Сущность заработной платы, её функции, формы и системы

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Воронежский государственный  аграрный университет имени императора Петра I

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по предмету

Экономическая теория

 

 

Выполнил:

Студент-заочник

А-3-1а

Новикова И.С.

Шифр-11063

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

Воронеж 2013 г

Вопрос №63

Сущность заработной платы, её функции, формы и системы.

 

Содержание:

1. Введение                                                                    стр. 3
2. Сущность заработной платы                                    стр. 4
3. Функции заработной платы                                     стр. 5
4. Формы и системы заработной платы                     стр. 8       
5. Заключение                                                               стр. 19
6. Список используемой литературы                         стр. 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально–экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом.

Специфика переходного периода  состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя  движущими силами рыночной экономики.

 

Сущность заработной платы

Заработная плата —  это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу. В основе системы заработной платы лежат следующие принципы:

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
• установление прямой зависимости заработной платы от результатов труда — основной путь реформирования оплаты труда;
• материальная заинтересованность в конечных результатах труда и неограниченной заработной плате;
• усиление социальной защищенности работников;
• государственная регламентация минимальной заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы должен основываться на сочетании следующих направлений:

• государственное регулирование;
• рынок труда;
• генеральное соглашение;
• коллективные договоры.

 

Государственное регулирование  осуществляется прямым или косвенным  путем.

Прямое регулирование  — это установление определенных количественных параметров, обязательных для субъектов хозяйствования, минимальной заработной платы (исходя из минимального потребительского бюджета); размера тарифной ставки первого разряда и коэффициентов; ставки налогообложения.

Косвенное регулирование осуществляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

Важным элементом системы регулирования оплаты труда является формирование потребительского бюджета. Минимальный потребительский бюджет — это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека при определенном уровне развития населения. На основе размера минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы.

Регулирование всех вопросов заработной платы работников предприятия  осуществляется на основе коллективного договора. Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на предприятии.

 

Функции заработной платы

Мотивационная

Эта функция основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

 

Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
• обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

 

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства  фирмой: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к  ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

 

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это  место данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия,
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

 

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

 

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

 

Регулирующая

Воздействует на отношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта  функция выступает балансом между  работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

 

Производственно-долевая

Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  заработную плату) в образовании  цены товара (продукции, услуги), его  долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

 

Формы и системы  заработной платы

Формы и системы заработной платы являются третьим элементом  организации оплаты труда и определяют порядок начисления заработной платы. С их помощью осуществляется связь  оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы  оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма  оплаты труда

Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область  применения, поскольку у нее слабо  выражена стимулирующая функция. В  основном она используется при определении  тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При применении повременной  формы оплаты труда необходимо соблюдать  следующие условия:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
• правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;
• разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
• оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

 

На базе повременной формы  оплаты труда разработаны следующие  системы: простая повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с нормированным  заданием.

1. При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле

 

ЗП пов. = ТС х Ф,

 

где   ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного  разряда в единицу времени (час., день, месяц), руб;

Ф – фонд фактически отработанного  времени, час, день.

 

Для расчета заработной платы  используется тарифная ставка разряда  рабочего, а не работы, это вызвано  тем, что повременная форма оплаты труда, как правило, применяется  для тех рабочих, которые выполняют  слишком разнородную работу, что  создает сложности в установлении ее разряда.

Из формулы видно, что  заработок рабочего зависит от размера  тарифной ставки и фактически отработанного  времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем  квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную заработную плату только когда отрабатывает полное количество часов по графику  выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается  исходя из среднечасовой или среднедневной  ставки и фактически отработанного  времени. Следовательно, повременная  форма оплаты труда и ее системы  стимулируют работу без прогулов и повышение квалификации работников.