Социальные институты

 

3.1 Этапы структуры управления, ее содержание.

Систему управления персоналом нередко относят к экономическим а также социальным системам и это все из за главной сути этой системы. Еще из за того что она принадлежит к области управления ее относят к организационным системам. Из за всего этого развитие, а также функционирование системы подчиняется законам и нормам управления, социальным и экономическим законам. Присутствуют попытки отнести эту систему к психологическим, иногда публикуются даже статьи по этому поводу. Эти попытки я думаю в следствии наличия некоторых психологических аспектов, которые появляются в процессе управления. Но они не так часто являются основными в этом процессе управления. Я считаю, что более объективны сами процессы и отношения между сотрудниками и руководителем, но я не могу отрицать что психологические аспекты имеют большой вес в управлении.

Сложность системы управления это еще одна характеристика. «Чем сложнее система, тем шире состав выполняемых ею функций, тем более многообразные формы может принимать управление. Усложнение объекта влечет за собой усложнение управляющей им системы». Когда усложняется объект управления, то и усложняется вся система управления, усложнениями объекта может быть: усиление самоорганизующихся начал, социальное партнерство, демократизация, интересы, потребности, мотивы трудовой деятельности, развитие законодательства о труде. Еще система усложняется в случае усложнения самого процесса управления, примерами усложнения процесса является: процессы глобализации, совершенствование методов управления и преобладание интенсивных факторов развития фирмы.  

 

Система управления персоналом является открытой как и любая организационная система. А такую систему в схеме изображают в виде «Черного ящика»

 

 

Рис. 2. Иллюстрация открытой системы

 

Открытая или закрытая система можно решить относительно, установление границ между средой и системой является решением. «Отсутствие границы не гарантирует наличие хороших связей со средой, но размывает систему и делает ее плохо управляемой». Создание систем управления будет неэффективным если функции не будут организационно оформлены и рассредоточены, а также «размыты».

 

Если же открытость всей системы под вопросом, то она проявится во многих ее элементах и в системе в целом. В следствии этого различают: «закрытую кадровую политику» и «открытую кадровую политику».

 

Система будет открыта или закрыта, это зависит от проблемы ее автономности. Система фактически зависима от среды, и поэтому чаще всего функционирует автономно. Среда ставит цели и определяет функции системы, а также предполагает решение частных вопросов внутри, а не снаружи системы. И далее перед системой возникает две группы проблем.

 

В первую очередь она должна иметь необходимое количество прав и полномочий, для решения поставленных задач, также необходима свобода в принятии решений, в различных областях управления. В большинстве организаций в частности с бюрократическим режимом, чтобы совершить какое то действие необходимо его заблаговременно согласовать со смежными системами, даже по мелким вопросам. Весь персонал являясь объектом управления будет чрезвычайно динамичен, и поэтому необходимо чтобы система была оперативной. Зачастую из за потраченного времени на согласование теряется вопрос становится неактуален, и реализуется  вне системы.

 

Потом же, автономность имеет свои рамки, это довольно важно учитывать. Это можно понять как предостережение всей системе, когда она работает только на себя, не выполняя целей среды. Излишняя «деформация работы на себя» когда падает эффективность функционирования системы в целом, может привести к бесполезному использованию ресурсов, и поэтому автономность чрезвычайно необходима. При рассмотрении практики управления мы начинаем понимать что случаи когда аппарат управления увлекается только внутренними реорганизациями которые не так необходимы, как новые методики управления сотрудниками. А если еще все это сопровождается не слишком эффективной работой службы или ее сбоями, то система и среда конфликтует, что является угрозой для системы.

 

Ученые из Германии пришли к выводу, что «излишняя автономизация часто приводит к разрастанию системы, включению ее в состав неактуальных элементов, бюрократизации управления, работе на себя. В таких системах преобладают внутрисистемные интересы, реализация которых идет в ущерб выполнения главной функции и назначению системы в организации».

 

При прозрачности системы появляется новое качество-динамичность, и становится возможным рассуждать о возможности изменения параметров системы и ее состояния, факторах, тенденциях и закономерностях развития. Из за чего может измениться система:

- инерция движения, это фактическое хранение тенденций развития в течение определенного промежутка времени, которые были приобретены системой в прошлый период.

