Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда в ЧСУП «Князево» Зельвенского района

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ   РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «Гродненский государственный  аграрный университет»

 

 

Кафедра менеджмента,

маркетинга и права

 

Допущен к защите

«___» ______________ 2010 года

Зав. кафедрой _____________

               

 

 

 

Дипломный проект

на тему: «Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда

в ЧСУП «Князево» Зельвенского района»

 

 

 

Студентка 6 курса факультета заочного обучения (специальность «Экономика  и управление на предприятии»)	________________ (подпись)	С.Ч. Гойшик
Руководитель  ассистент	_________________ (подпись)	Н.В. Никитина

Гродно 2010

 

 

Ваше задание

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….………….…..4

ГЛАВА 1.   МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ  ОТНОШЕНИЯ  В   ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИ -ВАХ……………………………………………………………………………………6

1.1 Трудовой коллектив и его особенности……………………………………….…..6

1.2 Пути формирования  коллектива……………………………………………10

1.3 Психологический климат в трудовых коллективах………………………….….13

ГЛАВА 2.   ОРГАНИЗАЦИОННО   –   ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЧСУП «КНЯЗЕВО» ЗЕЛЬВЕНСКОГО РАЙОНА …………………………………..9

3. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ  ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ…………………....33

4. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ……………………………..51

5.БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………………..…..57

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ………………………………………..……….63

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….65

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…67

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современная политика в сфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом. Человек в организации перестал рассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Возрастание социально-экономической роли кадров управления во всех сферах жизни в наше время является объективным и закономерным процессом.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Однако, климат это не только проблема сегодняшних  социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных  задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде – человеческих отношений и человеческих общностей [1].

К одному из важнейших факторов организационных  изменений относятся межличностные  отношения сотрудников в организации. В пользу научной актуальности проблемы особенностей межличностных отношений  в трудовом коллективе говорит то, что данное проблемное поле остается на сегодняшний момент мало изученным современными авторами. Практическая  актуальность изучаемого нами вопроса  заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в  трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.

Вышеизложенное и послужило  мотивом выбора темы данного дипломного проекта: «Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда в ЧСУП «Князево».

 Основная цель исследования  состоит в том, чтобы изучить  специфику межличностных отношений  в коллективе.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1.изучить теоретические основы  межличностных  отношений в трудовом коллективе;

2. рассмотреть организационно-экономическую характеристику хозяйства;

3. проанализировать современное состояние межличностных отношений в трудовом коллективе анализируемого хозяйства;

4. наметить пути совершенствования  взаимоотношений в коллективе  ЧСУП «Князево».

Таким образом, объектом изучения является ЧСУП «Князево»  Зельвенского района Гродненской области, предметом исследования – межличностные отношения в трудовых коллективах анализируемого хозяйства.

При написании  дипломного проекта были использованы следующие методы: эмпирический, статистический, диалектический, метод анализа и синтеза, метод индукции и дедукции.

При выполнении работы использовались учебные пособия, как отечественных авторов, так и зарубежных, а также специализированные журналы и газеты. Источниками данных послужили  годовые отчеты, первичная бухгалтерская документация, бизнес-планы, экономический паспорт хозяйства, справочники и нормативные материалы.

 

 

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

 

 

1.  Трудовой коллектив и его особенности

 

Сегодня люди, как  правило, работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались, и связанных между собой системой отношений. Это не означает, что люди в группе постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу — главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции, то есть подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение [1].

Группа может  выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения [10].

Другим признаком  коллектива является психологическое  признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Третьим  признаком  коллектива можно считать наличие  определенной культуры, выраженное в  общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления [12].

Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания сплоченности.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство [4].

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда – условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а также средства, используемые в процессе. Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда, которая включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс [7].

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, формальными и неформальными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.) [10].

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников предприятия для достижения определенной цели. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на основные составляющие:

Производственный персонал – рабочие, занятые в процессе материального производства, с большей долей физического труда. Весь производственный персонал можно разделить на основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих данное производство. Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства;

Управленческий персонал – работники, занятые процессом переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а также наличие в подчинении других работников.

Центральным звеном на предприятии является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

  В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

В процессе своей  трудовой деятельности  люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения.

Межличностные отношения – это  отношения, через которые раскрываются социально-психологические формы, в которых существуют и реализуются общественные отношения в процессе общения и совместной деятельности людей [1].

Характер этих отношений определяется  социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а также на эффективность его трудовой деятельности.  

Роли, связанные  с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

Ролевые межличностные отношения в трудовых коллективах бывают официальные и неофициальные [7].

  Неофициальные отношения возникают достаточно спонтанно, практически не зависят от административно нормированных условий и складываются на основе индивидуальных предпочтений. Такое разделение двух видов структур не дает оснований для их противопоставления. Важным является вопрос о соотношении  официальных и неофициальных отношений. В этой связи существует два правила:

1. если официально сформированная структура отношений не охватывает всего многообразия производственных ситуаций, когда требуются оперативное согласование и координация деятельности, то положительные неформальные межличностные отношения позволяют компенсировать недостатки управленческой   структуры.

2. положительные неофициальные межличностные отношения могут благоприятно воздействовать на производственные отношения, т. е. социально-психологический климат коллектива, так как они в значительной мере обуславливается эмоциональной стороной жизнедеятельности и определяется эстетическими эталонами человеческого общения и взаимодействия, и вследствие этого выходят за рамки производственных отношений.