Основные направления совершенствования управления персоналом в организациях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта

Третья основополагающая концептуальной базы контроля над персоналом - «эмоциональная близость». Данный термин довольно точно отображает сущность заявлений ряда теоретиков и практиков  японского маркетинга относительно искоренения в отсутствии остатка  должностных и личных перегородок  внутри трудового коллектива имея цель предохранить его от неблаготворных результатов и стрессовых, конфликтных  обстановок.

Правильно именуя стратегические задачи, которые призваны решать установленные  «эмоциональной близостью», теоретики  и практики, впрочем, дозволяют неоспоримое  упрощение, когда ведут речь о  абсолютной ликвидации должностных  и личных перегородок.

В настоящей действительности «эмоциональная близость» персонала  японских компаний достигается благодаря  опытному поддерживанию весьма непрочного баланса между жесткой производственной выдержкой с сопровождающими  ее автократизмом управляющих сотрудников  в отношении рядовых, внутренней разгороженностью той и иной групп, вроде как, и открытостью коммуникационных каналов, объединяющих «верхи» с  «низами» и пронизывающих структуры  данных групп, взятых отдельно, - с другой.

Демонстрируемая менеджерами  разного калибра демократичность  нередко может показаться на первый взгляд западным наблюдателям насквозь поддельной. Аналогичное представление, непременно, является следствием невольного проецирования на японскую модель прекрасно популярного данным наблюдателям «хозяйственного» навыка. Так как если б, скажем, обычный американский менеджер и снизошел по образцу своего японского сослуживца до контактов на равных с рядовыми сотрудниками в концертных програмках, пикниках, туристических путешествиях, спортивных состязаниях, питании в одной и той же столовой (не вспоминая уже о этих причудливых формах контактирования, как сервис представителями администрации сотрудников и членов их семей на вечеринках, устраиваемых фирмой, как их новогодние визиты на квартиры сотрудников, как их консультирование тружеников, к примеру, связанным с грядущим вступлением в брак), его «подвижничество» расценивалось бы наверное как лицемерие, как топорная попытка проникновения в частную жизнь и подвергалась бы заглазному, быть может быть, и искреннему, в лицо, осмеянию[27].

Без постоянного налаживания, цементирования, диверсификации неформальных взаимосвязей с подчиненными управляющий  любого ранга - от мастера до президента фирмы - не имеет возможности и  помышлять о покорении во воззрении  наемного персонала морального права  на начальство, на творение в коллективе обстановки, благодетельствующей эффективному применению человеческого фактора.

И все-же, как бы широка и  разнообразна ни была внеслужебная работа представителей фирменной администрации, обращенная к рядовым сотрудникам, «эмоциональная близость» возникает  для начала на трудящихся местах, в  ходе производства. В некой степени  это случается на основе обычного общения работающих бок о бок  индивидов. Но ключевую нагрузку несут  на себе меры способствующие расширению роли рабочих в фирменном управлении.

Ключевые направления  перестройки работы кадровых служб  в прогрессивных отечественных условиях

В настоящий момент, когда  взят курс на глобальное внедрение  человеческого фактора в обеспечении не столько единичных, отделенных, хотя время от времени и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высочайшей производительности всех сфер социального производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране обязана быть одной из первоочередных задач финансовой стратегии.

Миссия эта необыкновенно  трудна и, собственно особо стоит  обратить внимание на то, что, настоятельно просит принципиально свежего, специфического, комплексного подхода, который позволил бы достичь сдвига в деле подлинной, т.е. не иногда, а на постоянной базе, мобилизации нравственного потенциала любого в отдельности взятого  сотрудника и трудового коллектива в целом.

Поиск хороших разновидностей ориентации персонала на активные трудовые старания ставит дилемму обращения  к иностранному опыту.

Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру признаки функционирования экономики Соединенных Штатов и  Японии, правомерно сделать вывод, что  данный навык скрывает внутри себя большое количество соблазнов. Может  быть полезно, впрочем, предварить какое  бы то ни было смещение в плоскость  утвердившихся в данных государствах систем управления сотрудниками их многосторонним изучением и оценкой. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами (рисунок 1.3.2):

Рисунок 1.3.2 – обстоятельства повышения ролей кадровых служб  в стране

Обследование качественного  состава работников кадровых служб  предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что  в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве - 0,5%. При этом численность  работников кадровых служб не всегда зависит от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете на одно предприятие  оказалось в системе бытового обслуживания населения и в агропромышленном комплексе - по 1 человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников - практики, которые не обучаются ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях, среди руководителей кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%.  Неблагоприятная ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый - в строительстве в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих  направлениях (рисунок1.3.3):

Рисунок 1.3.3 – Направления  перестройки деятельности кадровых служб

В критериях развития рыночной экономики раскрывается принципиально  свежий этап в развитии кадровых служб  с качественно иными функциями  и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их работы вызваны коренными переменами финансовых и социальных критерий, в которых нынче работают фирмы, переходящие к рыночным взаимоотношениям.

Потребность аналогичной  перестройки работы кадровых служб  связана и с тем, что кадровый состав, также статус и уровень  оплаты труда кадровиков не подходит задачам реализации интенсивной  кадровой политики, о чем говорят  приведенные повыше данные.

Ужесточение материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы считается необходимой задачей для основной массы компаний.