- взаимодействие с внешней средой, которая способна изменить все цели системы, а также условия при которых она функционирует.

 

- внутренние источники. Они возникают в следствии взаимных действий элементов системы. Например, изменения количественных и качественных характеристик работников, изменения состава субъектов, улучшение управленческих методов и т.д.

 

Относительное сходство имеют два качества системы: Способность к самоорганизации и адаптивность. «Самоорганизация - есть процесс настройки, адаптации системы к условиям ее существования». «Адаптация системы - способность системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она под влиянием различных факторов была выведена из этого состояния, а также способность системы обеспечивать определенную устойчивость и защиту от разрушительных внешних воздействий». Для того чтобы обеспечить адаптационную способность, система имеет избыточность, Которая прежде всего обусловлена выживанием в условиях экстремальности и непредсказуемости.

 

Если обратить внимание на те ситуации которыи сложились в России, то придем к выводу что адаптивность систем очень и очень низкая. При исследовательской работе выявили, что изменения внешней и внутренней среды фирмы могут восприниматься как «аврал». Причиной этого является низкий уровень развития системы управления и слабые способности к прогнозу возникающих ситуаций. Но если переусердствовать с адаптацией, то это может привести к консервативной работе системы, и это мешает изменить ее тип.

 

Наряду с наличием качества самоорганизации, как следствия объективности протекания в организации социально-трудовых процессов, система управления персоналом является также и управляемой, что обусловлено вхождением в нее субъекта управления. Уровень управляемости системы зависит от того, насколько полон охват процессов функциями управления, совершенны ли использующиеся методы. Данные проведенного в организациях г. Омска исследования свидетельствуют, что из отмеченных в содержательной структуре процессов-функций в среднем 38 % включены в сферу управления. В 37 % средних и крупных организаций целенаправленными управленческими воздействиями охвачено не более трех процессов (чаще всего это стимулирование труда, разделение труда и высвобождение персонала), в 48 % - не более пяти, и лишь 9 % организаций в той или иной мере управляют всеми процессами.

 

Для системы управления характерна динамика и развитие,а также автономия, управление и самоорганизация, поэтому у нее существуют этапы развития и особые механизмы.

 

Можно заметить что внешние и внутренние системные характеристики целиком и полностью зависимы от стадий цикла жизни в которых сейчас находится фирма. По моему мнению  этап развития фирмы будет базовым интегрирующим фактором, который вполне способен определить  содержание данной системы и это будет тем что в конечном итоге заставляет нас называть ее организационной.

 

Абсолютно также как и другие социальные и экономические системы, система управления имеет стадии и этапы развития, особые закономерности и т.д. Но к сожалению это не так досканально освещается в учебной литературе как хотелось бы. Хотя этим вопросом задаются многие ученые и все это обосновано тем, что управление персоналом изучается как система и доказывают, что все системы имеют индивидуальный жизненный цикл. «Социальный цикл, как регулярно повторяющаяся последовательность событий и состояний динамики социальной системы, является основным элементом организации социальной динамики, обеспечивающим стабильное воспроизводство и изменение системы, соответственно, цикличность - один из атрибутов этой динамики, неотъемлемое ее качество».

Взяв из этого основу, Апенько С.Н. под циклом жизни системы поэтапную и которая имеет способность повторять во времени изменения определенных состояний системы, на каждом этапе она может приобрести новые характеристики и черты, при этом повторяя те сходства, которые были приобретены до этого.

 

И теперь, во время цикла жизни система управления проживает несколько этапов. Я хочу изучить те которые чаще всего вижу в литературе когда описывают организационную динамику стадии, такие, как: спад, стабилизация, развитие, создание. На каждой из них существенно меняется вся система и отдельные элементы.

