Промышленное предприятие и окружающая среда

Федеральное агентство по образованию РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный  университет 

имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Факультет экономики и  управления

Кафедра общей экономической  теории

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

«Промышленное предприятие  и окружающая среда»

по дисциплине:

Экономическая теория

 

 

Преподаватель:                                                                              Намятова Л.Е.

Студент:                                                                                         Трухачев Д.Б.

Группа:                                                                             БШ-011-Эсб-03

 

 

 

 

Екатеринбург 

2013

Содержание:

1. Введение.

2. Организация оплаты труда в современных условиях.

2.1 Сущность организации оплаты труда.

2.2 Механизм регулирования оплаты труда.

3. Механизм оплаты труда. Разработка собственных условий оплаты труда

4. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

4.1 Зарубежный опыт организации фонда оплаты труда.

4.2 Основные мероприятия, направленные на повышение заработной платы       в бюджетной сфере.

5. Заключение.

6. Список литературы.

 

1. Введение:

Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему  продолжения труда на этом рабочем  месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

 

2. Организация оплаты труда в современных условиях.

 

 2.1. Сущность организации оплаты труда.

  В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда  на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной  деятельности предприятия, Уровня его  прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в  регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов  и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью  и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать деятельность его  работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации  оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и  качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование  труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная  система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая  дифференциацию в оплате труда с  учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные  виды работ на группы в зависимости  от их сложности;

• районные коэффициенты к  заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных  природно-климатических условиях (регионах);

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные  и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

На большинстве предприятий  действуют две основные формы  оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может  оказывать непосредственного влияния  на увеличение выпуска продукции, который  определяется, прежде всего, производительностью  машины, аппарата или агрегата;

• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые  для установления сдельной расценки;

• при условии правильного  применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях:

• на участках и рабочих  местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

• при выполнении работ  по обслуживанию оборудования, а также  на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

• на работах, на которых  учет и нормирование труда требуют  больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

• на работах, которые можно  формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может  быть определена следующим образом:

ЗППП = M x T

где:

M — часовая (дневная)  тарифная ставка рабочего соответствующего  разряда, руб.;

 Т — фактически  отработанное на производстве  время, часов (дней).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей  формуле:

ЗППВП = M x T ( 1 + P + K x N / 100 )

где:

P — размер премии в  процентах к тарифной ставке  за выполнение установленных  показателей и условий премирования;

K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она  применяется на участках производства с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда: именно в  этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих  увеличить выработку или объем  выполненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих  к дальнейшему увеличению выработки  продукции или объемов выполняемых  работ;

• возможности точного  учета объемов (количества) выполняемых  работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные  организации отрицательно относятся  к сдельной форме оплаты труда, поскольку  с их точки зрения она устанавливает  зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы  по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или  без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего (ЗППИС) может  быть определен по следующей формуле:

ЗППИС=S PI x Q

где

PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции  может быть определена следующим  образом:

P = mF x NB

или

P = m / NBR

где NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей, предусмотренных  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПСП) может быть определен  по следующей формуле:

ЗПСП = SPI x QI ( 1 + P + K x N / 100 )

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску  продукции и повышению производительности труда;

• работа по технически обоснованным нормам выработки;

• снижение трудоемкости изготовления продукции;

• снижение процента брака;

• сдача продукции с  первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять  основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе  заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)