Служба персонала

СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА

 

Служба персонала, или  кадровая служба, - специализированное подразделение (совокупность специализированных подразделений) организации, осуществляющее функции по управлению персоналом в  организации. В зависимости от размеров предприятия, его организационной  структуры, продолжительности существования, политики организации место кадровой службы в системе управления предприятием, а также конкретный набор выполняемых  этой службой функций могут существенно  различаться.

В общем виде к функциям службы персонала можно отнести  следующие:

поиск персонала, оценка и  отбор персонала, адаптация персонала;

прием на работу, увольнение, учет кадров, поощрения и взыскания;

организация труда на предприятии;

обучение и развитие персонала, оценка работы персонала;

мотивация персонала;

планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование кадрового резерва;

поддержание здорового климата  в коллективе, участие в урегулировании конфликтов в коллективе, психологическая  поддержка;

формирование (участие в  формировании) кадровой политики организации  в соответствии с единой политикой  организации, общими принципами управления в компании и ее целями.

В небольших организациях, как правило, бывает достаточно одного сотрудника, чьи основные функции  связаны с управлением персоналом организации. Обычно такой сотрудник  осуществляет поиск и подбор персонала, а также документальное оформление кадровых процедур (прием, увольнение и т.д.). В более крупных организациях для осуществления функций по управлению персоналом создается отдельное  подразделение (отдел), который может  по-разному наименоваться (отдел  кадров, служба персонала и т.д.). Возглавляет такое подразделение  его руководитель - начальник отдела кадров, руководитель службы персонала. Функции по подбору персонала  и учету кадров в такой организации, как правило, распределены между  специалистами: подбор персонала осуществляет менеджер по подбору персонала, рекрутер, а учет кадров ведет инспектор  отдела кадров.

 

В крупных организациях с  большим штатом сотрудников и  множеством подразделений такого распределения  должностных обязанностей в области  управления персоналом недостаточно. Здесь необходимо осуществлять не только подбор персонала, но и планирование потребностей в персоне на будущее, формирование кадрового резерва, оценку работы сотрудников, контроль их деятельности, управление продвижением сотрудников  по карьерной лестнице. Зачастую здесь  бывает необходимо выработать единую кадровую политику компании, в соответствии с которой будут формироваться  принципы работы всех кадровых служб. В таких организациях общее руководство  деятельностью кадровых служб осуществляет директор по персоналу, которому подчиняются руководители кадровых подразделений, осуществляющих подбор персонала, учет кадров и другие функции по управлению персоналом.

 

 

 

Место и роль службы управления персоналом

 

 

Введение 

Глава 1. Служба персонала  в системе управления предприятием

1.1 Значимость службы управления  персоналом для предприятия 

1.2 Структура службы управления  персоналом в общей системе  структуры предприятия 

1.3 Оценка эффективности  деятельности НR-службы

Глава 2. Характеристика службы управления персоналом ЗАО"Петелинская птицефабрика"

2.1 Характеристика ЗАО  "Петелинская птицефабрика", цель и миссия, организационная структура

Глава 3. Анализ места и  роли службы управления персоналом на ЗАО "Петелинская птицефабрика"

Заключение 

Список литературы

Приложение 

Введение

В данном реферате будет рассмотрена роль службы управления персоналом в организации в целом, ее место в структуре предприятия, методы и критерии оценки эффективности ее функционирования.

Актуальность. Данная тема является на сегодняшний момент актуальной, так как в большинстве своем  кадровые службы по-прежнему ориентированы, прежде всего, на выполнение традиционных процедурных функций (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов при направлении в  командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях  персонала и т.п.). В ряде организаций  другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную инициативу по мало кто из руководителей кадровых служб проявляет. По-прежнему действует синдром пресловутого правила: "инициатива наказуема". Это является своего рода проблемой во многих современных организациях.

Цель работы - определить значимость службы управления предприятием для организации.

Задача работы заключаются  в установлении основных направлений  деятельности службы управления персонала, определении ее роли в жизни предприятия.

Объект - ЗАО "Петелинская птицефабрика".

Предмет курсовой работы - служба управления персоналом.

Глава 1. Служба персонала  в системе управления предприятием

1.1 Значимость службы управления  персоналом для предприятия

"Служба персонала предприятия  - структурное подразделение, уполномоченное  осуществлять управление персоналом  и организационно-методическое руководство  мероприятиями по управлению  персоналом, реализуемыми на предприятии".

Огромные надежды руководства  для обеспечения процветания  компании возлагаются на собственные  возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно - на тот кадровый потенциал, который создан и который  предстоит модернизировать с  учетом все новых постоянно меняющихся потребностей рынка.

В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте  по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области  подбора, обучения, оценки персонала  необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство  к формированию HR-отдела компании.

Рассмотрим подробнее  причины создания службы персонала  и перспективу дальнейшего функционирования этого подразделения.

· Служба персонала как  дань моде.

Если создание HR-службы является следованием моде, то с большой  вероятностью она будет выполнять  только представительскую функцию: вряд ли директору по кадрам будет  поручено решать серьезные задачи, связанные с развитием компании в целом. Найти общий язык с  топ - менеджерами и генеральным  директором ему будет непросто, так  как подведомственная ему служба не станет восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение стратегических целей компании.

