Выбор стратегии управления персоналом на ОАО «НКМК»

 

 

Продолжение Таблицы 2

7. Отношение  одних работников к функциям  других работников	Уважительное отношение  к функциям других работников	Безразличное отношение  к функциям других работников
8. Жизненная  философия	Личные интересы работников не противоречат интересам компании	Придаётся большое значение сохранению собственной независимости  и соблюдению собственных интересов
9. Классовое  сознание работников	Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения	Классовое сознание работников чётко выражено
10. Статус работников	Статус работников формируется  по принципу «все сидят в одной  лодке»	Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование
11. Повышение  производственной квалификации  работников	Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от рабочего стажа	Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные  возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы
12. Текучесть  кадров	Низкая	Высокая
13. Возможности  поддержания технического уровня  предприятия	Технический уровень  предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала	Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров
14. Результаты  политики повышения квалификации  работников по инициативе администрации  компании	Результаты положительные: работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании	Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации и сроки проведения учебного цикла. После завершения учебного цикла работники часто увольняются

 

Продолжение Таблицы 2

15. Личная ответственность работников	Личная ответственность  работников не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности  различных работников частично совпадают (перекрываются). В этих условиях жёсткое  управление неэффективно	Личная ответственность работников определена жёсткими должностными инструкциями. В этих условиях система жёсткого управления эффективна
16. Человеческие  взаимоотношения	Отношения с другими  работниками имеют большое значение	Хотя отношениям с  коллегами придаётся большое  значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают
17. Доверие  между руководством и персоналом  компании	Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности	Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о собственных интересах
18. Вера в  вечное существование компании	Вера в вечное существование  компании существует	Вера в вечное существование  компании не существует, так как  даже рентабельные фирмы могут быть проданы ради прибыли
19. Страх потери  работы	Страха потери работы фактически нет	Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании
20. Наличие  логики в управлении	Логика в управлении часто носит неопределённый характер	Все процессы управления логичны, например, установленный порядок  работы
21.Характер  решения вопросов	Небольшие отклонения от логики управления и импровизация в  действиях допустимы	Импровизация в действиях  вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не предпринимаются

 

5 Стратегии  развития кадрового потенциала  Российской Федерации

В ходе формирования и  реализации перспективной государственной  кадровой политики важнейшим направлением деятельности высших федеральный органов государственной власти является определение кадровых стратегий, осуществление которых, как предполагается, будет способствовать успешному решению многих проблем на этапе реформирования и развития российского общества. Стратегии – функционально-векторные инструменты субъектов кадровой политики – могут применяться во всей системе управления кадровыми процессами на всех направлениях государственного строительства Российской Федерации.

СТРАТЕГИЯ 1. Предполагает предметное решение на государственном уровне вопросов организации целенаправленного управления кадровыми процессами в стране, развития людских, трудовых, кадровых ресурсов России. Реализуется новая философия развития кадрового ресурса государства, согласно которой новый тип государственности продуцирует новый тип государственного и социального устройства России, новый механизм российской национальной фильтрации кадровых ресурсов, формирования антикоррупционного правящего слоя государства. Устанавливаются правовые нормы, регулирующие вопросы управления кадровыми процессами в стране. Формируется государственная комиссия по разработке целевой программы, позволяющей не только определить потенциальную эффективность функционирующей кадрово-управленческой политики, но и предложить мероприятия по развитию системы рационального управления кадрами, кадровыми процессами действующих государственных структур.

СТРАТЕГИЯ 2. Усиление координации и управления кадрами, кадровыми отношениями и процессами в стране, регионах, органах местного самоуправления. Государственные органы создают координационные рабочие группы по разработкам опережающих кадровых технологий, обеспечивающих активизацию востребованности высокоподготовленных кадров и эффективность управления кадровыми ресурсами России, регионов, промышленных объединений, организаций.

СТРАТЕГИЯ 3. Чёткое выстраивание взаимосвязи вопросов планирования в сферах кадровой политики, управления развитием кадрового потенциала, организации работы с персоналом. Недооценка вопроса планирования кадров или неэффективное планирование зачастую создают трудноразрешимые проблемы в области управления развитием кадрового потенциала (стихийность рынка труда, миграционных процессов, маргинализация части экономически активного населения, парциальная депрофессионализация работников и другое). В связи с этим необходимо проведение анализа кадровой ситуации в стране и в соответствии с ним разработка планов обучения, подготовки и профессионального развития кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства Российской Федерации.

СТРАТЕГИЯ 4. Разработка концептуальной модели и программы реализации государственной кадровой деятельности – одно из важнейших направлений работы высших должностных лиц государственных органов. Такая модель представляет собой совокупность сложившихся представлений у руководителей государственных органов, работников кадровых служб о целях и задачах кадровой работы (работы по управлению персоналом), состоянии предмета профессиональной деятельности, возможностях, путях и способах их личного воздействия на решение кадровых вопросов.

СТРАТЕГИЯ 5. Создаются условия для построения вертикально интегрированной централизованной кадровой структуры. Централизация, которая укрепляет федеральную и региональную власть и лиц, принимающих масштабные управленческие решения, значительно повышает требования к персоналу органов государственной власти как в центре, так и в регионах (субъектах) РФ. 

СТРАТЕГИЯ 6. Совершенствование качества  и эффективности государственного управления будет обеспечиваться за счёт развития управленческих качеств кадров. Государственные органы (организации) совместно с руководителями анализируют политику в области развития кадровых ресурсов, деятельность по эффективному профессиональному использованию кадров, процедуры персонал-технологий, разрабатывают систему мер по преодолению управленческих и кадровых проблем, с которыми они сталкиваются в повседневной работе с людьми.

