Рынок труда в России

Еще одной формой можно  назвать монопсонию, возникающую  как результат механизма формирования муниципального заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов, объемы и уровни профессионального образования в соответствии с потребностями развития территорий. Реализация данного заказа осуществляется с помощью системы целевой подготовки кадров, когда образовательные учреждения заключают договоры на целевой прием с соответствующими государственными органами или органами местного самоуправления, которые формируют перечень количественных и качественных показателей подготовки персонала, а также порядок его выполнения. Такие системы подготовки кадров используются и частными фирмами. Цель применения целевых систем − решение проблемы нехватки кадров по дефицитным профессиям, поскольку за обучающимися по такой системе закрепляется обязательный порядок в течение определенного срока после завершения обучения работать по профессии, на которую был сделан «заказ». Таким образом, очевидной становится монопсония на рынке труда: государственные и частные фирмы с помощью систем целевой подготовки кадров являются единственными потребителями (нанимателями) подготовленных специалистов на определенный срок.⁶

Возможность диктовать условия  аренды рабочей силы со стороны работодателей есть проявление наличия у последних рыночной власти, что определяется как монопсонизм условий занятости. Типичной при этом является ситуация, при которой работодателям представляется возможность устанавливать заработную плату на минимальном уровне. Существование такой монопсонии обусловливается слабыми позициями формальных институтов из-за несовершенства трудового законодательства, неэффективности судебной системы и др.

Условиями для злоупотреблений  со стороны работодателей по отношению к наемным работникам могут быть функционирующие в системе трудовых отношений неформальные институты. Так, неформальные институты религии, веры и др. формируют предубеждения со стороны работодателей, определяя наличие у последних экономической власти.

Однако на рынке труда власть монопсонии встречает сопротивление со стороны профсоюзов - организаций, представляющих интересы работников на переговорах с фирмами по вопросам заработной платы и условий труда, быта и т. п. В этом случае роль профсоюзов не следует недооценивать. В среднем профсоюзы успешно добиваются роста заработной платы их членов на 10-17% выше рыночного уровня. Вместе с тем профсоюзы как форма организации наемных работников способны решать более общие вопросы социально-экономического характера. 

Так, обычно с активным участием профсоюзов решается проблема соотношения между номинальной заработной платой и ее реальным эквивалентом. Последние различаются тем сильнее, чем быстрее растут цены на товары и услуги (в связи с инфляцией). Ведь реальная заработная плата - это сумма товаров и услуг, которые наемный работник может купить на свою номинальную заработную плату, полученную им в виде денег.  
Существенная роль профсоюзов выявляется также в моменты установления или пересмотра правительством минимальной ставки заработной платы. Эта ставка предусматривается для гарантированного обеспечения минимальных (прожиточных) потребностей малоквалифицированных наемных рабочих.  
На противоположном полюсе по отношению к минимальной заработной плате выступают так называемые «инвестиции в человеческий капитал». В этом случае профсоюзы не принимают участия. Однако категория «человеческий капитал» возникла не случайно. Она применима, например, к наемным работникам, которые обладают исключительными способностями к выполнению своих профессиональных обязанностей. Это - выдающиеся профессионалы. Затраты на их обучение, образование, оздоровление и т. д., как правило, окупаются с лихвой. Каждая фирма стремится удержать таких работников, включая их высокую заработную плату в состав постоянных издержек производства.

Рыночная ситуация, характеризующаяся  наличием монопсонического нанимателя рабочей силы , определяющего заработную плату и занятость, и мощного  профсоюза, контролирующего предложение  рабочей силы и способного влиять на ставки заработной платы, носит название взаимной, или двусторонней, монополии. Экономисты называют такой рынок билатеральным. При этом, естественно, каждая сторона стремится к максимально приемлемым для себя условиям. Исход их взаимодействия решает их переговорная сила сторон, то есть способность одной из сторон настоять на своих условиях социального контракта. Тем самым конфликт сторон на самом деле не разрешается, а лишь переходит из одной формы в другую, причем не всегда в мирную (например, угроза забастовки означает увеличение переговорной силы профсоюза).⁷

Таким образом, нами раскрыта категория монопсонии, ее сущность и содержание, что позволяет систематизировать  имеющиеся представления о монопсонии на рынке труда во всем многообразии форм ее проявления.

2.2. Проблемы монопсонии на рынке труда

 Проблема монопсонии  на рынке труда слабо изучена  в научной литературе. Причиной такого невнимания к этой теме является то, что классики и неоклассики исходили из положения, что в мире рыночной экономики имеет место свободная конкуренция, а монополия есть лишь нарушение нормального состояния экономической системы. Только Г. Беккер глубоко затронул тему диктата работодателя на рынке труда, но сделал он это в контексте проблемы расовой дискриминации в южных штатах США.

