новой техники, за экономию  ресурсов, за высокое качество  работы, за выполнение плана и так далее);

-выплат компенсирующего  характера (по уходу за ребенком, за работу в ночное время,  за сверхурочные работы, за командировку  и др.);

-выплат гарантийного  характера (за выслугу лет,  специальные надбавки и т.п.).

Режим труда устанавливается регламентом рабочего времени, которой является прерогативой предпринимателя, при этом максимальное количество рабочих часов устанавливает государство. Предприниматель также самостоятельно определяет графики сменности и устанавливает продолжительность отпусков, которая за год должна быть не менее 24 рабочих дней.

Необходимо постоянно  помнить, что любые мероприятия  по управлению персоналом должны служить  достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом является функциональной по отношению к генеральной стратегии предприятия, представляя собой систему взаимосвязанных целевых установок, направленных на достижение генеральных целей предприятия.

При формировании стратегии  управления персоналом в торговой фирме рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

1. определение целей  управления персоналом. При принятии  решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

2. формирование идеологии и принципов работы с персоналом. Идеология работы с персоналом должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Очевидно, что по мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология управления персоналом предприятия может уточняться;

3. определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Кадровая  политика торговой фирмы базируется на кадровой стратегии компании и отражает стратегические цели долгосрочного и среднесрочного характера. Она разбивается на политики в следующих функциональных направлениях:

1. Политика  в области отбора и найма  персонала;

2. Политика  адаптации и удержания персонала.

3. Политика  кадрового мониторинга;

4. Политика  в области оценки и аттестации  персонала;

5. Политика  обучения и развития персонала.

6. Политика  мотивации и стимулирования персонала.

Явное формулирование этих политик в совокупности с  желаемыми результатами, которые руководство желает получить в ходе реализации этих политик, позволяет успешно сфокусировать деятельность Отдела Управления Персоналом на наиболее важных приоритетных направлениях деятельности.

Формирование системы  управления персоналом включает в себя решение двух задач:

1. Организационное оформление  отдела управления персоналом;

2. Выделение функций  по управлению персоналом и  передачу их отделу управления  персоналом.

В какой последовательности решать эти задачи? В противоположность  более традиционному способу, сначала формируется отдел, набираются люди, которые потом "озадачиваются", - в настоящее время более эффективной признана другая стратегия формирования отдела управления персоналом: сначала определяются основные функции, которые должны выполняться отделом управления персоналом, после этого с учетом выявленных функций происходит организационное формирование отдела управления персоналом.[35]

Для определения функций, которые должен выполнять формирующийся  отдел управления персоналом, целесообразно провести организационно-функциональную диагностику. Эта процедура состоит в полном описании выполняемых функций в отношении управления персоналом, и последующем сравнении того, "что есть" с тем, как "должно быть". Например, необходимо оценить выполнение следующих важнейших функций:

- определение общей  стратегии управления персоналом;

- планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава;

- привлечение, отбор  и оценка персонала;

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

-построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- реализация социальной  политики и социальных услуг;

- управление затратами  на персонал и т.д.

Естественно, что этот список можно расширять и конкретизировать, однако для эффективного формирования и функционирования Отдела Управления Персоналом необходимо получить ответы на вопросы:

- все ли вышеперечисленные  функции выполняются,

- должны ли они выполняться  отделом управления персоналом,

- если они не выполняются,  то кто отвечает за выполнение  этих функций.

Аутсорсинг - это термин, который означает передачу некоторых функций предприятия на выполнение сторонним организациям. Для выяснения необходимости аутсорсинга в работе службы управления персоналом, необходимо определить, работать ли с кадровыми агентствами по отбору персонала, или заниматься отбором и подбором самостоятельно? Иметь ли собственного тренера или специалиста по обучению, или привлекать сторонние организации для проведения обучения и тренингов? Чтобы ответить на эти вопросы, одной управленческой интуиции недостаточно; наиболее эффективным методом для выбора той или иной формы работы является методика анализа управленческих решений "затраты - результативность". Можно отметить, что передача многих функций на выполнение сторонним специалистам, пусть даже и профессионалам, не вызывает у руководителей большого энтузиазма, так как по их мнению, лучше иметь более слабого, но "своего" специалиста. Однако дефицит и высокие цены на высококлассных специалистов приводит к тому, что в настоящее время заметна тенденция к росту спроса на консалтинговые услуги и услуги по аутсорсингу, особенно по решению задач, связанных с управлением персоналом.[36]

 

2. Система управления  персоналом торговой компании  ООО «Элма»

2.1 Краткая характеристика  компании ООО «Элма»

03 марта 1996 года в городе Красноярске образовалась компания ООО «Элма». Она расположена по адресу: 660061, г.Красноярск, ул. Калинина, 85, офис 2-04. Компании занимается оптово-розничной продажей бумаги для офиса и производства, а так же канцелярских принадлежностей. ООО «Элма» ежедневно сотрудничает с партнерами и заказчиками различных видов продукции, такими как: прокуратура Красноярского края, Сибирьтелеком, торговый дом «Каравай», сеть магазинов «Алпи», Ростехнадзор, КраМЗ, Ростелеком, типография «Офсет», Енисеймед и т.д.