Жизненный цикл организации. Кгнцепция дувух S-образных кривых

3. Фаза интеграции. Доминирующая роль в этой фазе переходит к социальной подсистеме, которая находится в гармонии с уже эффективной экономической и совершенной технической подсистемами.  Определяющим фактором развития становится коллектив совместно работающих людей, являющийся источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей.

4. Ассоциативная фаза. В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии. Это фаза социального партнерства и кооперации. Главным  процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека. Как можно видеть, концепция Ливехуда, так же, как и рассмотренные ранее теории и модели жизненного цикла, предусматривает однонаправленный характер развития. Границы фаз развития, как и у Адизеса, нечеткие.

Новым является рассмотрение трансформаций с точки зрения приоритетности подсистем организации и более значительный акцент на социальных аспектах.

Данная концепция попадает в русло более общей эволюционной теории организации.

1.6.2       Теория С. Гапонова

Основные аспекты концепции коррекции бизнес - систем были изложены в докладе одного из приверженцев данной теории С. Гапонова на семинаре Брэндархитектура: создание и управление брэндом` (Москва, октябрь 2004 года) [16]. Рассматривая процесс развития с позиций жизненного цикла, метод коррекции бизнес - систем ставит под сомнение необратимость стадии «смерти» бизнес - системы. «Стареет» и «умирает» только первоначальная бизнес-идея (или одна из бизнес - идей). Главным способом сохранения бизнес - системы является ее способность управлять процессом преобразования первоначальной бизнес - идеи.  Преобразование изначальной бизнес -идеи производится на основании разработанных нормативных параметров бизнес - системы:

1                календарной продолжительности жизненного цикла;

2                основных этапов развития (консервативного и новаторского);

3                критических точек развития;

4                основных периодов развития;

5                контрольных точек развития;

6                календарных сроков этапов, периодов, критических и контрольных точек развития бизнес - системы.

Основу организации нормативной модели жизненного цикла составляют два дополняющих друг друга этапа - количественный и качественный. Количественный этап - консервативный этап развития. Все ресурсы направляются на увеличение объемов производства, основная цель - максимальное их увеличение. Возможные изменения организации бизнес - системы не носят радикального характера. Качественный этап - новаторский этап развития. С началом этого этапа начинается активное и очевидное `старение` бизнес - идеи. С началом качественного этапа намечается существенное различие между первоначальным представлением о том, какой должна быть бизнес-система, и тем, какой она стала. Появляется необходимость инноваций (комплекса взаимосвязанных мероприятий, приводящих к плановым этапным структурно-функциональным изменениям бизнес - системы).

Кроме двух основных этапов в модели можно выделить восемь основных периодов развития - периодов предрасположенности к инновации конкретного признака. Предназначение периодов - обозначить временной отрезок развития, в рамках которого бизнес-система демонстрирует готовность к осуществлению строго определенных инноваций. Критическая точка развития - это момент преобразования количественного характера развития бизнес - системы в качественный. В данном случае возникает противоречие между желанием сохранить сложившийся порядок функционирования бизнес - системы и необходимостью его изменения и корректировки в соответствии с существующими этапами развития. Контрольная точка развития бизнеса - это дата окончания каждого периода в жизненном цикле бизнес - системы. Эти точки завершают определенный период или этап развития. В контрольной точке проводится анализ достигнутой цели и ставится цель для следующего периода развития. Развитие бизнес - системы прерывается кратковременными периодами, в которых возникают непредвиденные негативные события и ситуации; предсказать такие периоды невозможно. Метод коррекции бизнес - систем утверждает, что основой таких ситуаций является разница между сложившейся организацией бизнес - системы и ее процессов и той организацией, которую описывают нормативные параметры. Эти ситуации получили название периодов особой чувствительности (ПОЧ) (рис. 3).

Рис. 3. Механизм появления ПОЧ бизнес - системы

Кривая 1 отображает эталонное состояние системы (нормативная структура пространства).

