Власть в организациях (на примере ООО «Русич»)

                                         Рис. 2.5 Результаты шестого вопроса

 

Двое сотрудников утверждают, что  обладают нужной для руководителя информацией (рис. 2.6). Это означает, что баланс власти в организации ниже разумного (см. стр. 10).

                                          Рис. 2.6 Результаты седьмого вопроса

 

Следующая группа вопросов была составлена для выявления уровня делегирования в организации. Руководитель не в состоянии решить все проблемы самостоятельно и имеете право прибегнуть к помощи подчиненных. Для этого необходимы доверительные отношения между подчиненными и руководителем.

 

           Рис. 2.7 Результаты восьмого вопроса                    Рис. 2.8 Результаты девятого вопроса

 

Рис. 2.9 Результаты десятого вопроса               Рис. 2.10 Результаты одиннадцатого вопроса

 

Из этих результатов я сделала  вывод: сотрудники в  хороших отношениях между собой и между руководителем, но каждый в основном занимается своим  делом. Поэтому уровень делегирования  средний.

В организации преобладает экспертная власть (рис. 2.11), основанная на знаниях  и компетентности (см. стр. 16).

                                    Рис. 2.11 Результаты двенадцатого  вопроса 

 

Практически все участники не удовлетворены  уровнем своего вознаграждения (рис. 2.12), что отрицает наличие традиционной власти как источника. (см. стр. 17)

                                      Рис. 2.12 Результаты тринадцатого  вопроса

 

Большинство сотрудников считает, что их руководитель  обладает харизмой (рис. 2.13), что, соответственно, означает наличие харизмы как источника власти. (см. стр. 17)

                                   Рис. 2.13 Результаты четырнадцатого  вопроса

 

В организации выделяется убежденность в необходимости подчиняться  и выполнять требования  соответствующего лица (рис. 2.14), что считается наиболее прочной основой власти (см. стр. 17).

 

                                                 Рис. 2.14 Результаты пятнадцатого  вопроса

 

Таким образом, отношения в коллективе дружеские, атмосфера благоприятная. Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения — это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения — это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Руководитель дает рекомендации по выполнению работы. Консультирование подчиненных вовсе не значит, что нужно думать за них.  Нужно побуждать их самих находить правильные решения тех вопросов, с которыми они пришли к руководителю. Собственные знания должны сочетаться с умением мобилизовать знания тех, кем управляешь. Необходимо советоваться со своими подчиненными — это не ущемляет ни принципа единоначалия, ни авторитета руководителя.

Манипулирование подчиненными выражено неявно. Образованность и самосознание работников постоянно растет. Поэтому  такие грубые методы управления, как  приказ, окрик, открытое давление и  принуждение уже не «работают». Более мягкие методы, в частности, скрытое управление, дают лучший эффект. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе. Скрытое управление позволяет руководителю устранять противоречия между личными целями и желаниями работников и целями обще коллективными (в частности, производственными) и направлять энергию личностных мотиваций на достижение общей цели

Преобладает экспертная власть. В  основе этой власти лежат вера подчинённых в эрудицию руководителя, уверенность в том, что его знания могут быть полезны и им для решения их личных проблем. Использование этой формы власти имеет следующие преимущества: возможно использование менее квалифицированного, а следовательно, более дешёвого труда;  чёткую профессиональную ответственность несёт менеджер.

Негативными сторонами экспертной власти являются:  неустойчивость во времени, т.е. она эффективна до первой серьёзной ошибки менеджера;  требуются очень высокие профессиональные способности руководителя; подобная форма власти достигается очень медленно.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по повышению  эффективности власти в организации

3.1 Установление доверительных  отношений

Для усиления власти в организации  требуется установка доверительных  отношений в коллективе между  руководителем и подчиненными, осуществляемая посредством такой постановки задач, выполняя которую сотрудник чувствовал бы свой вклад в общее дело и был заинтересован в выполнении работы.

Сотрудник должен видеть в руководителе друга, способного помочь при необходимости, но не вмешивающегося в трудовой процесс  без надобности и не ограничивающего  свободу действий работника в  разумных пределах.

Известный менеджер Ли Якокка в свое время сказал: «Главная причина, по которой способным руководителям не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными» [12].

Мы видим, что в организации  достаточно дружелюбная атмосфера. Но в любом коллективе всегда возникают  конфликты. В процессе управления персоналом руководитель должен быть вежливым и тактичным с работниками, уметь правильно критиковать и хвалить, вовремя поощрять и мотивировать персонал, но в то же время он должен постоянно поддерживать психологическую дистанцию, которая позволит ему без затруднений управлять персоналом. Окружив работников заботой, выделяя средства на проведение различных корпоративных мероприятий, он может даже закрывать глаза на их ошибки и некоторую некомпетентность. Делая добро, руководитель должен рассчитывать, что его подчиненные будут более ответственно относиться к работе, но это не всегда происходит. Между руководителем и подчиненным совершенно недопустимы фамильярные взаимоотношения. Руководитель должен всегда сохранять некоторую дистанцию. Даже если среди его работников есть его друзья, не стоит показывать на работе свое теплое отношение к ним, иначе это может привести к снижению мотивации персонала и эффективности коллективной работы.