Термин «монопсония» был  введен Дж. Робинсон, который означает монополию на стороне спроса, в  частности на рынках факторов производства, в том числе и труда. С монопольной позицией покупателя связана в теории несовершенной конкуренции проблема рыночной эксплуатации — нарушения эквивалентности обмена при купле-продаже.

В условиях монопсонии утверждение  о том, что стоимость факторов производства стремится к стоимости  предельного чистого продукта, не совсем ясно, поскольку оно может относиться или к стоимости предельного физического продукта, или к предельной общей стоимости, которую можно приписать дополнительным производственным затратам. Эту проблему признают и Робинсон и Чемберлин, но приходят они к разным выводам. При совершенной конкуренции эти две предельные величины равны; когда же характерно отсутствие конкуренции, вторая величина меньше стоимости предельного физического продукта, и доходность фактора основана именно на этом. Так, по мнению Робинсон, можно объяснить существо эксплуатации. При повышении цены предложения фирма может построить кривую предельных затрат на фактор производства: количество, которое следует приобрести, при этом определится точкой пересечения кривых предельных затрат и предельной общей стоимости. Но в указанной точке предельный физический продукт больше предельной общей стоимости. Фактор производства оплачивается по своей предельной общей стоимости, а разницу между нею и предельным физическим продуктом получает монопсонист. Когда таким фактором производства является труд,  то совершенно очевидно, что законодательство о минимальной заработной плате и политика профсоюзов, устанавливая равенство упомянутых двух предельных величин, создают таким путем условия для совершенной конкуренции и лучшего использования экономических ресурсов.⁸ По утверждению Джоан Робинсон, корни эксплуатации лежат в отсутствии абсолютной эластичности в предложении рабочей силы, которой, в сущности, могут добиться профсоюзы. В очерке, относящемся к 1953 г., Джоан Робинсон коснулась причин возникновения монополий, подчеркнув, что сама конкуренция и неблагоприятные изменения спроса заставляют фирмы подкреплять политику цен мероприятиями внерыночного характера.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что главной  проблемой монопсонии можно считать явление, когда фирма-монопсонист, постоянно уменьшая заработную плату и ухудшая условия труда, превращает наемный добровольный труд работников в "рабский".   

ГЛАВА 3. РЫНОК ТРУДА В РОССИИ

3.1. Формирование и функционирование рынка труда в России

Рынок труда имеет сложное  строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием "трудоспособное население", к которому статистика относит лиц определенного возраста (в РФ это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). И поэтому из общей численности населения выделяют 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму.

До октября 2008 года на рынке  труда наблюдались позитивные тенденции: некая стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд (за последние 3 года численность специалистов, занятых в экономике, возросла на 3,3%). Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. Но система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением. Ощущалась нехватка квалифицированных специалистов в некоторых отраслях. Например, низкий уровень зарплат в бюджетном секторе и низкое качество условий труда в отраслях с большой физической нагрузкой приводит к дисбалансу спроса и предложения.

Открытие внутреннего  рынка страны для иностранных  компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года.⁹

В территориальном отношении  так и останется перекос в  сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение.

Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок может оплачиваться.

Вырисовывается тенденция  старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты "до 35 лет", уже сейчас эта цифра увеличена "до 45 лет". Эта тенденция продолжится.

Возрастет роль привлечения  персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.

В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран  бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном  подборе специалистов (прежде всего  топ-менеджеров) из стран Восточной  и Западной Европы.  Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.

В долгосрочной перспективе  потребность в персонале будет  расти, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).

Можно с уверенностью сказать  о дальнейшем увеличении разрыва  между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, снимать возрастные ограничения.

Однако все эти прогнозы были сделаны до мирового финансового  кризиса, начавшегося в 2008 году. Финансовый кризис привел к изменению тенденций на рынке труда. Резко увеличилось число безработных. По данным Федеральной службы госстатистики уровень общей безработицы в РФ в феврале 2010 года снизился на 8,8% к аналогичному периоду 2009 года, при этом средний возраст безработных в феврале 2010 года составил чуть более 35 лет.

Служба исследований группы компаний HeadHunter следит за динамикой на рынке труда. По их данным в апреле 2009 г. по сравнению с апрелем 2008 г. ситуация на рынке труда несколько улучшилась. Число публикуемых вакансий увеличилось. Тем не менее, по сравнению с прошлым годом рост числа публикуемых вакансий был не столь значительным. Наибольший рост вакансий был в профессиональных областях: высший менеджмент, продажи, медицина и фармацевтика, спортивные клубы, некоммерческие организации, добыча сырья.

По данным демографических  служб, с 2009 г. Россия входит в зону отрицательного баланса в трудовых ресурсах - страну ожидает только убывание трудоспособного населения, и в довольно большом размере.