Основные направления совершенствования управления персоналом в организациях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта

Сложная и нестабильная бизнес-среда – высочайшая ступень неопределенности. Грандиозное многообразие составляющих, которые меняются необычайно быстро и неожиданно. Примером имеет возможность служить фармацевтическая фирма: очень большое количество покупателей и многократно изменяющийся перечень лекарственных средств.

Неопределенность  бизнес-среда возможно уменьшить при помощи механизмов адаптации. Адаптивность – это способность организации адаптироваться к переменам внешней среды, один из главных критериев оценки производительности организаций. По мере эволюции и усложнения бизнес-среда значимость адаптивности увеличивается. Адаптивная организация с переменой критерий внешней среды корректирует цели, производит новые стратегии, реализует нововведения, улучшает организационную структуру, обучает персонал и так далее.

3. Основные направления совершенствования управления персоналом в организациях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта

Доктрина и практика управления человеческими ресурсами эффективных  иностранных и отечественных  фирм дозволяет разговаривать о  более существенных способах управления из их арсенала. Рассмотрим данные способы  досконально.

Обыкновенно высокие зарплаты влекут наибольшее число претендентов, что разрешает организации быть наиболее избирательной, отдавая предпочтение тем претендентам, которые в большей  степени склонны к обучению.

Также, в случае если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то работники  имеют все шансы принимать  дополнительный заработок как презент  от компании, что обыкновенно мотивирует их на достижение самых больших результатов  работы.

Присутствует мнение, что  незаменимым условием заслуги конкурентоспособного успеха считаются невысокие издержки на рабочую силу. Впрочем, на практике это решительно не так, так как для основной массы фирм расходы на рабочую силу составляют только маленькую долю совместных потерь. Кроме всего прочего, даже в случае если они высоки, то они нередко компенсируются повышением уровня совместной производительности.

Почти всегда менеджеры склонны  переоценивать доказывающее значение наличных средств, пытаясь с их помощью решить большую часть организационных задач. Наделение работников правами собственности имеет два основных превосходства. В первую очередь, работники, которые становятся совладельцами фирмы, нейтрализуют традиционный конфликт между трудом и состоянием в той степени, в какой они лично представляют интересы и капитала, и труда. Так же, операция наделения работников правами собственности передает акции фирмы в руки работников фирмы, которые искренне склонны беспокоиться о долговременных проектах фирмы, о ее стратегии, инвестиционной политике и в наименьшей степени расположены поддерживать разные экономические маневры. В случае если сотрудники способствовали достижению увеличенных результатов работы компании, то собственно они имеет право желать поделить материальные выгоды от данных итогов. Общественное признание наград, гарантии долгосрочной занятости и объективное разрешение конфликтов готовы мотивировать работников не менее, нежели средства.

Рассмотрим пограничный  вариант: в случае если вся прибыль  от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам, либо к владельцам бизнеса, то с течением времени несправедливость ситуации будет неоспорима и начнет серьезно демотивировать работников. Почти все организации примут на вооружение переменные стимулирующие выплаты, оставляя некую часть зарплаты переменной – делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка последствий смягчает множественные неблагоприятные результаты применения упрощенных систем материального стимулирования.

Очевидно, в случае если мы верим в потребность безоговорочной власти рынка, в то, что, собственно, непосредственно рынок обязан приучать капитал к дисциплине, то наделение работников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а значит, и отдачи рынка. Но существующая практика говорит про то, что выгоды перевешивают недочеты.

Окончательный результат  наделения работников собственностью в значительной степени находится  в зависимости от того, как эта  самая операция станет, использована в любой конкретной фирме. Опыт демонстрирует, собственно, наделение служащих правами собственности, что позитивно оказывает большое влияние на итоги работы компании.

Традиционно, управление фирмы слишком осмотрительно делится информацией с основной массой работников, изъясняя это тем, что, собственно, информация сможет проникнуть к конкурентам. Хотя в случае если утверждать, что люди обязаны стать источником конкурентоспособного преимущества, то они просто должны получать информацию, нужную, для исполнения того, что от них потребуется. Следовательно, разделение информации, кроме того, может быть действенным инструментом управления персоналом.

Карьерное продвижение сотрудников  изнутри фирмы. Данный метод считается  ценным дополнением ко многим другим методам управления. Присутствие  вероятностей карьерного роста в  значительной степени связывает  работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию  полномочий, по следующим причинам развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Помимо всего этого, сотрудники, занимающие управленческие позиции, превосходно представляют бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

Вероятность продвижений  по карьерной лестнице внутри организации  считается актуальным стимулом для  превосходного выполнения работы. Несмотря на то-что такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (традиционно имеет своим результатом повышение объема зарплаты), оно, помимо прочего имеет и немонетарный компонент – подъем должностного статуса, убежденность в личной востребованности на рынке вакансий и чувство самореализованности.

Наиболее главным превосходством продвижения будет то, что оно  сформировывает у сотрудников организации  чувство справедливости и объективности.

Обязательной долей, каждый прогрессивной системы управления считается изучение работников и развитие их умений. Не странно, что в этих критериях результат обучения не так неоспорим, хотя в последствии его прохождения, работники возвращаются на рабочие места не только с свежими умениями, но и настроенные на достижение великолепных трудовых итогов. Любое изучение дает позитивные итоги только тогда, когда у работника появится вероятность применить приобретенные познания в работе. Известная оплошность основной массы организаций содержится в том, что они каждый день способствуют развитию умений менеджеров, и их подчиненных, хотя не изменяют структуру работы, следовательно, не позволяют людям делать что-то новое.

