Значение лидерства в современной организации

В приложении 3 показано детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники клубного поместья «Семь островов» могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.

Оценка проекта повышения эффективности системы управления персоналом клубного поместья «Семь островов» требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К социальным результатам внедрения проекта повышения эффективности системы управления персонала клубного поместья «Семь островов»можно отнести:

• обеспечение должностных лиц оргтехникой,
• повышение качества, оперативности и обоснованности информации,
• обеспечение сотрудников клубного поместья «Семь островов» необходимой информацией,
• распределение обязанностей работников клубного поместья «Семь островов»,
• создание благоприятного социально – психологического климата,
• повышение содержательности труда.

Таким образом, предложен ряд мероприятий по повышению эффективности системы управления персонала в клубного поместья «Семь островов» таких как:

• введение новых документов (методические рекомендации и методические указания и др.), 
• редактирование используемых документов,
• использование плана карьеры в качестве плана развития.

 Разработка следующих  рекомендаций, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом заключаются в следующем:

1.Признавая ошибки, допускаемые  при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.

2. Существенно поощрять  такие способы анализа, которые  признают возможность реализации  разных подходов к решению  проблем. При этом необходимо  инициировать конструктивные конфликты  и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности  непосредственно определяла организационную  структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать  людей, создавать организационные  структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

В заключении исследования пришли к такому выводу, что для дальнейшего совершенствования системы управления клубного поместья «Семь островов» необходимо использовать порядок методического решения, которые будут эффективны на данном этапе деятельности организации.

Для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом клубного поместья «Семь островов» необходимо использовать порядок методического решения, которые будут эффективны на данном этапе деятельности клубного поместья «Семь островов». Исследования требуют дальнейшего продолжения в связи с постоянно меняющимися условиями рынка услуг. С целью повышения эффективности работы клубного поместья менеджеры предприятия должны обдумывать возможные способы улучшения мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы совершенствования работы со стороны лидера в организации клубного поместья «Семь островов» направлены на основные принципы, изложенные ниже.

Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников таблица 5.

 

Таблица 5

Способы экономического стимулирования различных групп персонала

Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

- премии не должны быть  слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае  их будут воспринимать просто  как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть  связана с личным вкладом работника  в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать  какой-либо приемлемый метод измерения  этого увеличения производительности;

- дополнительные усилия  работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Одна из главных задач для клубного поместья – поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Существует несколько этапов мотивации труда работников.

Кроме того, в сегодняшних условиях развитии рынка, персонал не может назвать себя удовлетворенным, просто получая зарплату. Может быть, у людей и нет таких возможностей в поиске работы как несколько лет назад, но это не означает, что организация получает от них все, или что они не уйдут, как только появиться благоприятная возможность.

Прилагая специальные усилия для того, чтобы у подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им ответственную работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их рост и развитие, обеспечивая признание их достижений, руководство предприятий тем самым способствует повышению их личной мотивации.  К факторам нематериальной мотивации сотрудников клубного поместья  можно отнести следующие: устные или письменные поощрения сотрудников, присвоение «внутренних» категорий специалистам. К методам нематериальной мотивации относятся также поощрительные подарки (ежедневники, ручки, папки), «обратная связь» с руководством (совместное обсуждение стратегических и тактических задач), совместный отдых сотрудников, посвященный праздничным датам, обучение персонала.

Обучение персонала предприятия, помимо того, что является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две достаточно важные функции. Обучение персонала позволяет совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует увеличению «отдачи» каждого работающего специалиста для руководителя. Обучение сотрудников компании - это обязательный элемент создания корпоративной культуры.

Современные методы обучения персонала (бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop) позволяют проводить краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы, которые нацелены на создание и развитие команды, усвоение корпоративных целей и философии компании, сплочение и единство сотрудников компании. В зависимости от целей, которые преследует предприятие: увеличения объема продаж, либо продвижение отдельных видов продукции, либо снижения текучести кадров, повышения профессионального уровня сотрудников, руководство фирмы выбирает различные виды оплаты.

Итак, эффективность работы предприятия можно повысить за счет введения следующих мероприятий: организации питания внутри компании, оплаты транспортных расходов,  помощи в получении дополнительного образования, организации совместных поездок. Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным для руководителя организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление  персоналом и значении лидерства в организации.

Правильное управление персоналом организации может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

В ходе работы были решены задачи поставленные перед началом работы и сделаны следующие выводы по главам:

1. Значение лидерства и управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

3. Изучая теоретические  основы и опыт управления персонала, мы можем добиться реальных  успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1. Для успеха клубного  поместья «Семь островов» очень важен правильный подбор кадров, а это зависит от лидера в организации. От того, на сколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Он должен точно представлять, какой тип  кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

2. Оценивая степень удовлетворенности персонала клубного поместья «Семь островов», можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано с низким уровнем оплаты труда.

Итак, мы считаем, что правильное управление, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой организации долговечное существование и финансовая устойчивость.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., и др. Психология управления – Минск: Тетра Системс, 2006. – 234 с.
2. Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие. – Минск: Тетра Системс, 2007.  – 190 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Юнита, 2002. – 240 с.
4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн., 2007. – 320 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008. – 371 с.
6. Генник Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2006. – 190с.
7. Гербер А. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2005. – 210с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 517с.
9. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 288 с.
10. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2007. – 271 с.
12. Зельдович Б. З. «Организационное поведение: Учеб. Пособие для студентов вузов», Изд-во: М.: Аспект Пресс, 2008. - С. 77
13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005. – 345 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. - М.: Инфра-М, 2006. - 583 с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Прогресс, 2007. – 521 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Гардарики, 2010. – 487 с.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2012. – 347 с.
18. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002. – 324 с.
19. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. - М.: Экономика, 2010. – 174 с.
20. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2007. – с. 56 - 58
21. Марченко О.И., Бурмистрова Е.В. Управление персоналом. СПб.:  Олма-пресс, 2004 . – 249 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.- 182 с.
23. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". - М.: Аспект Пресс, 2007. – 278 с.
24. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. – Мн.: Знание, 2007. – 210 с.
25. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Рига: Добрая книга, 2006. – 204 с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. – 388 с.
27. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2007. – 378 с.