Выбор стратегии управления персоналом на ОАО «НКМК»

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«Астраханский инженерно-строительный институт»

(ГАОУ АО ВПО «АИСИ»)

 

 

 

 

 Кафедра «Экономика строительства»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Выбор стратегии управления персоналом »

 

 

 

 

 

Выполнил(а):

студент(ка) группы: ЗЭПО-21-11

Пилявская Тамара Васильевна

ф.и.о.

 

Проверил: ___________________

должность

_____________________________

ф.и.о.

 

 

 

 

 

 

 

 

Астрахань – 2013

 

Содержание

Ведение	3
1 Сущность, цели и задачи, виды стратегий управления персоналом
1.1 Основные понятия	5
1.2 Виды стратегий управления  персоналом	9
2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации	16
3 Этапы разработки  кадровой стратегии	19
4 Зарубежный опыт выбора  стратегии управления персоналом	26
5 Стратегии развития кадрового потенциала Российской Федерации	29
6 Анализ и рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом ОАО «НКМК»	34
Заключение	37
Список использованной литературы	38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных условиях степень самостоятельности и  ответственности организаций значительно  возрастает. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

Кроме того, появляются такие  новые факторы, как интернационализация  экономики, множество конкурентов  во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х годов на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций.

В 1990-х гг. в теории управления организацией происходит изменение  парадигм управления и подходов. В рамках данного процесса возник и подход, который рассматривает человека как основной ресурс организации, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно рассматривались и возможности стратегического управления этим ресурсом. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые необходимо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым необходимо обдуманно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Управление персоналом является наиболее сложным направлением менеджмента. Руководители предприятия  должны строить свои отношения с  работниками на основе долгосрочного  партнерства, социальной ответственности, ориентира на профессиональное и личностное развитие сотрудников. Все это требует взвешенного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидения путей развития предприятия. В силу различных причин отечественная практика управления персоналом не обладает достаточным опытом в данной сфере. Поэтому научная проработка вопросов эффективного управления персоналом в современных условиях становится особенно актуальной. Менеджмент располагает инструментом, действенность которого не вызывает сомнений, - стратегическое планирование, который еще не получил широкого использования в управлении персоналом. Это объясняется как дефицитом апробированных методик разработки кадровых стратегий, так и отсутствием опыта их применения на предприятиях. В то же самое время, разработка кадровой стратегии и последующая систематическая ее реализация позволят предприятию повысить эффективность использования своего трудового потенциала, соответственно, более полно реализовать конкурентные преимущества, а в долгосрочной перспективе – станут фактором ускорения экономического развития.

Объект исследования: кадровая система ОАО «НКМК».

Цель курсовой работы: изучение механизма выработки кадровой стратегии предприятия, анализ стратегии управления персоналом на одном из крупнейших предприятий г. Новокузнецк (ОАО «НКМК»).

Задачи курсовой работы:

- определить понятие «стратегия  управления персоналом», механизм  её разработки;

- выявить  взаимосвязь стратегии управления  персоналом и стратегии развития организации в целом;

- оценить  зарубежный опыт в области  управления персоналом;

- проанализировать  систему управления персоналом  и принципы реализации стратегии управления персоналом на ОАО «НКМК»;

- сделать выводы и рекомендации. 

 

 

 

 

 

1 Сущность, цели и задачи, виды стратегий управления персоналом на предприятии

 

1. Основные понятия

Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители. Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – это разработанное  руководством организации приоритетное, качественно определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Кадровая стратегия  – концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом .

Стратегия позволяет  увязать многочисленные аспекты  управления персоналом с целью оптимизации  их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

1. её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в  коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и  планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форма оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меру по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использования существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или её отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) .

 

Стратегия в области персонала должна способствовать:

• усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;
• расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала;
• полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

У многих авторов учебников  существует определенное единство в  отношении основных направлений  деятельности по реализации кадровых стратегий, а именно:

- анализа текущей величины  трудового потенциала предприятия;

- управления движением  персонала; 

- обеспечения реализации  трудового потенциала предприятия; 

- управления развитием  персонала. 

В результате был разработан перечень задач каждой из четырех  выделенных подсистем реализации кадровой стратегии:

1. Анализ текущей величины трудового потенциала предприятия:

- оценка уровня профессионального  образования работников;

- оценка текущей квалификации  и профессиональной компетентности  работников;

- анализ эффективности  реализации трудового (и творческого)  потенциала работников;

- анализ эффективности  взаимодействия работников в  процессе трудовой деятельности.

2. Управление  движением персонала: 

- определение оптимальной  численности персонала предприятия; 

- планирование движения  и деловой карьеры работников предприятия;

- формирование кадрового  резерва (оценка кандидатов на  вакантные должности и формирование  базы данных потенциальных кандидатов).

3. Обеспечение  реализации трудового потенциала  предприятия: 

- управление трудовой  мотивацией;

- разработка системы оплаты труда;

- разработка системы нематериального стимулирования.

4. Управление  развитием персонала: 

- организация технического  и экономического обучения персонала; 

- повышение квалификации  сотрудников предприятия;