Оценка итогов работы и  возможностей дозволяет судить о  том, как удачно организация добивается намеченных целей. Во-вторых, основная масса работников при аттестации их работы станет усердствовать, чтобы продемонстрировать собственные лучшие качества, в том числе ежели это не будет иметь последствия в виде конкретных эффектов незамедлительно. Они заинтересованы в развитии собственных умений в интересах организации, когда понимают, что компанию это и вправду интересует.

Перечисленные практики управления интернациональны. Они с успехом  применяются всеми компаниями в мире, в отличие от способов, которые имеют все шансы быть использованы только в отдельных географических условиях, т. е. способов, имеющих отношение, к примеру, к южноамериканской или же японской моделям управления.

Но этот ассортимент не исчерпывающий. Управление человеческими  ресурсами считается трудоемким социальным процессом, и обсуждение его в свете, его отдельных компонентов всех вышеперечисленных практик – лишь метод в первом приближении может получить какую-либо характеристику процесса управления персоналом.

И все же, не трудно догадаться, что вышеназванные способы находятся в эффективных системах управления человеческими ресурсами в Российской Федерации. Чтобы достичь желаемого результата, нужно проводить эмпирические изыскания, для определения производительности данного способа. Процесс этот длительный и очень сложный, а эмпирический анализ трудностей управления человеческими ресурсами практически постоянно связан с двумя техническими сложностями. В первую очередь, это изыскание должно быть в необходимой степени комплексным, т. е. обхватывать всю область управления человеческими ресурсами.

Например, коэффициент корреляции между уровнем зарплаты работников и производительностью компании не чрезмерно интересен, так как  не предусматривает остальных критически существенных признаков, которые оказывают  большое влияние на соответствие зарплаты, а так же производительность. Следовательно, в процессе изыскания нужно будет не только адекватно подобрать и наверняка измерить все моменты, оказывающие действие на эффективность работы фирмы, но и учитывать трудную структуру обоюдных взаимоотношений между ними.

Так же, методы управления человеческими  ресурсами едва ли имеют все шансы  быть непосредственно измерены посредством  количественных характеристик. На практике для выявления в том числе и условных величин, описывающих интенсивность таких социально трудных переменных, применяют взвешенные суммы некоторых наиболее несложных черт. При всем этом перед исследователем встает надобность объяснения верности выбора этих весов. К примеру, такой трудоемкий для измерения признак, как социальный статус работника, быть может расценен как взвешенная сумма нескольких наиболее количественных величин: уровень совокупных доходов, месторасположение места жительства, уровень образования.

Применение методов управления человеческими ресурсами позитивно  оказывает большое влияние на уровень мотивации и возможностей работников фирмы. К тому же, уровень  мотивации и возможностей работников позитивно оказывает большое  влияние на результаты работы фирмы.

В большинстве случаев, изыскание  выявляет синергический результат  между мотивацией и возможностями  работников: результат от их одновременного действия превосходит необходимую  сумму отдельных результатов  на итоги работы фирмы, что на самом  деле довольно существенно для практики – в том числе и специалист самого экстра класса не покажет превосходных результатов в работе, ежели он не станет к ней мотивирован. Если взглянуть под другим углом, даже при наличии высочайшей мотивации  работник не может достигнуть больших  показателей в работе, раз он не владеет

Эти методы управления человеческими  ресурсами предполагают научный  интерес, потому что впервые проверено  эмпирически воздействие методов управления человеческими ресурсами на деятельность компаний на базе отечественных данных. Эффекты исследования настоятельно показали существование положительных отношений между методами управления человеческими ресурсами и итогами работы отечественных компаний.

Данные способы в значительной степени согласуются с данными, приобретенными ведущими в данной области  исследователями в работах, проделанных  в иных географических контекстах. Вмести с этим они дали возможность  обнаружить своеобразные отличительные  черты, проявляющиеся конкретно  в отечественных критериях.

К примеру, высокая гетерогенность рынка труда в Рф в сравнении  с иными государствами увеличивает  актуальность работы над операцией  отбора работников при найме на работу. Помимо всего этого, традиционно  российские работники имеют высокий  уровень образования, впрочем не в той области, в какой они  трудятся, что делает программы по обучению и развитию своеобразных навыков  более действенными.

Фактическое значение исследования содержится в возможности применения итогов для отечественных компаний во время выполнения консультационных планов в области управления человеческими  ресурсами.

Разработка сопоставительного  анализа конкурентов, направленная на поиск лучшего опыта (или же, иначе говоря, бенчмаркинг), делает приобретенные результаты достаточным  инструментом в критериях конкурентной борьбе.

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления любым предприятием имела многофункциональную  подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, хотя немалую часть объема работ по управлению кадрами исполняли линейные руководители подразделений.

Службы управления персоналом, пока же имеют невысокий организационный  статус, считаются слабыми в профессиональном отношении. В следствие этого  они не исполняют несколько задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормативных критерий его работы[13].

В случае если ранее, в критериях  командно-административной системы, данные задачи рассматривались как побочные, то при переходе к рынку они  выдвинулись на первый план, и в  их решении заинтересована любая  организация. Американские ученые - социологи, экономисты - сообщают о том, что  в процессе прогрессивного момента  НТР происходит внезапное расширение возможностей сотрудников влиять на итоги производственно-хозяйственной  работы. Разъясняется данное не столько  тем, что в настоящее время  сотрудник приводит в движение громадную  массу овеществленного труда. Характер прогрессивной технологий и управления во многих вариантах ликвидирует  строгую регламентацию, просит предоставления. Характер прогрессивной технологии и управления во многих вариантах ликвидирует строгую регламентацию, настоятельно просит предоставления знаменитой независимости в принятии решений конкретно на рабочем месте и в одно и тоже время ограничивает способности надзора за поступками оператора. Указанные конфигурации в содержании труда, несомненно, имеют место и оказывают воздействие на перестройку расклада к управлению персоналом.