Промышленное предприятие и окружающая среда

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает  нормы оплаты и другие условия  труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы  оплаты и другие условия труда, а  также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие  полное или частичное бюджетное  финансирование, заключаются при  обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Статья 21. Содержание соглашений

Содержание соглашений определяется сторонами.

Соглашениями могут предусматриваться  положения:

об оплате, условиях и  охране труда, режиме труда и отдыха;

о механизме регулирования  оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых  предусмотрен законодательством;

о содействии занятости, переобучении работников;

об обеспечении экологической  безопасности и охране здоровья работников на производстве;

о специальных мероприятиях по социальной защите работников и  членов их семей;

о соблюдении интересов работников при приватизации государственных  и муниципальных предприятий;

о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие  места с использованием труда  инвалидов, молодежи (в том числе  подростков);

о развитии социального партнерства  и трехстороннего сотрудничества, порядке  внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к  нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

В соглашениях могут содержаться  положения по другим трудовым и социально-экономическим  вопросам, не противоречащие законодательству.

 

3. Механизм оплаты труда.

 

 В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается  на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры  и других факторов;

• доплаты и компенсации  за условия и тяжесть труда;

• рыночный компонент, в  котором отражается соотношение  спроса и предложения на труд данного  вида;

• надбавки и премии за результативность труда;

• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

• дивиденды — участие  в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные —  переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение  между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной  политики.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова  стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система  поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие  в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить  значимые сегодня и сейчас потребности  работника и использовать их в  качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.

В таблице приведен максимально  полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.

 

Перечень стимулирующих  систем в организации.

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия  труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные  дни, за сверхурочную работу, оплата или  компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных  ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение компенсационных  выплат; 3) индексация заработной  платы в соответствии с инфляцией
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего  это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу  лет, целевой и т. п.

 

 

Продолжение таблицы

Форма стимулирования	Основное содержание
Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный  фонд. Распространяется на категории  персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится  с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к  его доходу (зарплате базовой)
Участив акционерном капитале.	Покупка акций предприятия  и получение дивидендов: покупка  акции по льготным ценам, безвозмездное  получение акций
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего  с работниками сбытовых организаций  и стимулируют поиск новых  рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Стимулирование свободным  временем	Регулирование времени занятости  путем: 1) предоставления работнику  за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации  гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Трудовое или организационное  стимулирование	Регулирует поведение  работника на основе измерения чувства  его удовлетворенности работой  и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность  участия в управлении, продвижения  по службе в пределах одной и той  же должности, творческие командировки.

 

 

Продолжение таблицы

Форма стимулирования	Основное содержание
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения  общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске  почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные  поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием  лиц, связанных с частыми разъездами.
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процентов, не ниже установленных  в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания	Выделение средств на организацию  питания на фирме; выплату субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых по бартеру.	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
Стипендиальные программы.	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование  на стороне).
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения).
Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств  на эти цели.
Консультативные  Службы	Организация консультативных  служб или заключение договоров  с таковыми. Выделение средств  на эта цели.
Программы, связанные с  воспитанием и обучением детей.	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные  стипендии.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное  строительство жилья или строительство  на паевых условиях.

 

 

Продолжение таблицы

Форма стимулирования	Основное содержание
Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают  определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы  имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни.	Страхование за счет средств  компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным  исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программы выплат по временной  нетрудоспособности.	Покрытие расходов по временной  нетрудоспособности.
Медицинское страхование.	Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей.
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)	Выплаты, формально не связанные  с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных  с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника.
Отчисления в пенсионный фонд	Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного  обеспечения может быть создан как  на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциации получения  кредитов	Льготные кредиты на строительство  жилья, приобретение товаров, услуг  и т. д.

 

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.

 4.1 Зарубежный опыт организации фонда оплаты труда.

 

В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько  четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда:

− расширение сферы применения систем переменной заработной платы  и возрастание доли переменной части  в общем доходе работника (при  системах переменной заработной платы  величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период (в отличие от должностного оклада в традиционной системе компенсации), а изменяется в зависимости от результатов его работы. К числу наиболее известных систем переменной заработной платы относятся: сдельная оплата труда, система стимулирования продаж или комиссионные, премирование);

− увеличение масштабов  применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в  общем доходе работника (при этом в качестве «группы» обычно выступает  бригада (подразделение), структурное  отделение компании (профит-центр), сама компания). Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) – премии, участие в прибыли, участие  в экономии издержек;

− широкое распространение  системы платы за знания и компетенции;

− развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются  нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при  этом:

− они не вытесняют полностью  традиционную форму оплаты труда, а  лишь дополняют ее – 73% компаний (из числа обследованных при выявлении  тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных  окладов для определения базовой  заработной платы;

− они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные  их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в  частности, распространяются в среднем  на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, система платы за знания – на 1 – 20% работников.

Названные тенденции изменений  в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий  и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса  и глобальной конкуренции. Последние  в качестве условий успешной работы в долгосрочной перспективе выдвигают  следующие факторы: