Служба персонала

3. Показатель отсутствия  на рабочем месте = прогулы  + количество сотрудников, уволившихся  неожиданно.

4. Показатель удовлетворенности  = числу удовлетворенных своей  работой сотрудников, выраженному  в процентах. Показатель определяется  методом анкетирования.

5. Критерий, определяющий  единство и согласие в организации.  Подсчитывается на основе статистических  данных о производительности  и оценке эффективности труда.

По мнению консультантов, методика Филипса успешно работает в компаниях, где хорошо поставлен  регулярный менеджмент, что в России встречается довольно редко.

Глава 2. Характеристика службы управления персоналом ЗАО "Петелинская птицефабрика"

2.1 Характеристика ЗАО  "Петелинская птицефабрика", цель и миссия, организационная структура

Петелинская птицефабрика вступила в строй в 1971 году, на проектную мощность вышла в 1974 году, ежегодно реализуя на рынок Москвы и области более 8 тыс. тонн мяса птицы.

Предприятие расположено  в юго-западной части Московской области в 50 км от Москвы, в 30 км от станции  г. Одинцово и в 3 км от ближайшей  железнодорожной станции Петелино. Административный центр находится в п. Часцы. Существующая сеть дорожных магистральных путей (Можайское и Минское шоссе) в сочетании с крупнейшей железнодорожной магистралью Минского направления, близкое расположение к Москве и одному из крупнейших городов Подмосковья (г. Одинцово) надежно обеспечивает эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

ЗАО "Петелинская птицефабрика" - одно из крупнейших в Московской области агропромышленных предприятий, специализирующееся на производстве мяса цыплят-бройлеров.

Приоритетными направлениями  деятельности общества являются:

§ производство мяса цыплят-бройлеров;

§ производство инкубационного яйца для собственного потребления (выращивание цыплят-бройлеров).

Для рассматриваемого предприятия, ЗАО "Петелинская птицефабрика", характерна линейная структура организации. При этой структуре отношения между руководителями и подчиненными им подразделениями в многоуровневых системах управления такие, что вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления. При такой системе каждое звено и каждый подчинённый имеет одного руководителя. Управляющее воздействие передаётся по цепи сверху вниз, руководитель нижнего звена подчиняется руководителю более высокого уровня.

Во главе предприятия  стоит генеральный директор, который  ставит конкретные цели и задачи подчиненным  ему. В каждой дирекции имеются свои структурные подразделения, деятельность которых определяется "Положениями  о цехах и отделах" и координируется "Должностными инструкциями"

Для того чтобы соответствовать  требованиям современного рынка  и поддерживать свои конкурентные преимущества организация нуждается в квалифицированном  профессиональном персонале. Однако, наличие  такого персонала невозможно в том  случае, если в организации отсутствует  отдел кадров, который осуществляет свою деятельность эффективно во всех направлениях: от подбора и найма  кадров до их увольнения и послерабочего сопровождения.

Необходимо отметить, что  ЗАО "Петелинская птицефабрика" является достаточно крупной организацией. В ее рамки входит порядка пятнадцати дирекций, каждая из которых в свою очередь делится еще на несколько подразделений.

Для того чтобы управлять  такой крупной организацией, требуется  тщательно разработать программу  управления персоналом, создание которой  возложено именно на отдел кадров.

Отдел кадров представляет собой  небольшую иерархическую структуру, во главе которой стоит директор по персоналу и организационным  вопросам. Непосредственно руководство  отделом кадров осуществляет начальник  отдела кадров. В его подчинении имеются еще четыре сотрудника. Общая  численность отдела кадров пять человек.

В отделе кадров осуществляется работа по нескольким направлениям. Сюда входит отбор и найм нового персонала, его первичная адаптация, оценка персонала и проведение аттестации, а также расчет заработной платы, премий и бонусов (оценка сотрудников). Сюда же входит и документационное обеспечение управления персоналом, функции развития и обучения персонала. Таким образом, достигается комплексный подход к персоналу организации, а соответственно можно ждать достижения всех приоритетных целей, которые сегодня стоят перед организацией.

