Заработная плата и оплата труда работников (на примере ГБОУ ДОД г. Москвы "Детская музыкальная школа им. Н.С. Голованова)

Иная точка зрения состояла в  том, что следует сохранить централизованное начало в организации заработной платы, поскольку недостаточная  стимулирующая роль распределения  по труду вызвана ослаблением активности государственной политики оплаты труда. Ее сторонники считали, что действовавшая в 80-е гг. практика оплаты труда создавала противоречие между интересами работника и предприятия, с одной стороны, и общества - с другой. И предприятие, и работник были заинтересованы в ненапряженных плановых заданиях, сокрытии внутрипроизводственных резервов, стремились завысить цены, заработную плату, себестоимость продукции, уклонялись от внедрения дорогостоящей и высокопроизводительной техники и т.д. Государство, напротив, отстаивало интересы эффективного хозяйствования, стремилось к ликвидации уравнительности в оплате труда и т.п. Преодолеть этот конфликт возможно на основе объединения интересов предприятия и работника в повышении оплаты труда в результате роста эффективности производства. Предложения о совершенствовании политики заработной платы сводились к тому, чтобы резко повысить долю оплаты по тарифным ставкам и окладам, сократив выплаты надтарифных надбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения в труде⁵.

Условиям многоукладной экономики  со все более углубляющимися рыночными  отношениями в наибольшей степени  отвечает представление о заработной плате как об объективно требуемом  для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объеме жизненных средств. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств  только в стоимостной форме как  средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержках производства.

Концепция реформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда  Минтруда России, предполагает ее трансформацию  в организацию на принципах стоимости (цены) рабочей силы вместо ее определения как доли в доходе предприятия (работодателя)⁶.

Согласно этой концепции, заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике  три основные функции:

• обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
• формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);
• выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция).

Заработную плату следует рассматривать  не только как экономическую, но и  как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Отсюда вывод: обоснованные уровни оплаты труда необходимо ориентировать  на минимальный (а в перспективе  и на рациональный) потребительский  бюджет, исчисляемый дифференцированно  применительно к категориям работников, видам производств и территориям страны.

Говоря о величине заработной платы, нельзя не учитывать и воздействие  на процессы ее формирования рынка  труда. Соотношение спроса и предложения  на этом рынке, механизмы конкуренции как со стороны работодателей, так и продавцов рабочей силы определяют в немалой степени текущую цену труда.

Межотраслевые и межрегиональные различия в  цене рабочей силы зависят от действенности  коллективных усилии работников, направленных на обеспечение справедливых, по их мнению, условий оплаты. Во многом на различия в оплате оказывают влияние действия профессиональных союзов или иных организаций, представляющих интересы работников наемного труда, а также стремление государства и других работодателей снять социальную напряженность, приводящую к неоправданным экономическим потерям из-за коллективных протестов со стороны наемных работников.

Заработная  плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том  же абсолютном уровне оплаты реальное ее содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политики оплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Исходя из вышесказанного, необходимо сделать вывод о том, что заработная плата – это определенная форма дохода наемного работника за предоставление услуг, которые определены в его трудовых функциях. Необходимо также отметить, что заработная плата определяется как цена трудового фактора производства. В связи с вышесказанным, заработная плата является наиболее важным, ключевым фактором мотивации персонала организации и обуславливает уровень жизни населения.

2. Структура заработной платы в системе оплаты труда персонала.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения  заработной платы. Заработная плата  рассматривается, как «элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труд». Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Работник  должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Следовательно, заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда.

Для работников и работодателей заработная плата как экономическая категория играет различную роль и имеет различное значение. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателей заработная плата представляет издержки на рабочую силу, которые необходимо минимизировать.

В заработной плате работника выделяют нижеследующие элементы:

Ставка заработной платы или  рыночная цена единицы труда –  основной элемент заработной платы; определяет уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени, и обусловленная в договоре. Ставка не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе, выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда.

Переменная часть, отражающая различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки и т. п.).

Различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что  работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т. п.).

Таким образом, трудовой доход работника  предприятия – это совокупность заработной платы и доходов, получаемых на данном предприятии. Главным источником увеличения дохода работника как собственника ресурса труд является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, то есть сдерживать верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

Различают два основных метода регулирования  заработной платы - централизованный и  локальный. При централизованном методе нормы оплаты труда устанавливаются  законодательно для всех предприятий, организаций, отдельных отраслей и профессиональных групп. Это достигается путем применения норм трудового законодательства, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы, установления минимального размера оплаты труда. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Механизм рыночного регулирования заработной платы должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных потребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей сила по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

В экономической теории и практике выделяют такие категории заработной платы, как  номинальная и реальная. Номинальная заработная плата –  это сумма денег, полученная за час  работы, день работы, неделю и т.д. Она  бывает начисленная (на всю причитающуюся сумму) и выплаченная (за вычетом налогов). Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы; это то количество товаров и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную заработную плату. С позиций экономической теории именно реальную заработную плату следует рассматривать как рыночную цену рабочей силы. В связи со значительной сложностью определения реальная заработная плата в гривнах, как правило, не публикуется. Для анализа ее динамики используются относительные величины. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу цен товаров и услуг. Если цены на товары растут быстрее чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата снижается.

По своей структуре заработная плата неоднородна, каждый ее элемент  выполняет присущую ему функцию  материального стимулирования и  имеет определенную экономическую  самостоятельность при необходимой  взаимосвязи и взаимообусловленности всех ее частей. Согласно Трудового Кодекса Российской Федерации структура заработной платы включает в себя основную, дополнительную заработную плату, а также прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата –  это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для специалистов. Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. Вопрос соотношения основной и дополнительной заработной платы имеет большое практическое значение.

К прочим поощрительным и компенсационным  выплатам относятся выплаты в  форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и  другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата, которая представляет собой  законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объем работ). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, премиальные и компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Российской Федерации для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Минимальная заработная плата также является основой для определения государственных тарифов в сфере оплаты труда, стипендий, помощи и других социальных выплат.

Стимулирование работников для  обеспечения высокой результативности труда – важная функция управления. Все стимулы можно разделить  на два класса: материальные и нематериальные.

К материальным формам оплата труда относятся: