Власть в организациях (на примере ООО «Русич»)

3) харизмой руководителя, его необычно высокими, по мнению подчиненных, личными качествами;

4) воспитательным (в том числе  манипуляторным) воздействием и влиянием культуры, характерной для организации и ориентированной на формирование у ее членов преданности организации и корпоративного самосознания, чувства коллективного «мы». Культура организации как фактор коллективной идентификации широко используется в практике японского менеджмента, рассматривающего преданность организации, усвоение ее символов и ценностей в качестве одного из важнейших условий успеха.

з) Привычка к подчинению. На власть через привычку опираются многие виды власти (власть через легитимность, власть через идентификацию и др.). Привычка была одним из ведущих мотивов организационного подчинения в традиционных обществах, где руководитель уподоблялся главе семейства, а подчиненные — беспрекословно повинующимся ему детям. Более всего власть через привычку проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения руководителя, часто даже выходящие за рамки его прав и компетенций, могут длительное время выполняться по привычке, без каких-либо рассуждений и сомнений. Привычка — надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями. Власть, основанная лишь на привычке к повиновению, быстро разрушается, как только люди замечают, что «король-то — голый», т.е. что власть изжила себя и руководитель недостоин повиновения. В современном обществе сфера власти через привычку постепенно сокращается.

и) Организационная экология. Некоторые авторы, например М. Ирле, выделяют в качестве особой разновидности экологическую власть, или власть через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат интересы людей. Ее суть состоит в сознательном формировании руководителем условий труда и организации рабочего места сотрудника с целью исключить нежелательные формы его поведения, а также повлиять на него в целом. Экологическая власть проявляется в форме контроля над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание и поведение сотрудников. Ей присущ косвенный, опосредованный условиями труда характер воздействия. В известной степени ее можно трактовать и как власть через вознаграждение в форме улучшения условий труда и обогащения его содержания, и как власть через наказание, т.е. ухудшение условий и обеднение содержания труда. Однако, в отличие от этих видов власти, предполагающих знание работниками позитивных или негативных санкций за соответствующие виды поведения, экологическая власть может проявляться и в форме не ожидаемых работниками превентивных действий руководителя с целью соответствующим образом воздействовать на них. Например, руководитель может существенно повысить степень лояльности сотрудника и добиться послушания с его стороны, создав ему лучшие, чем у других, условия труда и отдыха.

Рассмотренные основания и виды власти тесно взаимосвязаны, а некоторые даже частично совпадают. Их знание помогает руководителю выбрать оптимальные из них для конкретной ситуации и точно наметить варианты их использования [9].

 

 

 

1.3. Власть и партнерство

Возможность передачи полномочий в  соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Однако в последние годы, среда, в которой функционируют организации, претерпела значительные изменения. В среднем уровень образования людей повысился. Некоторые более мелкие организации и подразделения в крупных организациях, особенно в наукоемких отраслях - таких как аэронавтика и космические исследования, вычислительная техника, электроника и химия - почти целиком укомплектованы персоналом, имеющим ученые степени. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции.

По мере того, как способности  исполнителя подошли вплотную к  способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

Экспертная власть, как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня - власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Эффект влияния механизма «партнёрства»  можно распространить и на руководителей  высокого звена, продавая им небольшую  долю бизнеса на льготных условиях. Принцип влияния через участие  в управлении при грамотном подходе даст хорошие результаты. Для этого необходимо:

1) Создать на предприятии (эффективно  используя власть, основанную на  вознаграждении, и другие приёмы  влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.

2) Создать такие условия, при  которых каждое мнение будет  услышано, в независимости от  ранга и статуса работника;

3) Обеспечить беспристрастную оценку  мнений и принятия решений;

4) Обеспечить содействие исполнителю  по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».

5) Посторонние вертикали власти. Естественно, коллегиальные органы  должны носить совещательную  функцию, обеспечивая плюрализм  мнений, но окончательное решение  должен принимать руководитель  соответствующего звена. Он же  должен ставить подзадачи в  рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль над их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из  кризисной ситуации [10].

 Таким образом для осуществления управления необходима власть. Без оказания влияния того или иного лица на поведение людей, без направленного воздействия на них управление невозможно.

Власть можно рассматривать  как потенциал влияния, то есть она  может существовать, но не использоваться, как функцию взаимозависимости. Власть отражает социальные отношения  в динамике.

Следует различать формальную и  реальную власть. Только по должностным полномочиям, которые определяют формальную власть, трудно судить о степени влияния руководителя. Реальная власть опирается не только на должность, но и авторитет, определяется готовностью работников подчиняться влиянию руководителя.