Кривая 2 - реальное состояние системы.

Кривая 3 - разница состояний.

Полная информация о периодах особой чувствительности позволяет своевременно предпринять необходимые меры для предотвращения возникновения негативных ситуаций.

Теоретическая ценность и новизна концепции состоят в следующем. Продолжая рациональные идеи Грейнера о кризисных точках развития, разработчики концепции устанавливают четкое разграничение этапов развития на количественный и качественный, разделяются понятия роста и развития (рост - всего лишь одна из стадий трансформации бизнес - системы на каждой из фаз жизненного цикла). Катализатор качественного этапа развития - противоречия внутри системы, вызванные динамикой внешней среды. Трансформировалась и сама концепция жизненного цикла: развитие больше не носит монотонно-эволюционного однонаправленного характера, определяющего непременное разрушение организации, а может продолжаться сколь угодно долго, проходя несколько раз одну и ту же фазу жизненного цикла. Это связано с тем, что подобный жизненный цикл характеризует бизнес-систему, ограниченную комплексом нормативных параметров. При корректировке параметров, а следовательно, и изменении бизнес - системы, может формироваться новый жизненный цикл. Концепция коррекции бизнес - систем органично соединяет эволюционные подходы к развитию с синергетическим подходом, соединяя в себе черты обеих теорий.

1.6.3       Теория Н.В.Хмельковой и Е.В.Попова

Авторы статьи «О жизненном цикле внутренней среды организации» Н.В.Хмелькова и Е.В.Попов предлагают принципиально новую теорию эволюции организации. Они утверждают, что сегодня классическая теория нуждается в серьезном пересмотре и применении системно-интеграционного подхода в изучении развития компаний, т.к. организация в целом предстает как первичный элемент анализа, в то время как динамика ее внутренней структуры практически не изучена. Признавая сложность и неоднородность внутренней среды организации, исследователи предполагают, что различные подсистемы в структуре организации отличаются не только самобытным содержанием, но и собственной скоростью эволюции, которая может отличаться от скорости развития организации в целом. Такая постановка проблемы позволит заменить понимание развития организации как смены стадий жизненного цикла интерпретацией взаимодействия отдельных элементов внутренней среды организации, находящихся на разных стадиях собственных жизненных циклов [17,65]. 

Для комплексного изучения явления организационной эволюции исследователи используют введенный Р.Нельсоном и С.Уинтером термин  «организационная рутина» для описания привычных, предсказуемых, повторяющихся образцов деятельности. Организационные рутины привносят в организацию стабильность, но в то же время выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования. Именно организационные рутины выступают в качестве наиболее приемлемой основы для описания эволюции организации.

Подобный подход позволяет представить организацию в виде иерархии рутин, представленной на рисунке 4.

                                                 опыт рыночного

              функционирования

   поведенческие паттерны

              организационно-управленческие и

                                                     технологические особенности предприятия

                                                   когнитивные механизмы и  социально-экономический генотип

              институциональные особенности предприятия

              культурные особенности внутрифирменной среды

                     ментальные особенности участников деятельности предприятия

Рис.4 Пирамидальная структура внутренней среды организации

В основании пирамиды располагается фундаментальная группа уровней, изменения в которых проходят медленно, вследствие глубокого укоренения данных организационных рутин во внутренней среде организации. К ним относят ментальные особенности участников деятельности предприятия, культурные особенности внутрифирменной среды, институциональные особенности предприятия, когнитивные механизмы. В совокупности они формируют социально-экономический генотип, т.е. признаки, наследуемые организацией.

В верхней  части пирамиды расположены функциональные уровни, изменения в которых происходят в более короткие сроки ( организационно-управленческие и технологические признаки предприятия, поведенческие паттерны, опыт рыночного функционирования). Находясь в постоянном взаимодействии друг с другом, данные организационные рутины представляют предпосылки для эволюционного развития организации.

