Влияние межличностных отношений в трудовых коллективах на конечные результаты их труда в ЧСУП «Князево» Зельвенского района

 Взаимоотношения, сопровождающиеся отрицательной эмоциональной реакцией, образуют потенциал отрицательного поведения, антипатии, вражды, тогда как взаимоотношения, протекающие при положительных эмоциях, создают между людьми связи, которые стимулируют работу с полной отдачей. Непонимание, также как и игнорирование, социально-психологических особенностей коллектива, нередко порождают психологические барьеры и затрудняют управление.

 Межличностные отношения - это отношения симпатии, антипатии, товарищества, личной дружбы. В рамках этих отношений возникают такие специфические формы взаимодействия между людьми, как подражание, внушение, сопереживание, содействие и т.п. Благодаря такому взаимодействию, в коллективе формируется система взаимных требований, общее настроение и стиль работы, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

1.2 Пути  формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает  не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно [1].

Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях  его предстоящей деятельности, соответствующих  внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха официального коллектива является сильный руководитель, а неофициального — лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым идти к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал делать это другим [10].

Началом формирования официального коллектива является решение  о его создании, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя», порождающее всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, статус) и толкающее людей на объединение друг с другом.

Любые отношения  между людьми начинают складываться в результате технических контактов  и наблюдений, в процессе которых  субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии, или наоборот, антипатии [18].

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено  закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения других лиц. И уже на основе симпатии возникают определенные достаточно постоянные отношения.

Поэтому в настоящее  время в западных фирмах часто  практикуется способ создания трудовых коллективов, основу которого составляет добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия; к другим — антипатия; к третьим — безразличие [10].

После возникновения  коллектив проходит длительный процесс организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном), состоящий из нескольких этапов. На первом — люди знакомятся друг с другом, наблюдают и анализируют окружающих и демонстрируют собственные возможности. Но большинство здесь занимают выжидательные позиции. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя.

На втором этапе  происходит сближение людей, установление между ними личных контактов и  формирование общих норм поведения.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В последующем  с ростом зрелости коллектива ему  по плечу становятся все более  сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют функционировать ему на принципах самоуправления.

При выполнении задачи, или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время, любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одной из которых является возникновение раскольнических группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимание на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми [7].

Другой опасностью является единомыслие и конформизм, бюрократизация коллектива, в основе чего лежит его стремление к спокойной жизни.

1.3 Психологический климат в трудовых коллективах

Климат коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический  настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

  Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Коллективы различаются  между собой  не только численно, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее [18].

Внутренний  психологический климат характеризует  взаимоотношения работников в коллективе. На него влияет удовлетворенность человека группой и своим местом в ней, совместимость и взаимоотношения с окружающими, степень участия в управлении, самоуправлении, стиль руководства. Во многом он зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по законам коллектива, подчиняться установленным ими самими требованиям и порядкам.

О важности благоприятного психологического климата можно  судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением в организации. На него влияют: характер и содержание работы, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), условия труда [7].

Сплоченность -  это психологическое единство людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности коллектива, проявляющееся во взаимном притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Сплоченность обусловлена потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки), наличия внешней опасности, достигнутых успехов.

В сплоченных коллективах  теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации. Разногласия у  сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам достижения; у несплоченного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду [18].

Сплоченные коллективы характеризует организованность, то есть способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей. Сплоченность  коллектива, удовлетворенность людьми своим пребыванием в нем зависит также от их психологической и социально-психологической совместимости. Их основу составляет соответствие темпераментов людей, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими  социально-психологическую совместимость, считаются:

• соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
• близость или совпадение моральных позиций, создающее основу возникновения взаимного доверия между людьми;
• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая их лучшему взаимопониманию;
• возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
• рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Последствиями сплоченности коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность; ощущение ими личной безопасности.

Психологический климат - это складывающаяся в коллективе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу.

Выделяют следующие  факторы, которые определяют социально-психологический  климат в коллективе:

Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д [4].

Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма

Организация совместной деятельности. Формальная структура  группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.