В данной ситуации руководителю HR-службы рекомендуется:

- отстоять статус своего  подразделения за счет грамотного  определения существующих проблем  и предложения путей их решения;

- получить в свое управление  бюджет подразделения, а именно: статьи, связанные с планированием  фонда оплаты труда (ФОТ), социальных  льгот, затрат на подбор персонала,  инвестициями в обучение и  развитие персонала, укрепление  корпоративной культуры и т.  д. Связанные с бюджетированием  полномочия и ответственность  за исполнение принятого бюджета  определяют статус HR-службы.

· Служба персонала как "первая помощь" при решении проблем.

В ряде случаев служба персонала  создается в качестве "помощника" существующему отделу кадров, который  уже не способен справляться с  возрастающим объемом задач, поставленных перед ним другими подразделениями  компании. В такой ситуации топ-менеджмент формирует HR-службу по приоритетности решаемых задач: сначала появляется рекрутер или менеджер по подбору, потом  специалист по обучению или тренинг-менеджер и т. д.

В данном случае у генерального директора и акционеров есть понимание  необходимости службы персонала  для дальнейшего развития бизнеса. Важно, чтобы директор по персоналу  полностью использовал имеющиеся  возможности: принимал участие в  совещаниях топ-менеджеров, отчитывался о результатах своей деятельности перед собственниками бизнеса.

· Служба персонала как  неотъемлемая часть компании.

Наиболее желательна ситуация, когда служба персонала формируется  вместе с компанией, и уже на начальной  стадии развития организации ее директор участвует в построении будущей  организационной структуры всего  предприятия формировании бизнес-процессов  между подразделениями. В данном случае HR-специалист будет иметь  возможность придерживаться в работе принципа проактивности, т. е. действовать в режиме опережения и профилактики - в противовес так называемой реактивной работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и устранение возникающих проблем.

Когда HR-директор участвует  в формировании команды топ - менеджеров (подборе руководителей и разработке для них компенсационных пакетов), он получает возможность в дальнейшем стать одним из лидеров организации.

Этот наиболее грамотный  метод построения службы персонала  в компании, к сожалению, не слишком  часто встречается в российской практике.

По каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, важное значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. Опыт отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев в своем развитии HR-подразделение переживает последовательно три роли: поддерживающая, сервисная и партнерская.

1. Поддерживающая роль  службы персонала.

На начальной стадии развития компании владелец или генеральный  директор чаше всего испытывает потребность  в услугах кадровика, основная задача которого -- ведение кадрового документооборота компании в соответствии с национальным законодательством.

Через выполнение данной роли поддержки бизнеса проходят те службы персонала, которые не создаются  с нуля, а преобразуются из существующего  в компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов компании-заказчика.

Иногда отдел кадров и  служба персонала являются двумя  самостоятельными подразделениями  организации. Но в большинстве ведущих  отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы персонала, а его начальник или делопроизводитель подчиняются директору по персоналу.

2. Сервисная роль службы  персонала.

Ситуация, в которой функции  управления персоналом распределены между  подразделениями, значительно снижает  эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности  сотрудников и количества задач  в области подбора и обучения кадров. В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор выясняет потребности  менеджмента, обеспечивает выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджерами и линейными руководителями.

В этот период сотрудники службы персонала разрабатывают основные HR-инструменты. При формировании политик  и процедур в области управления кадрами необходимо привлекать линейных руководителей и топ - менеджеров в качестве консультантов, так как  именно им предстоит применять данные методы на практике. Если специалисты HR-службы самостоятельно разработали  алгоритмы в области подбора  или обучения кадров, то на этапе  внедрения им рекомендуется опросить руководство, насколько понятны  и удобны для них предложенные варианты взаимодействия со службой  персонала.

3. Служба персонала как  бизнес-партнер.

Со временем директору  по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба -- не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции их стоимости и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр (или коммерческой выгоды).

На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа  должна в итоге приносить прибыль  компании -- будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

Главная задача службы персонала  в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью  инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии  компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений.

Практика показывает, что  в отечественных компаниях довольно редко HR-службы становятся стратегическими  партнерами. Это обусловлено относительной  молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью самой профессии  специалиста по кадровому менеджменту, которая только вступает во второе десятилетие своего существования. По мнению экспертов, наиболее оптимальным  является позиционирование HR-отдела как  сервисной службы, в то время как  она, тем не менее, играет неафишируемую роль бизнес-партнера". [5- с. 2-5]

Задачи, стоящие перед HR-службой, также определяются стадией развития организации. А именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом  влияют на перечень задач, решаемых службой  персонала.

"Формирование. Молодая  компания характеризуется неформальной  атмосферой и небольшим количеством  сотрудников, которые в курсе  планов и проблем организации  и могут заменить друг друга  на рабочем месте. Менеджера  по персоналу в штате нет  - все решает руководитель (часто  он же собственник). Тесные отношения  коллег нечетко определенные  обязанности часто приводят к  конфликтам.

Рост. Количество сотрудников  возрастает, формируется внутренняя структура компании, разрабатываются  полномочия и ответственность отделов  и персонала. На первое место выходят  интенсивный поиск и отбор  кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

Стабилизация. Компания стремится  удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением  персонала решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др. Происходит формализация и  регламентация процедур и политик.