Японская модель менеджмента

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

Кафедра Менеджмент

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине   Теория менеджмента история управленческой мысли.

 

 

 

 

Выполнил: студент 1 курса

группы      Мни-11

Деменев Д.К.

Проверил: Волков В.И.

Дата проверки ________________

Оценка ______________________

Подпись _____________________

 

 

 

Пермь 2013

 

Содержание.

Введение.------------------------------------------------------------------------------------------1

1. Особенности  и основные черты японского  менеджмента---------------------------2

  1. Философия  японского менеджмента----------------------------------------------------2

  2. Комплексное управление качеством.---------------------------------------------------6

  3. Поучительная японская система управленческого контроля.----------------------9

2.Японская  система управления.-------------------------------------------------------------10

  1. Америка  и Япония.--------------------------------------------------------------------------10

  2. Внутренне согласованная система.------------------------------------------------------11

  3. Признаки ухудшения ситуации и внедрение своей продукции.-------------------12

3.Конкуренция.-----------------------------------------------------------------------------------13

  1. Операционная  эффективность.-----------------------------------------------------------13

  Полупроводниковая отрасль.----------------------------------------------------------------16

  Производство  одежды.------------------------------------------------------------------------17

  Шоколад.-----------------------------------------------------------------------------------------19

Заключение.--------------------------------------------------------------------------------------21

Список  литературы.----------------------------------------------------------------------------22

 

 

Введение.

За последние два десятилетия  Япония заняла лидирующее положение  на мировом рынке. Такой необычный  экономический расцвет называют чудом. Одной из главных причин стремительного развития Японии считается применяемая  ею модель управления. Японский опыт управления уже много лет активно изучают  во всех странах мира. Специалисты  хотят понять, как японским управляющим  удалось достичь эффективного производства качественной и недорогой продукции, чтобы применить эти методы в  своих странах. 
Система японского управления - синтез импортированных идей и национальных традиций. После Второй мировой войны Япония оказалась под жестким контролем со стороны оккупационных властей США. Японские управляющие познакомились с американскими теориями и методами управления и после оккупации, соотнеся их с собственными национальными традициями и моральными устоями, создали собственную модель менеджмента. 
Существенное влияние на становление основных принципов японского управления оказали культура и традиции японской нации. В cреде работающих людей сложились предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт, отождествление интересов индивида с интересами группы, принцип самосовершенствования, почтение к старшим. Являясь неотъемлемой частью психологии японцев, группизм пронизывает все аспекты кадровой политики фирмы, ее производственной деятельности, деятельности ее руководства. Огромное влияние на формирование модели менеджмента оказали религиозные принципы Конфуцианства и Дзен-Буддизма (культ труда). 

1. Особенности и основные черты японского менеджмента

1. Философия японского менеджмента

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует —  есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская система  менеджмента признана наиболее эффективной  во всем мире и главная причина  ее успеха — умение работать с людьми.

Японская  модель менеджмента – модель управления с  “человеческим лицом”, так как использует в своей основе холистический подход к работнику. Он заключается в том, что работника рассматривают целостно: и как работника, и как личность. Человеческие кадры  рассматриваются как наиболее ценный ресурс.  Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для их наиболее эффективного использования.

 

В последние  годы во всем мире возрастает интерес  к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире. Япония является крупнейшим в  мире производителем легковых автомобилей; доминирует в производстве почти  всех категорий массовых полупроводниковых  микросхем; признана самой конкурентоспособной  страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены  высоким уровнем менеджмента, основателями которого были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др.

Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс  формирования японского менеджмента  оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского  менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться  в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Японская  модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и  менеджеры — одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников всемирно известной фирмы  «Сони Корпорэйшн» показали, что 75—85% опрошенных считают себя одной  «командой», усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу.

Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя, но невозможно изменить фирме.

Практика  показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают  атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.

В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной  задачи, достижение цели, которой подчинено  все.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет  себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей  компании. Не случайно для японцев  слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

Японская  система управления стремится усилить  отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно  выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном  случае они будут демонстрировать  недостаточную преданность компании.

Связанный различными обязательствами  по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда  из опасения быть обойденным другими, переведенным на менее престижную работу и т.д.

Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового  стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей  второго сорта. В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров.  Судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США — 343 дня, т.е. в 14 раз больше).

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов  деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе  немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

Для понимания  японского менеджмента важно  рассмотреть поведение японцев  в группе. В Японии существует понятие  «гири», т.е. «долг чести», который  предписывает индивиду выполнять соответствующие  правила поведения, определяемые его  ролью в группе. Эти правила  меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы организации, в которой он работает).

Выполнить «долг  чести» индивид может, лишь занимая  свое, строго определенное место (что  соответствует конфуцианскому принципу «каждому — свое место») и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение  индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его  вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.

Групповые традиции наложили отпечаток на поведение  японцев в группе и вне ее. Поведение  их вне группы характеризуется замкнутостью и нежеланием контактировать, но в  своей группе, в среде установившихся отношений и связей японец готов  помочь любому. По данным опросов 70% японцев считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США — 45% жителей, в Англии — 36%, в ФРГ — 31%, во Франции — 12%, а в России — 6%).

Главным принципом  группы является «не высовывайся», т.е. будь как остальные. Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому  усилий. Рост трудовых показателей  необходим, но если кто-то из группы добился  более высоких результатов —  это считается достижением группы.

Для японской модели управления характерен пожизненный найм. Такая система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров и управляющих компаний. Продвижение по карьерной лестнице происходит специфическим образом. Её частота колеблется от 3 до 7 лет. Такая довольно частая ротация обусловлена уверенностью японцев в том, что длительное нахождение на одной должности не создаёт стимулов к мотивации и тщательному выполнению всех возложенных на работника обязанностей. Таким образом происходит ещё и  диверсификация умений, что обеспечивает формирование неспециализированной карьеры: каждый рабочий в течение жизни осваивает до пяти новых специальностей. Говоря о диверсификации труда, я имею ввиду количественное, качественное и пространственное движение рабочей силы, ведущее к изменению комбинаций труда в связи со сменой целесообразной деятельности работника под влиянием различных факторов. В результате каждый служащий становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.

Японская модель менеджмента предполагает, что повышение квалификации работников происходит без отрыва от производства.

Важным методом  укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение  интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных  формах. Например, ежедневно, кроме  субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения  гимна своей фирмы. После этого  все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные  в основном упорному и добросовестному  труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается «День основания компании», что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею «общности интересов» предпринимателей и работников.

Нормой деятельности для японского менеджера являются каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение  всех возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего  совершенствования производства, повышения  эффективности хозяйствования. На все  жалобы со стороны служащих, как  правило, следует немедленная реакция  руководства.

Мастера цехов каждое утро дают задания  работникам, зачитывают сводку о результатах  вчерашней работы и интересуются самочувствием работников, зная, что  если рабочий болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать.

Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета — вместе со своими сослуживцами они  размещаются в одном большом  открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой  мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.

Привилегии  в зависимости от ранга или  класса отсутствуют, в том числе  и привилегии пользования отдельными столовыми. Менеджеры фирмы «Сони  Корпорэйшн» одеты в такие  же синие куртки без отличий, как  и остальные рабочие; во время  спада производства им в первую очередь  снижают заработную плату. Все это  дает огромный экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют  свою связь с управляющими и корпорацией.

Японский  менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения и  обучения служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов  поощряется создание рабочих династий, т.е. прием на работу детей и близких  родственников кадровых работников. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельствуют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляет примерно 45%. По мнению главы фирмы «Сони Корпорейшн» Акио Морита, в первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как честность, порядочность, скромность и трудолюбие.