Существуют различные источники  власти. Основой для них являются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и полномочия, которые даются организацией. В связи с этим различают личностные и организационные источники власти. К личностным источникам власти относятся: экспертная, власть примера, право на власть, власть информации, власть, потребность во власти. К организационным источникам власти относятся: принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей, принятие решений.

Преобладание того или иного  типа власти, прочность власти и  зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к  ослаблению. Поэтому власть руководителей  над подчиненными меняет формы проявления, так приоритетными формами применения власти в организации в настоящее время являются убеждение и кооптация. Они способствуют росту открытости в коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности. Но нет абсолютно эффективной формы власти, поэтому поведение руководителя должно быть

Однако, абсолютной власти не существует, и руководитель может также зависеть от своих подчиненных, как и они от него. Подчиненные зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Власть подчиненного над руководителем, может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания, в оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам руководитель, в передаче руководителю необходимой информации. Поэтому управляющий должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Отношения власти в организации  не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. При этом возникает процесс двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно, в свою очередь, влияет на процессы в сфере власти. Так на различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные формы властных отношений.

Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать  в грубой, приказной форме. Властные полномочия руководитель может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения  на них взысканий; авторитета собственных  профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Таким образом, делегирование –  это процесс, посредством которого руководители помогают работникам приобретать и использовать власть, необходимую для того, чтобы принимать решения, затрагивающие их самих и их работу.

По мере роста организации, возникает  вопрос о делегировании полномочий, а с ними и части власти. Приходится привлекать к выполнению ряда обязанностей руководителя других людей – в этом кроется секрет успешного руководства.

Чтобы помочь подразделениям достичь  желаемых результатов, менеджеры могут использовать тактические и политические приемы, позволяющие им приобретать власть и использовать ее. Способность использовать эти приемы позволяет снижать неопределенность, увеличивать зависимость других подразделений, других людей, получать ресурсы и преодолевать стратегически непредвиденные обстоятельства.

Следовательно, умение распоряжаться  властью предполагает знание политической структуры организации, ролей и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, понимания стратегии и тактики, знание основ власти, использование тактических и политических приемов, с помощью которых власть приобретается и удерживается.

Таким образом, во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ используемых механизмов  власти в ООО «Русич»

2.1 Характеристика организации

ООО  «Русич» находится по адресу: Юбилейная  25, поселок Энергетик,  город Братск, Иркутская область, Россия.

ООО  «Русич» представляет собой  розничное предприятие торговли по продаже многочисленных групп  продовольственных товаров.

 В торгово-производственную  компанию «Русич» входят магазины:

- ООО «Русич», Солнечная 6«а»,  поселок Энергетик, город Братск;

- ООО «Русич», Крупской 14, центральный  р-он, город Братск;

- ООО «Русич», Холоднова 9«а», поселок Энергетик, город Братск;

- ООО «Русич», Енисейская 64«в»,  поселок Гидростроитель, город Братск.

Торгово-производственная компания «Русич»  осуществляет также оптовую продажу и доставку на дом.

Основные конкуренты: универсам  «Бонус», торговый центр «Москва» [11].

 

2.2 Анализ результатов опроса

Мною было опрошено 10 сотрудников  ООО «Русич». В анкете (см. приложение А) были составлены 15 вопросов.

На первый вопрос (рис.2.1) об удовлетворении собственного интереса результаты разделились ровно наполовину. На второй же вопрос (рис 2.2) 4 человека ответили положительно. Что касается третьего вопроса (рис. 2.3), то 6 подчиненных уважают своего руководителя. Отсюда я могу сделать вывод, что влияние оказывается путем убеждения. Но недостаток этого метода - медленное воздействие и неопределенность (см. стр. 6).

 

 

                                                    

                                                     

 

 

 

 

                                                          Рис. 2.1 Результаты первого вопроса

Рис. 2.2 Результаты второго вопроса                   Рис. 2.3 Результаты третьего вопроса

 

На следующий вопрос (рис. 2.4) лишь 3 человека ответили положительно. Возможно, подчиненные не уверены в своих  силах или же от них не исходит  инициатива к работе.

                                         Рис. 2.4 Результаты четвертого вопроса

 

В организации присутствует коллективная власть.

Нельзя точно утверждать, что  руководитель прямо манипулирует подчиненными. Это доказывают результаты ответов на шестой вопрос (рис. 2.5):