Влияние факторов психологического климата в организации на потребности работника

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе (рисунок 3) [кабаченков]:

 

 

 

 

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на формирование благоприятного психологического климата в коллективе

1. Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп;
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.);
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата;
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе;

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов;
7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
• психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
• социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [3].

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей [2]:

• демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

• авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
• попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [8].

Итак, психологический климат – это эмоциональная  окраска психологических связей членов коллектива, возникающая  на  основе  их  симпатии,  совпадения характеров,  интересов,  склонностей.

Понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» - это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации.

В структуре социально-психологического климата выделяют отношение людей к труду и их отношения друг к другу. 

Глава 2.  Исследование психологического климата в ООО « Автомир»

 

2.1. Краткая характеристика ООО  « Автомир»

 

Группа компаний Автомир, крупнейший автодилер в России, представляющий 22 ведущих автомобильных бренда: Toyota, Nissan, Ford, Mitsubishi, Mazda, Opel, Chevrolet, Cadillac, Hummer, Saab, Hyundai, Suzuki, Volkswagen, Renault, Peugeot, FIAT, Skoda, Citroen, Kia, Daewoo, SsangYong, Lada.

ГК Автомир насчитывает 41 объект: 17 из них находятся в Москве,  22 дилерских центра  в регионах (Санкт-Петербург, Брянск, Воронеж, Самара, Ярославль, Челябинск, Екатеринбург, Новосибирск, Архангельск, Сургут, Новокузнецк, Орёл и Саратов, Рязани), и 2 дилерских центра в Казахстане. Мы рассмотрим коллектив ООО «Автомир» находящийся в городе Рязани.

Основные направления деятельности ГК Автомир:

• продажа автомобилей;
• гарантийное и сервисное обслуживание;
• кузовной ремонт;
• розничная и оптовая продажа запчастей;
• услуги по обмену (trade-in) и выкупу подержанных автомобилей;
• тюнинг, установка охранных устройств и любого дополнительного оборудования;
• прокат автомобилей;
• услуги технической помощи на дорогах и эвакуация автомобилей;
• предоставление услуг по страхованию автомобилей совместно с ведущими страховыми компаниями;
• предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с банками-партнерами.

Компания предлагает 39 программ кредитования. Программы кредитования представлены более 25 ведущих банков по 22 автомобильных брендов. Компания «АВТОМИР» сотрудничает с передовыми Банкам:

• ОАО «Сбербанк»;
• ЗАО «ВТБ-24»;
• ОАО АКБ «Росбанк»;
• ООО «Русфинансбанк»;

За четырнадцать лет своей деятельности Группа компаний  Автомир  зарекомендовала себя как надежная компания, ориентированная на долгосрочную, эффективную работу. Базовой отраслью бизнеса является деятельность в области продаж и обслуживания автомобилей.  Группа компаний Автомир постоянно развивается, направляя свои усилия на наиболее полное удовлетворение запросов  своих клиентов.

Важнейшей составляющей успеха Группы компаний  Автомир   является высокое качество обслуживания и наличие контура обратной связи с клиентами:

- постоянное измерение CSI (Customer satisfaction index), повышение уровня удовлетворенности клиентов;

- регистрация и обработка силами  специальной Клиентской службы  каждого  обращения клиентов компании по всем возможным каналам обратной связи;

- особое внимание в компании  уделяется построению эффективной  системы  обучения персонала, что позволяет максимально удовлетворять запросы клиентов. 

Результативность работы компании подтверждается ростом деловых рейтингов:

- компания занимает 80-е место в рейтинге "500 крупнейших компаний России" журнала "Финанс";

- по версии журнала FORBES Компания Автомир находится на 29 месте в рейтинге «200 крупнейших частных компаний России»;

- по данным рейтингового агенства  «Эксперт РА» в 2009г. ГК Автомир  занимает 74-е место в рейтинге «400 крупнейших компаний России по объему реализации продукции».

 

2.2. Проведение исследования и интерпретация результатов исследования психологического климата

 

Исследование психологического климата в ООО « Автомир» проведем на основе опроса сотрудников отдела продаж автомобилей (а также сотрудников, связанных с отделом продаж автомобилей).

В данную группу сотрудников попали: заместитель директора по продажам – полный контроль процесса продажи автомобилей, включая их поставку; менеджеры отдела продаж автомобилей (7 сотрудников) – общение с клиентами, подбор нужного автомобиля, контроль его заказа и т.д.; менеджеры отдела оформления продаж автомобилей (3 сотрудника) – оформление всех сделок по продаже автомобилей (заказ в производство, поставка, залог, кредитная сделка, окончательное оформление пакета документы), корректное ведение автомобильной базы (Автокошелек) и т.д.; логисты (2 сотрудника) – заказ автомобилей, расчет стоимости автомобиля и его дополнительной комплектации, контроль поставки автомобиля и ПТС (паспортов транспортных средств) и т.д.; ответственные сотрудники за установку дополнительного оборудования на продаваемые автомобили (3 человека) – контроль установки заказанного доп.оборудования на продаваемый автомобиль, отражение данных установок в программе (1С Предприятие); приемщики-перегонщики автомобилей (4 человека) – приемка автомобилей, сверка базовой комплектации, дополнительных опций, номерных агрегатов, фиксация недокомплекта, повреждений и т.д.