Каждая из представленных организационных рутин развивается по собственному жизненному циклу, включающему несколько стадий. Первый этап получил названия «прорутинность», в течение этого этапа происходит формирование новой рутины, определяется вероятная отдача от нее (сокращение издержек, рост прибыли  и т.п.). Следующая стадия – «рутинность», во время которой оправдавшаяся как источник конкурентоспособности организационная рутина приносит устойчивую пользу компании. Последняя стадия – «пострутинность», или «жесткость». На этой стадии находятся те организационные рутины, которые отработали свой ресурс и являются теми «окостенелостями», от которых организации необходимо избавляться. Такими рутинами могут стать знания, умения и навыки работников, ценности организации и т.д.

В целом с точки зрения системно-интеграционного подхода эволюция организации представляет собой трансформацию всей пирамиды внутренней среды организации в целом, причем каждый слой имеет собственную скорость развития. При этом фундаментальные уровни имеют более длительный цикл жизнедеятельности, в то время как функциональные уровни существуют более короткий промежуток времени, находясь в зависимости от рыночного поведения организации и обеспечивая адаптацию предприятия к изменениям  внешней среды.

            Таким образом, видим, что предложенный системно-интеграционный подход отличается от традиционных моделей жизненного цикла организации и представляется перспективным объектом изучения исследователей. Основное его преимущество в том, что он позволяет более точно диагностировать предприятие и способствует принятию наиболее верных управленческих решений в зависимости от стадии жизненного цикла не только всей организации в целом, но и стадии развития отдельных подсистем ее внутренней среды.

1.6.4       Теория К. Бланчарда и Т. Вэгхорна 

            Среди важных теоретических разработок в области ЖЦ организации особое место, занимает сравнительно новая концепция К. Бланчарда и Т. Вэгхорна, которая выделяет два типа организационных изменений:

1)     изменения, направленные на улучшение существующего (т.е. развитие существующей S-образной кривой жизненного цикла организации)

2)     изменения, направленные на создание нового (т.е. путём перехода на новую S-образную кривую).

Рис. 5. Концепция организационного развития по К.Бланчарду и Т. Вэгхорну [5]

          Авторы пишут, что «на ВОПРОС: Какой подход лучше: «Улучшать то, что существует» или «Создавать то, чего нет», следует дать ОТВЕТ:делать то и другое, так как сосредоточение на одном и игнорирование другого в данном случае – формула провала. Следует поддерживать стабильный баланс между постоянством и новшествами. В сегодняшних конкурентных условиях существования рынков это должно быть сделано. Мы должны работать одновременно на настоящее и будущее» [5].

            Эта концепция, акцентируя внимание на необходимости одновременного «движения» по обеим кривым (существующей и новой) ЖЦ, оставляет, по нашему мнению, без рассмотрения ряд жизненно - важных аспектов. В связи с этим на основании анализа деятельности промышленных предприятий предлагается внести в данную концепцию ряд теоретических дополнений.

            Известно [3], что организационные изменения могут происходить с большей или меньшей скоростью, чем средняя скорость V0(t), т. е. существуют такие скорости Vmin(t) и Vmax(t), что

Vmin(t)≤V0(t)≤Vmax(t)                                                                                            (1)

Колебание скорости зависит от ряда факторов (организационных, технологических, психологических и др.). При этом значение Vmax(t) определяется как максимальная скорость выполнения заданной работы системой с ресурсами R без нарушения установленных рабочих режимов.

            Очевидно, что если система обладает некоторой максимальной скоростью, то должна существовать некоторая минимальная скорость, которую система при нормальных значениях параметров, определяемых ресурсами R, должна обеспечивать при своем функционировании. Величина может определяться, например, через предельно допустимое (позднее) время достижения цели системой. На рис. 6 показан ход процесса в том случае, когда V0(t), Vmin(t) и Vmax(t) представляют собой постоянные величины. При этом функции A(t),A1(t), A2(t), отражающие ход движения системы со скоростями V0(t), Vmin(t) и Vmax(t), изображаются в виде прямых.