3.2 Развитие у руководителей  навыков делегирования

Одним из важнейших умений руководителя является владение методами делегирования  – передачи существенной части общей  работы на исполнение подчинённым. При  этом одна из многих технологических  сложностей заключается в том, что вместе с работой руководитель должен передать и ответственность с полномочиями подчиненным.

Делегирование, несомненно, позволяет  руководителю разгрузиться от рутинной работы с низким КПД и освободить время для решения более срочных и важных задач. Во-вторых, делегирование полномочий способствует раскрытию способностей подчиненных, стимулирует инициативность и активность сотрудников. Также это является стимулом для повышения своей компетентности в различных областях, реализации личности в профессиональной сфере. Как известно, профессиональный уверенный в себе сотрудник с большим запасом знаний и навыков – важное условие эффективной и продуктивной работы.

В организации для развития навыков  делегирования руководителю необходимо четко представлять, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также когда и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены руководителю.  Нужно добиться полной ясности в этих вопросах и, исходя из этого, строить контроль. Четкий контроль над результатами работы и строгая дисциплина — главные предпосылки эффективного делегирования. Правильно объяснять задание. От того, как подчиненный усвоил первоначальные указания, зависит, справится ли он с задачей, ответственность за решение которой ему делегировали. При делегировании сразу необходимо определить границы объема полномочий и уровень доверия сотруднику, изложить цели и задачи переданного задания, определить сроки его выполнения и виды контроля.

 

 

3.3 Поддержание разумного баланса  власти в организации

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста  непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

В организации для равномерного во всех отношениях, комфортного и  эффективного существования  ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных. Чтобы подчиненные имели власть над руководителем, им нужно иметь доступ к информации, специальным знаниям и определенному инструментарию. Баланс власти должен поддерживаться на уровне, достаточном для достижения целей организации. Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной работы организации. Не должно быть стремления к неограниченной власти, так как успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда ее полный провал. Руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом.

 

 

 

 

Заключение

Для осуществления  управления необходима власть. Без  оказания влияния того или иного  лица на поведение людей, без направленного  воздействия на них управление невозможно.

Власть  можно рассматривать как потенциал  влияния, то есть она может существовать, но не использоваться, как функцию  взаимозависимости. Власть отражает социальные отношения в динамике.

Следует различать формальную и реальную власть. Только по должностным полномочиям, которые определяют формальную власть, трудно судить о степени влияния руководителя. Реальная власть опирается не только на должность, но и авторитет, определяется готовностью работников подчиняться влиянию руководителя.

Существуют  различные источники власти. Основой  для них являются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и полномочия, которые даются организацией. В связи с этим различают личностные и организационные источники власти. К личностным источникам власти относятся: экспертная, власть примера, право на власть, власть информации, власть, потребность во власти. К организационным источникам власти относятся: принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей, принятие решений.

Преобладание  того или иного типа власти, прочность  власти и зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию  к ослаблению. Поэтому власть руководителей  над подчиненными меняет формы проявления, так приоритетными формами применения власти в организации в настоящее время являются убеждение и кооптация. Они способствуют росту открытости в коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности. Но нет абсолютно эффективной формы власти, поэтому поведение руководителя должно быть гибким, оснащенным разными формами власти.

Власть  направлена как на подчиненного, так  и на управляющего. Одной из ошибок молодых управляющих является их представление о том, что, обладая властью, можно навязать свою волю подчиненному, не считаясь с его желаниями, возможностями и настроениями. Однако, абсолютной власти не существует, и руководитель может также зависеть от своих подчиненных, как и они от него. Подчиненные зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Власть подчиненного над руководителем, может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания, в оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам руководитель, в передаче руководителю необходимой информации. Поэтому управляющий должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Эффективно  работающий управляющий не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия руководитель может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Таким образом, делегирование – это процесс, посредством которого руководители помогают работникам приобретать и использовать власть, необходимую для того, чтобы принимать решения, затрагивающие их самих и их работу.

По мере роста организации, возникает вопрос о делегировании полномочий, а с ними и части власти. Приходится привлекать к выполнению ряда обязанностей руководителя других людей – в этом кроется секрет успешного руководства.

Следовательно, умение распоряжаться властью предполагает знание политической структуры организации, ролей и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, понимания стратегии и тактики, знание основ власти, использование тактических и политических приемов, с помощью которых власть приобретается и удерживается.