Заработная плата и оплата труда работников (на примере ГБОУ ДОД г. Москвы "Детская музыкальная школа им. Н.С. Голованова)

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени.

Общий заработок рассчитывается путем  умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется  для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе  рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно  получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

· повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

· повышение качества продукции и улучшение качества показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

· экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе  зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ, чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения¹³.

При коллективной сдельной оплате труда  применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Оплата труда в условиях коллективного  подряда. Подряд - это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется  выполнить определенную работу по заданию  другой стороны (заказчика), который  в свою очередь обязуется принять  и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату.

Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным  нормативам зарплаты на конечный результат  работы, и премии по коллективным результатам из фонда зарплаты и фонда материального поощрения. Кроме того, производятся некоторые индивидуальные выплаты, главным образом, поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Для руководителей, специалистов и  служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

Таким образом, можно сделать вывод, что нормирование труда и заработная плата тесно связаны между собой, и при этом расчет оплаты труда напрямую зависит от выполнения всех норм труда, обозначенных в статье 160 ТК РФ.

 

2. Начисление премий и дополнительных выплат работникам в качестве стимулирующих факторов повышения трудоспособности

 

3. Особые условия, необходимые для внедрения элементов выплат, основанных на ключевых показателей личной результативности работников

 

 

Заключение

 

Список литературы

¹ Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов., Книга 1, Глава 10. [Электронный ресурс], режим доступа: http://www.inliberty.ru/library/classic/432/, свободный. Заглавие с экрана. Просмотрено: 11.11.12.

² К. Маркс. Капитал. Книга Первая. [Электронное издание]. Режим доступа: http://www.esperanto.mv.ru/Marksismo/Kapital1/kapital1-01.html, режим доступа: свободный. Заглавие с экрана. Просмотрено: 11.11.12.

³ П. Самуэльсон. «Экономика». [Электронный ресурс], режим доступа: http://bibliotekar.ru/biznes-64/index.htm, свободный. Заглавие с экрана. Просмотрено: 11.11.12.

⁴ Keynes John M. The general theory of employment, interest and money. Ch 3. New York Press, 1935.

⁵ Данная точка зрения неоднократно высказывалась Институтом труда, например в работе «Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий)» (М.: НИИ труда, 1989).

⁶ Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998

⁷ Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов., Книга 1, Глава 10. [Электронный ресурс], режим доступа: http://www.inliberty.ru/library/classic/432/, свободный. Заглавие с экрана. Просмотрено: 11.11.12.

⁸ Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. - С. 74-78

⁹ Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". Вып. 16. 2001, октябрь. С. 48-52.

¹⁰ Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". Вып. 16. 2001, октябрь. С. 48-52

¹¹ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. С. 153

¹² Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003. С. 154-155

¹³ Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь". Вып. 16. 2001, октябрь. С. 48-52