Основные направления совершенствования управления персоналом в организациях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта

 

Возвращаясь к  методам управления персоналом приведем определение, которое по нашему мнению, наиболее полно отражает суть данного  инструмента.

 

 

1.1.2 Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.1.2.1).

Административные методы базируются на власти, выдержке и взысканиях и знамениты в истории как  «методы кнута». Экономические способы  основываются на верном применении экономических  законов и по приемам воздействия  известны как «способы пряника». Социально-психологические  способы исходят из мотивации  и морального воздействия на жителей  нашей планеты и знамениты  как «методы убеждения».

Административные способы  нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная потребность дисциплины труда, чувство долга, рвение человека работать в конкретной организации, на культуру трудовой работы. Данные способы  различает прямой характер воздействия: каждый регламентирующий и административный акт подлежит неотъемлемому выполнению. Для административных способов отличительно их соответствие правовым общепризнанным меркам, работающим на конкретном уровне управления, а так же актам и постановлениям вышестоящих органов управления.  Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого действия. Невозможно планировать на автоматическое действие данных способов и сложно вычислить СИЛУ их действия на окончательный результат.

 

Административные методы управления основываются на отношенияx единоначалия, выдержки и ответственности, исполняются в форме организационного и распорядительного действия. Организационное  воздействие нацелено на организацию  процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  характеризует то, чем обязан заниматься сотрудник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, прямые обязанности и ответственность  подразделений и их руководителей. На основе положений оформляется  штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная работа. Использование положений дозволяет  расценивать эффекты деятельности структурного подразделения, брать  на себя решения о нравственном и  материальном стимулировании его сотрудников.

 

 Методы управления  персоналом

 

Административные

Экономические

Социально-психологические

 

 

Установление госзаказов

Формирование структуры  органов управления

Утверждение административных норм и нормативов

Правовое регулирование

Издание приказов, указов и  распоряжений

Инструктирование

Отбор, подбор и расстановка  кадров

Утверждение методик и  рекомендаций

Разработка положений, должностных  инструкций, стандартов организации

Разработка другой регламентирующей документации

Устранение административных санкций и поощрений

 

Социально-психологический анализ

Социально-психологическое планирование

Создание творческой атмосферы 

Участие работников в управлении

Социальная и моральная  мотивация и стимулирование

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп

Создание нормального  психологического климата

Установление социальных норм поведения

Развитие у работников инициативы и ответственности

Установление моральных  санкций и поощрений

 

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование 

Технико-экономическое планирование

Экономическое стимулирование

Финансирование 

Мотивация трудовой деятельности

Оплата труда 

Капиталовложения 

Кредитование 

Ценообразование

Участие в прибылях и капитале

Налогообложение

Установление экономических норм и нормативов

Страхование

Установление материальных санкций и поощрений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1.2.1. Система методов управления персоналом на предприятии

 

 

Организационное нормирование учитывает много нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (техусловия, стандарты и др.); научно-технические (маршрутные и научно-технические  карты и так далее); эксплуатационно - ремонтные (к примеру, нормативы  планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы  премирования); (финансово-кредитные (объем  собственных используемых средств, погашение займов банка); нормативы  рентабельности и отношений с  бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие  и транспортные нормативы (общепризнанных мерок расхода которые были использованы, общепризнанных мерок простоя вагонов  под погрузкой и выгрузкой  и так далее); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Данные нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Специальное значение имеет нормирование инфы, потому что ее поток, размеры неустанно увеличиваются. В критериях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы общепризнанных мерок и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре.

Организационно-методическое инструктирование исполняется в  форме разных руководств и указаний, действующих организации. В актах  организационно-методического инструктирования даются советы для применения каких-нибудь передовых средств управления, предусматривается  богатейший навык, которым владеют  сотрудники аппарата управления. К  актам организационно-методического  инструктирования относятся: должностные  наставления, устанавливающие права  и высоко функциональные прямые обязанности  управленческого персонала; методические указания (рекомендации), обрисовывающие исполнение комплексов работ, связанных  между собой и имеющих единое целевое назначение, методические аннотации, которые характеризуют порядок, способы и формы работы для  исполнения отдельной технико-экономичен кой задачи; рабочие инструкции, характеризующие очередность деяний, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок  деяний для исполнения действий своевременного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования считаются нормативными. Они издаются руководителем организации, ну а в вариантах, предусмотренных  работающим законодательством, — совместно  или же по согласованию с соответствующими публичными организациями и обязательны  для подразделений, служб, должностных  лиц и работников, которым они  адресованы.

Распорядительное действие выражается в форме указа, постановления  или же указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечивания  соблюдения, выполнения и использования  работающего законодательства и прочих нормативных актов, также придания юридической силы управленческим решениям. Указы издаются линейным управляющим организации.