Глава 3. Анализ места и  роли службы управления персоналом на ЗАО "Петелинская птицефабрика"

Для достаточно крупной компании размер службы управления персоналом не велик. Так как на общее количество людей, работающих на фабрике, всего 6 человек  отдела кадров. Поэтому охватить каждого  сотрудника организации в отдельности, выявить его индивидуальные характеристики и направить их на достижение приоритетных организационных целей достаточно сложно. Именно поэтому работа отдела кадров носит рутинный характер и  связана с документацией управления персоналом, а также с расчетом основных показателей, необходимых  для выплаты заработной платы  и оценки труда сотрудников.

Рассматривая структуру  организации, рис 8, можно определить, какое место в организации  Петелинской птицефабрики занимает управление персоналом. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления. Значит является неотъемлемой частью организации, но не так хорошо развитой, как все остальные. По сравнению с приведенными выше структурами управления наиболее близкой к данной структуре является Рисунок 5 Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.

Так же у фабрики есть главный  офис, в котором есть подсистемы различных служб, которые отдают распоряжения начальникам аналогичных  отделов. Что в свою очередь вносит сумятицу в управление предприятием, и затрагивает отдел управления персоналом. Это неверный подход в  управлении, так как рабочим приходится подчиняться и отчитываться и  перед своим начальством и  перед главным офисом. А распоряжения директоров и менеджеров главного офиса  не всегда сходятся.

Проведем анализ основных направлений деятельности службы отдела кадров ЗАО "Петелинская птицефабрика".

Во-первых - это планирование ресурсов организации. Сюда входит найм соответствующего персонала в необходимом количестве, удержание персонала в рамках организации, оптимальное использование кадрового потенциала, увеличение производительности персонала, сокращение персонала в случае необходимости.

Планирование человеческих ресурсов - это не просто игра в числа, хотя статистике здесь придается  не последнее значение. По большей  части - это забота о качестве персонала  и его распределении в организации. Так, в планирование персонала на сегодняшний день входит четыре основных составляющих: действующий персонал, новые сотрудники организации, потенциальные  сотрудники и персонал, покинувший организацию. Каждая из них анализируется  и на основе этого планируется  потребность в человеческих ресурсах, которые необходимы для обеспечения  эффективной деятельности организации.

Необходимо отметить, что  к работе данного направления  относят оценку спроса на труд, оценку количественных показателей спроса на труд, оценку предложения труда, также рассчитывается показатель текучести  кадров для того, чтобы спланировать будущие увольнения и прием новых  сотрудников, проводится анализ внешнего рынка труда.

Исходя из всего этого, достигается рациональное планирование соотношение спроса и предложения  труда. Это важная и сложная задача в управлении, которой занимаются всего два человека и из-за большой текучести кадров, так как зарплата относительно маленькая, справляться с ней тяжело, но как можно видеть возможно.

Следующим после планирования человеческих ресурсов направлением деятельности выступает планирование должностей и должностных обязанностей. Так  как внешняя среда постоянно  предъявляет новые требования к  организации, руководство ЗАО "Петелинская птицефабрика" понимает, что необходимо вводить новые должности для того, чтобы достигнуть успеха в будущем, а не остановить свое производство. Это становится особенно актуальным в условиях кризиса, когда выжить смогут только самые сильные организации, которые смогут предложить только качественный и полезный для потребителей товар. Брать здесь нужно, прежде всего, не ценой товара, а его качеством. Соответственно, чтобы выпускать такой конкурентоспособный товар, необходимо спланировать должности и должностные обязанности каждого лица, которое работает в организации.

Петелинская птицефабрика имеет достаточно хорошо разработанную систему найма кадров. Сюда относится, прежде всего, предварительный отбор на основе составленных резюме, собеседование и беседа.

Собеседование проводится с  целью выявления психологических  характеристик потенциального кандидата  на должность. Тестирование проводится для того, чтобы определить уровень  технической подготовки.

После приема персонала в  организацию, его ожидает процесс  адаптации. Процесс адаптации представляет собой совокупность методов и  приемов, направленных, во-первых, на первичное  обучение сотрудников тем технологическим  аспектам деятельности, которые сегодня  существуют на ЗАО "Петелинская птицефабрика". В особенности это относится к сотрудникам конвейерного производства и технических лабораторий. Ведь здесь чрезвычайно важными являются те знания и навыки, которые позволяют эффективно работать. Важно знать то оборудование, которым располагает организация и принципы его работы, а также особенности технологического процесса.