 

Когда мы вовлечены в общую систему управления фирмой и в характер течения социально-трудовых процессов внутри самой организации который является сквозным, это все объясняет почему система управления зависима с жизненными циклами не только организационных, а также отдельных звеньев, например: персонал, продукция, материально- техническая база и т.д. Но все же, я считаю, что существует некая их изолированность, потому что каждый из циклов может содержать в себе свою природу и вместе с ней получать самостоятельное развитие. Появление данного аспекта можно объяснить связью с выделением малого (развитие подсистем фирмы) и большого цикла (развитие самой организации), малый цикл является одним из главных механизмов большого и влияет на длительность стадий и их характер. «... наивысшая экономическая эффективность производственной системы может быть достигнута лишь в случаях совпадения, совмещения циклов жизни продукции с циклами и стадиями жизни элементов производства (материалов, оборудования, трудового и технологического процесса)». Из за этого развитие системы по времени меньше, чем развитие всей фирмы.

 

В общем, пока система живет, она плывет по течению некоторых стадий развития. Я советую вам рассмотреть в учебной литературе такие стадии: спад, стабилизация, развитие и создание. На всех этих стадиях происходят изменения всей системы а также определенных ее звеньев.

 

Все стадии системы повторяются по нескольку раз на этапах: Стабилизации, интенсивного роста и спада производства. Это можно связать с тем что система зависима от развития производства продукции, она же в свою очередь подвергается систематической модернизации или обновлению и в следствие этого меняются: процесс труда, персональные требования, средства труда и система управления персоналом.

 

Можно заметить некую относительную независимость циклов системы управления, которая зависима от процессов цикличности которые происходят с работниками. Например это моральное устаревание навыков и знаний сотрудников: «... нормой устаревания ... профессиональных знаний в развитых странах являются примерно 8 лет, а в наиболее продвинутых технически и технологически отраслях - 5 лет, то есть за этот период обесценивается 20-30 % специальных знаний работника». Также можно и даже нужно показать циклическую эволюцию карьеры, трудовой группы и т.д. Именно из за существования этих закономерностей в развитие работника, оказывается влияние на этапы цикла жизни системы управления.

 

Цикл жизни проходит в некоторых границах установленных фирмой. Система любого типа проходит эти стадии: создание, развитие, стабилизация, спад все это наглядно представлено в 3-ем рисунке.

 

На стадии создания осуществляется первоначальное определение концептуальной модели, стратегии, политики управления персоналом конкретного предприятия в соответствии со сложившимися внешними и внутренними факторами его функционирования. Разрабатывается и начинает строиться организационная структура системы управления персоналом. Определяются субъекты управления, распределяются между ними функции, права, полномочия в области управления персоналом. Подготавливается база для формирования и совершенствования деятельности структурного подразделения, выполняющего функции управления персоналом. Осуществляется оценка актуальности тех или иных функций и направлений управления персоналом и создаются условия для их развития. Поскольку процесс управления персоналом объективен и начинает действовать сразу же, как только в организацию включается объект (персонал), то еще на стадии создания система должна начинать выполнять наиболее актуальные для организации функции. Но качество их выполнения еще не может быть достаточно высоким, так как механизмы взаимодействия элементов системы еще не отработаны.

Рис. 3. Типы, стадии и этапы развития системы управления персоналом

 

На этапе развития и роста утверждают стратегию развития системы и учитывают факторы динамики, а на базе этого всего уже политика подвергается детализации. Происходит смена состава субъектов управления сотрудниками. Эффективность службы управления растет. База методик которая нужна для предтворения в жизнь технологий управления работниками совершенствуется и накапливается новыми знаниями. Методы, технологии и средства управления активно адаптируются к условиям фирмы, и получается взаимосвязь систем.

Когда система стабилизируется то ее тип становится наиболее эффективным чем раньше. Она целиком и полностью стремится к выполнению целей, задач фирмы, и полностью исполняет свое предназначение. Составные части системы максимально развиваются и соответствуют друг другу. Комплекс функций управления связанных друг с другом усиленно выполняется на базе технологий которые уже устоялись и адаптировались к условиям организации. Ответственность между субъектами и распределение прав приводятся в порядок.

 

В первой половине этой стадии система управления очень гибкая и адаптивная. Но все же появляются отрицательные процессы, по ним как раз и можно понять что близка стадия спада, а также кризис системы управления кадрами. Примеры отрицательных процессов: снижение гибкости системы, утрата способности на ответную реакцию при изменении среды своего местонахождения (внешняя и которая находится внутри), она может стать очень громоздкой, происходит ограничение потока свежих идей, методов управления и технологий кадров.