Постановления и указания издаются управляющим производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником многофункционального подразделения. Указ — это письменное или же устное требование управляющего решить конкретную задачу или же выполнить  конкретное задание. Указание — это  письменное или же устное требование к подчиненным решить отдельные  вопросцы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное действие больше, нежели организационное, просит контролирования и ревизии выполнения, которые обязаны быть верно организованы. С данной целью оно устанавливает  единичный порядок учета, регистрации  и контролирования за исполнением  указов, постановлений и указаний.

Экономические методы —  это составляющие экономического механизма, при помощи которого поддерживается прогрессивное становление организации. Наиглавнейшим экономическим способом управления персоналом считается технико-экономическое  планирование, которое соединяет  и синтезирует внутри себя все  экономические способы управления.

При помощи планирования определяется программа работы организации. В  последствии утверждения проекты  поступают линейным руководителям  для руководства работой по их исполнению. Любое подразделение  получает перспективные и текущие  проекты по опреденному кругу  характеристик. При всем этом сильным  рычагом выступают расценки на выпускаемую  продукцию, которые оказывают большое  влияние на объемы прибыли организации. Управляющий обязан беспокоиться о  том, чтобы подъем выгоды обеспечивался  с помощью понижения себестоимости  издаваемой продукции. В следствии  этого нужно будет использовать конкретную систему материального  стимулирования за изыскание запасов  по понижению себестоимости продукции  и настоящие результаты в данном направлении. Очень большое значение в системе материального стиму¬лирования  имеет действенная организация  заработной платы согласно с численностью и качеством труда.

В критериях рыночной системы  хозяйствования и трудоемкого взаимодействия системы расценок, доходов и трат своих средств, спроса и предложения  усиливается роль экономических  методов управления. Они становятся главнейшим условием создания целостной, успешной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает  на рынке одинаковым партнером иных организаций в публичной кооперации труда. Намерение экономического становления  считается главной формой обеспечения  равновесия между рыночным спросом  па продукт, нужными ресурсами и  созданием продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации  с учетом спроса и предложения, в  котором госзаказ уже не имеет  преобладающего значения.

Для заслуги поставленных целей нужно было верно вычислить  критерии производительности и окончательные  последствия производства в виде совокупности признаков, установленных  в смысле экономического становления. Следовательно, роль экономических  способов содержится в мобилизации  трудового коллектива им достижение окончательных результатов.

Социально-психологические  методы управления базируются на применении общественного механизма управления (система отношений в коллективе, общественные потребности и так далее), особенность данных способов заключается в значительной доле применения неформальных факторов, интересов личности, категории, коллектива в процессе управления персоналом. Общественно психологические способы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их действий считаются группы жителей нашей планеты и отдельные личности. По масштабу и приемам действия данные способы, возможно, поделить на две главные категории: социологические способы, которые ориентированы на категории людей и их взаимодействие в процессе трудовой работы; психологические способы, которые направленно действуют на личность точного человека.

Это разделение довольно условно, потому что в идущем в ногу со временем общественном производстве человек постоянно работает не в  изолированном мире, а в группе различных по психологии жителей нашей планеты. Впрочем, действенное управление человечьими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых персон, представляет познание как социологических, так и эмоциональных способов.

Социологические способы играют главную роль в  управлении персоналом, они позволяют  установить назначение и место работников в коллективе, обнаружить лидеров  и обеспечить их поддержку связать  мотивацию жителей нашей планеты  с окончательными результатами производства, обеспечить успешные коммуникации и  разрешение инцидентов в коллективе.

Постановку общественных целей и критериев, исследование социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, необходимость в жилье, условия труда и др.) и плановых характеристик, достижение окончательных  социальных результатов гарантирует  общественное планирование.

Социологические способы изыскания, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, дают нужные данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют аргументировано  принимать кадровые решения. Анкетирование  дозволяет собирать достаточную  информацию методом группового опроса жителей нашей планеты при  помощи особых анкет. Интервьюирование подразумевает подготовку до беседы сценария (программы), далее — в  процессе разговора с собеседником — получение нужной информации. Интервью — лучший вариант беседы с управляющим, политическим или  же муниципальным деятелем требует  высочайшей квалификации интервьюера  и значительного времени. Социометрический способ незаменим при анализе  деловых и дружеских связей в  коллективе, когда на основе анкетирования  работников строится матрица преимущественных контактов между людьми, которая кроме того выявляет и неформальных лидеров в коллективе. Способ исследования дозволяет обнаружить свойства работников, которые порой проявляются только в неформальной ситуации либо в крайних жизненных обстановках (трагедия, потасовка, стихийное бедствие). Собеседование считается распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных событиях, когда в неформальной беседе находят решение небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют весомую роль в работе с персоналом, поскольку ориентированы  на конкретную личность рабочего либо служащего и, обычно, жестко персонифицированы  и персональны. Основной их спецификой считается обращение к внутреннему  миру человека, его персоны, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтоб отослать внутренний потенциал жителя нашей планеты на решение точных задач организации.