Другой стороной адаптации  является знакомство сотрудников организации  с корпоративной культурой организации, теми ценностями, которые существуют в организации на настоящее время, и особенностями внутренних процессов. Это является достаточно важным. Ведь в том случае, если коллектив не принимает сотрудника, это является довольно большой проблемой для  него и может послужить тому, что  сотрудник, так и не включившись  в работу, покинет организацию.

Процесс адаптации, как правило, занимает 2 месяца, и он целиком поддерживается отделом кадров. Однако отдел кадров не всегда имеет возможность отследить  каждый аспект деятельности нового сотрудника. Это обусловлено тем, что количественный состав службы отдела кадров слишком  мал по отношению ко всему персоналу  организации. И поэтому, учитывая огромное количество функций, которые предстоит  выполнить службе кадров предприятия, все эти процессы нередко уходят из его влияния.

Следующим важным направлением, которое осуществляет служба отдела кадров, является администрирование  и учет персонала. Информация о персонале - одно из основных требований успешного  ведения бизнеса.

Руководство ЗАО "Петелинская птицефабрика" несомненно, нуждается в информации о том, что происходит на уровне человеческих ресурсов, которые находятся в ее распоряжении, равно в такой же степени, как и информация о финансовых и материальных ресурсах.

Поскольку затраты на персонал составляют одну из ведущих статей общих затрат, в обязанности специалиста  отдела кадров входит организация, обеспечение  и соблюдение соответствующего учета  персонала для управленческих целей. Учетные сведения о персонале  могут использоваться для следующих  целей:

- планирование человеческих  ресурсов;

- содержание квалификационного  уровня персонала

- наем персонала;

- мониторинг производительности  персонала;

- планирование рабочего  времени и режима рабочего  времени;

- администрирование оплаты  труда и выплат заработной  платы;

- оценка затрат на содержание  персонала;

- обучение и развитие  персонала.

Кроме того, для внешнего использования учетных сведений могут выступать базы данных об уровнях  доходов, уровнях занятости, уровнях  болезней, законодательном соблюдении равенства, уровнях несчастных случаев.

На ЗАО "Петелинская птицефабрика" соблюдается четкая система конфиденциальности хранения информации, что становится возможным благодаря внедрениям информационных технологий хранения информации.

Следующим важным аспектом деятельности Петелинской птицефабрики является формирование фонда заработной платы и непосредственный расчет заработной платы каждого сотрудника, посредством индивидуальной оценки.

Политика организации  в области оплаты труда не достаточно продуманна, так как служба персонала  не успевает охватывать все сферы  деятельности и из их обзора уходят некоторые выдающиеся сотрудники. Так  же те, кому приходится оставаться сверхурочно, из-за большого объема работа, связанного с тем, что новые сотрудники не остаются на своих должностях, нередко  из-за коллектива. Новых работников могут просто "загрызть" старожилы  организации, если те им не понравятся.

Кроме того, нередко дополнительные выплаты могли бы стимулировать  более высокую производительность труда, гарантировать более высокое  качество выпускаемой продукции, таким  образом, позволяющую сотрудникам  принимать участие в обеспечении  роста и процветания организации.

Система оплаты труда на предприятии  ЗАО "Петелинская птицефабрика" далеко не совершенна, и это связано с тем, что, как правило, к ней предпринимается стандартизированный подход. Это обусловлено массовым характером большинства выполняемых функций, а также недостаточностью внимания к личности сотрудника, его уникальным навыкам и талантам, поскольку они не могут ярко проявиться в тех должностных обязанностях, которые он выполняет на сегодняшний день.

На Петелинской птицефабрике также существуют такие направления работы отдела кадров, как оценка персонала, его развитие и обучение. Последние два направления не нашли достаточно яркого проявления, но уже сегодня прослеживаются первые тенденции к применению этих подходов.

Итак, оценка персонала предполагает, прежде всего, его аттестацию в течение  некоторого периода времени. Аттестация на ЗАО "Петелинская птицефабрика" проводится раз в три года. Это обусловлено тем, что таким образом можно проверить, насколько эффективно осуществляют свою повседневную деятельность сотрудники предприятия. Оценка персонала также включает в себя мероприятия по охране труда и технике безопасности. Это позволяет снизить риск несчастных случаев на предприятии, и сотрудники чувствуют себя в большей безопасности на своем рабочем месте.