Социальные институты

                                                Оглавление

 

Введение………………………………………………………………2                                                                                                                

Глава 1. Работа фирмы, понятия, цели………………………...……4                      

1.1 Управление персоналом организации.…………………………5                                         

1.2 Методы управления персоналом организации…………………8                             

1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы…………………………………………………...9

 

Глава 2. Повышение эффективности в управлении работниками.....................................................................................12 

2.1 Оценка работоспособности персонала…………..…………….12                                                                 

2.2 Кто должен оценивать работу людей ?.........................………..16                          

2.3 Методы оценки результатов работы………………...………….18                                                                                                                                     

 

Глава 3. Структура управления и психологическое настроение персонала……………………………………………………………. 21                                                                   

3.1 Этапы структуры управления, ее содержание…………………21                                

3.2 Примеры структур управления………………………...……….34

3.3 Методы повышения психологического  настроя работников…37       

 

Заключение…………………………………………………………...43                                                                                                          

Список использованных источников…………………………………………………………....44                                                                                  

 

 

 

Введение.

 

В настоящее время планирование кадров во многих отечественных и зарубежных организациях является интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

 

До 60-х годов в наиболее развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель хотел получить в любой момент необходимое ему число рабочей силы, для использования которых не требуется долгой специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

 

Позднее в 70-80-е годы в  управлении начал применяться систематический анализ перспективных потребностей фирм и организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время большинство компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб планирование человеческих ресурсов и управление ими.

 

Изменения, которые происходят, в большинстве случаев связаны с тем, что экономические реформы необратимы и осуществляется движение к здоровой конкуренции, эти изменения обязывают компании уделять много внимания аспектам управления кадровой политикой, которая имеют базу в научно обоснованном планировании.

 

Уже не секрет, что в основе всех отрицательных моментов наших преобразований, список их чрезвычайно велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование людских ресурсов или “человеческого капитала”).

 

В моей курсовой работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Работа фирмы, понятия, цели.

 

Организации окружают нас везде. В них (учебные заведения, детские сады, учреждения, предприятия) люди проводят большое количество своего времени. Продукцию и услуги производят организации, их потребляет человечество и вследствие живет и развивается; организации так же определяют условия жизни и осуществляют контроль над их соблюдением; они дают возможность выражать и реализовывать собственные взгляды и интересы. Когда мы рассматриваем организацию как абстрактное понятие, то она представляет собой объединение людей, которые совместно работают для достижения определенных целей.

 

Организация чаще всего открывается для исполнения ясно определённой функции и выступает как социальный институт с известным статусом и как автономный объект. Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, тогда понятие организации совпадает с понятием управления. Организация может означать упорядоченность какого-либо объекта в плане типа связей, структуры и строения.

 

Организация создается в виде инструмента для решения общественных задач и  для достижений своих целей. Она становится как человеческая общность. С этих позиций организация представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.

 

С точки зрения уже существующих теорий, организации бывают бюрократические и диалектические то есть кооперативные. Верховной организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе эволюции бюрократическая организация прошла долгий путь, от формирования индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

 

1.1 Управление персоналом  организации.

 

Основной фактор любой фирмы – работающие в ней люди, которые являются неотъемлемой частью всей организации в целом.

 

В организации само управление персоналом это целенаправленная деятельность руководства компании, директоров и различных спецов отделений системы управления им. Она содержит в себе разработку концепции кадров и стратегию их политики, а также разработку принципов и методов управления трудящимися.

 

Подразделение управления персоналом служит координации работы организационных составляющих и созданию системы в современной полемике. Этот отдел имеет собственную иерархию должностей, которая является частью состава иерархии общеорганизационной. Подобное подразделение является функциональным отделом, и его сотрудники не учавствуют напрямую в основной деятельности фирмы. Вместе с этим, степень производительности их работы в по большей части зависит от тесноты взаимодействия с линейными подразделениями. В практике линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные же подразделения призваны при помощи советов экспертов оказывать помощь линейным руководителям для повышения эффективности принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом .

 

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в том чтобы:

 

— сформировалась система управления персоналом;

 

— спланировалась кадровая работы, разработался оперативный план кадровой работы;

 

— провести маркетинга персонала;

 

— определить кадровый потенциал и потребности компании в персонале.

 

Чтобы работники правильно исполнили свои обязанности у них должны быть эти навыки:

 

— знание сферы деятельности организации;

 

— профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

 

— способность к обучению и развитию;

 

— способность быть лидером.

 

Технология управления персоналом имеет довольно широкий спектр функций от приема до увольнения работников: наем, деловую оценку персонала при приеме и аттестации, отбор и прием персонала; обеспечение безопасности персонала и управление конфликтами; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; профориентацию и трудовую адаптацию; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала; управление поведением персонала в организации.

 

Управление персоналом подразумевает под собой техническое, информационное, правовое и делопроизводственное, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

 

Люди работающие в этой сфере должны знать и понимать всю специфику деятельности и производства фирмы, суметь увидеть все перспективы ее развития, даже в далеком будущем, также иметь четкое, а не размытое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разработать эффективные системы управления трудящимися в компании.

 

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, которые отражают все соотношение результатов и затрат, применимые к интересам ее сотрудников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации .

 

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Методы управления  персоналом организации.

 

Методы управления это способы воздействия на коллективы работников чтобы осуществить координацию их действий в производственном процессе. Эти методы постоянно делятся на три большие группы: социально-психологические, административные и экономические.

 

Социально-психологические и экономические методы и мееют косвенный характер воздействия на управление. Невозможно рассчитывать только на автоматическое действие методов,потому что очень тяжело определить силу их действия и конечный результат. С помощью экономических методов работает материальное стимулирование трудящихся,например зарплата. Эти методы функционируют фактически за счет экономического механизма. А социально-психологические на использование социального механизма,например взаимоотношения работников между собой в коллективе.

Административные же методы больше всего имеют ориентацию на мотивы поведения,например понятная всем необходимость в дисциплине труда,чувство ответственности и долга, стремления человека и так далее. У этих методов характер воздействия прямой любой административный и регламентирующий акт,приказ- должны обязательно исполнятся.

Административные нормы фактически являются своего рода правовыми нормами установленными в организации и которые действуют на определенном уровне управления, так же они соответствуют нормам вышестоящих органов власти.

 

Все эти виды методов очень тесно взаимосвязаны между собой

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Преобразования системы  управления персоналом организации: сущность и методы.

 

Если подумать то в экономическом плане преобразования системы управления работниками  обеспечивают рост эффективности на базе непрерывного организационного и технического совершенствования фирмы.В социальном же плане изменения в управлении трудящимися должны быть направлены  на высокое использование и развитие способностей персонала компаний, а также на создание позитивной психологической атмосферы во взаимоотношениях.

 

Социальные и эконопические направления довольно сильно связаны, так как самым важным условием в производственной деятельности, которая обеспечивает развитие фирмы является ориентир на развитие способностей и создание позитивного психологического настроя работников.

 

Начальный этап всех преобразований обязательно состоит из новых начинаний например: создание свежего костяка фирмы, а также свежая «прозрачная история». Так как если она будет интересна для всех, то она будет как минимут на 13% успешней.

 

Основа работ на каждом из этапов находится в очень сильной зависимости от особенностей организации и окружающей среды.

 

На начальном этапе осуществляется формирование стилей управления и переоценка ценностей, но начальный этап в наше время очень сильно осложняется отсутствием идеологии, которая в свое время была бы признана большинством населения и нестабильностью политической ситуации. Поэтому при разработки концепции управления российской фирмой нужно иметь ориентир две категории: творчество и дисциплина.