СТРАТЕГИЯ 7. Разрабатываются необходимые меры по интегрированию процессов управления развитием кадрового потенциала: экономики, социальной инфраструктуры, науки, образования, здравоохранения, промышленной сферы, в целом профессиональной среды и т.д.

СТРАТЕГИЯ 8. Важным направлением преодоления множества проблем кадровой политики и практики является целевое формирование высших руководителей (государственной элиты, российской меритократии), обладающих нестандартным, творческим мышлением, способных в ходе государственного управления, руководства госорганами выдвигать и смело проводить в жизнь новые идеи, адекватно отражающие естественные тенденции как общенационального, так и государственного развития. Инновационное мышление кадров становится необходимым элементов восприятия и реализации принципиальной кадровой политики, являющейся одним из важнейших средств достижения целей широкомасштабных реформ государства.

СТРАТЕГИЯ 9. Развивается важное направление эффективной системы управления персоналом, гармонично сочетающее в себе, с одной стороны, разгосударствление кадров (их приватность), а с другой – утверждение института добровольной профессиональной пожизненной занятости носителей государственной власти – «агентов» государственного начала». Мобильность (ротация) кадров государственных органов – средство реализации этого направления.

СТРАТЕГИЯ 10. В рамках кадровой инноватики переосмысливается роль (функции и полномочия) руководителей государств, высших должностных лиц федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, от профессиональных ошибок (не только стратегических) которых зависят жизнь, здоровье, благополучие сотен тысяч людей. В повестку дня остро встаёт проблема международного контроля над «нецивилизованным» поведением глав государств (особенно тех, кто поддерживает террористические и экстремистские методы утверждения национальных или религиозных позиций в мире).

СТРАТЕГИЯ 11. Развитие управленческих качеств руководителей государственных органов, высших должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и государственных органов субъектов РФ – центральное направление кадровой политики государства. Привычные формы управления кадровыми процессами, существующие в министерствах, ведомствах, регионах нуждаются в переосмыслении и вливании в них свежих кадрологических идей, чётких профессиональных установок, толковых методик, научно выверенных рекомендаций. Подлежат пересмотру функции как руководителей государственных органов, так и кадровых служб в отношении управления кадровыми процессами, людьми.

СТРАТЕГИЯ 12. Содействие научным исследованиям, связанным с процессом утверждения научной системы знаний – кадрологии, с принятием рациональных решений по вопросам управления персоналом на всех уровнях. Результаты научных кадрологических исследований, связанные с предвидением будущих кадровых процессов, дают основания полагать, что успехи страны напрямую зависят от эффективного использования кадрового ресурса, качества профессиональных достоинств высших руководителей. Будет активно решаться проблема производства современных культурно-цивилизованных кадровых отношений в стране.

СТРАТЕГИЯ 13. Реализация кадровой функции государства обеспечивается объективной системой оценок, выработкой и совершенствованием конкретных показателей эффективной деятельности кадров, мощной мотивацией труда работников государственных структур. Системы оценок качества работы государственных служащих разрабатываются для осуществления объективного анализа эффективности выполнения ими функциональных обязанностей в сравнении с предъявляемыми требованиями, прошедшими качественную исследовательскую практическую апробацию.

СТРАТЕГИЯ 14. Направлена на решение задач государственно осмысленной деятельности по социально-трудовой, миграционной и кадровой трансформации российских граждан, профессиональной и географической мобильности трудовых и кадровых ресурсов, в частности, кадровой конверсии, переходу кадров силовых структур в производственную сферу. Сюда относятся мероприятия, проводимые федеральными органами исполнительной власти РФ по высвобождению и перепрофилированию военнослужащих, гражданского персонала армии и флота, работников оборонной промышленности и др. в интересах их эффективного использования в сферах народного хозяйства [8].

Таким образом, стратегии развития кадрового потенциала страны – перспективные ориентиры  деятельности высших должностных лиц, руководителей кадровых служб, других субъектов управления персоналом, занятых «распредмечиванием» человеческих ресурсов в условиях укрепления российской государственности, становления и развития экономики РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6  Анализ  и рекомендации по совершенствованию  стратегии управления персоналом СО ЗАГС по регистрации брака г. Астрахани

Проанализировав кадровую систему СО ЗАГС по регистрации брака г. Астрахани, можно сделать вывод, что стратегия управления персоналом предприятия смешанная: на комбинате делаются все попытки для перехода к идентификационной стратегии и избавления от элементов партнёрской стратегии управления персоналом.

Каждое полугодие (а затем и по итогам 2012 года) проводится анализ работы системы управления персоналом СО ЗАГС по регистрации брака г. Астрахани в котором рассматриваются следующие аспекты:

• реализация политики в области качества;
• выполнение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;
• результаты аудитов;
• результаты процессов найма и увольнения персонала (показатели движения по приёму и увольнению работников Общества; расчёт и сравнительная характеристика коэффициентов текучести кадров, оборота по принятым и выбывшим и т.д.; численный состав работников; половозрастной состав; образовательный уровень персонала; стаж работы; работа с базовыми учебными заведениями);
• результаты процесса адаптации персонала;
• результаты процесса профессиональной подготовки персонала, формирования и подготовки резерва, ротации персонала, комплексной оценки персонала, мотивации, проведения социально-психологических исследований, укрепления трудовой дисциплины, работы с молодёжью, женщинами;
• внедрение различных систем в рамках управления персоналом;
• стратегия улучшения системы управления персоналом на последующие периоды.

В качестве аргументов, подтверждающих принадлежность стратегии управления персоналом СО ЗАГС по регистрации брака г. Астрахани именно к идентификационной отметим следующее:

- сокращение текучести  кадров (на 0,57 % ниже по сравнению с I-ым полугодием 2012 г.);