Заработная плата и оплата труда работников (на примере ГБОУ ДОД г. Москвы "Детская музыкальная школа им. Н.С. Голованова)

3. Личностные денежные вознаграждения. Очевидно, что основную работу в компании ведут не отделы, сектора, а люди. Именно отдельные специалисты, которые наиболее ярко проявляют себя в работе и заслуживают не только вашей устной благодарности, но и денежного поощрения. Например, в одном отделе над реализацией значимого для компании проекта может работать несколько человек. Однако только единицы из них действительно будут вкладывать свои знания, силы и умения в реализацию поставленных целей, остальные же сотрудники будут пожинать плоды славы наравне с остальными людьми. Выявить тех, кто действительно работал над проектом не сложно. Однако это требует некоторого внимания со стороны руководства. Так, например, вы можете провести личностный конкурс среди сотрудников на создание креативного проекта, вы можете понаблюдать за тем, кто действительно максимально вкладывается в работу, а кто лишь создает видимость труда на рабочем месте. Несложно определить талантливых сотрудников, дав каждому специалисту свое индивидуальное задание. К примеру, 5 компаний заказали создание креативных мероприятий к одному из календарных праздников. Необходимо разделить задания между сотрудниками при помощи жеребьевки. Предупредите заранее о том, что оплату специалисты получат по итогам отзывов заказчиков. Таким образом, вы сможете выявить действительно талантливых сотрудников, и поощрить их работу денежным вознаграждением. Также личностные денежные вознаграждения могут выплачиваться сотрудникам по случаю профессионального праздника, специалистам, которые долгое время работают во благо роста и процветания вашей организации. Также дополнительные премии могут выплачиваться специалистам, уход которых крайне негативно скажется на развитии компании, так как эти люди держат на своих плечах основной объем всей работы.

4. Создание программы по разделению  полученной прибыли. Данная программа может использоваться в нескольких вариациях. В первом случае представляется возможным разделять прибыль между специалистами, которые внесли максимальное количество сил и энергии в ее получение. Таким образом, придается стимул другим сотрудникам работать более эффективно во благо компании. Во втором случае в равных количествах возможно разделять прибыль между всеми специалистами. Данный ход необходим для сплочения коллектива, создания единой, неделимой команды профессионалов, работающей на единый результат.

5. Акции или возможность приобретения  пакета акций заранее оговоренного  размера. К сожалению, данная  система мотивации сотрудников к труду пока распространена только в западных странах, однако постепенно она внедряется и в Российской Федерации. Суть ее достаточно проста. Лучший сотрудник по итогам года получает определенное количество акций компании и автоматически становится акционером. Такая система работы позволяет повысить значимость компании в глазах сотрудников, эффективнее работать во благо процветания вашей организации.

Для того чтобы финансовая мотивация персонала к работе получила наибольший эффект, необходимо, чтобы все специалисты, работающие в организации были заранее предупреждены о внедряемой форме мотивации. Еще до начала работы над проектом, все сотрудники должны быть осведомлены, что получат лучшие специалисты по итогам своей деятельности, по каким критериям определяются люди, которые внесли максимальный вклад в развитие общего дела. Финансовое награждение должно быть сразу же после успешного окончания проекта. Если до награждения пройдет несколько месяцев, то эффект от финансовой мотивации будет несколько снижен. Это связано с тем, что эмоции людей, закончивших работу над проектом, улягутся, и денежную выплату они будут воспринимать не как награду за хорошую работу, а как ожидаемую доплату к заработной плате. Своевременная денежная выплата даст хороший стимул к продуктивной работе в дальнейшем. Крайне важным является тот факт, что финансовая мотивация сотрудников к труду не должна быть систематической и ожидаемой. Необходимо уточнить перспективный план работы компании на несколько лет вперед, выделить главные проекты, на которые необходимо обратить особое внимание, вложить максимальное количество сил и энергии. Именно данные проекты требуют дополнительной материальной мотивации. Остальная плановая работа должна осуществляться сотрудниками за установленную ранее заработную плату.

Если финансовая мотивация носит систематический характер, то она превратится в простую надбавку к основному окладу. Специалисты будут ожидать эту «премию» в каждом квартале, в то же время они не будут прилагать должного усердия для ее получения. Если средства заранее заложены, значит, они должны быть выплачены. Однако грамотно внедренные финансовые способы мотивации в работу организации способны вывести развитие компании на более высокий уровень.

Таким образом, в работе каждой организации  руководству необходимо умело сочетать различные методы финансового стимулирования сотрудников, учитывая их непосредственные результаты деятельности за определенный период работы.

2.  «Тринадцатая» заработная плата как особенная часть формирования мотивационного фона организации

Впервые так называемая «тринадцатая заработная плата» появилась в экономических показателях ФОТ предприятий в 1968г. Инициатором ее появления стал председатель Совета Министров СССР Алексей Косыгин. В целях повышения мотивации персонала А. Косыгин дал указание Совету Министров СССР включить в ФОТ предприятий денежные суммы, предназначенные для выплаты премии по итогам работы предприятия за год. В народе ее сразу прозвали «тринадцатой заработной платой», так как размер премии приятно совпадал с размером основного оклада. Необходимо обратить внимание, что ни в советское время, ни в настоящее время трудовое законодательство не обязывает работодателя платить эту премию. Все зависит от желания работодателя и его социальной ответственности. Любые премиальные выплаты в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации остаются на усмотрение руководства.

Тринадцатую заработную плату в советском варианте теперь выплачивают редко. На многих предприятиях так называют любые денежные выплаты в конце года. Необходимо отметить, что наличие в перечне выплат работнику премии по итогам деятельности предприятия за год является сильным мотивирующим стимулов в работе каждого сотрудника. Тринадцатая заработная плата может быть использована как инструментом поощрения, так и инструментом наказания.

В настоящее время выплата премии по итогам работы предприятия за год  применяется с целью повышения коллективной заинтересованности персонала в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, укрепления трудовой и производственной дисциплины.

Следует отметить, что действующий Налоговый Кодекс разрешает относить выплаты по тринадцатой заработной плате к затратам себестоимости производства, что позволяет уменьшить налогооблагаемую сумму прибыли.

Сама формулировка «тринадцатая заработная плата» дает работнику ощущение комфорта и стабильности, так как работник, в том случае, если его представили к получению данной премиальной выплаты, внутренне рассчитывает получить денежные средства, строит какие-то планы, которые тринадцатая заработная позволит ему осуществить.

Сегодня тринадцатая заработная плата выплачивается персоналу не на всех предприятиях. Тем не менее, представляется возможным предположить, что в силу экономических причин происходит подмена смысла этой премии.

Например, в строительстве в  зимний период времени года происходит снижение объема выполняемых работ. Для сохранения достигнутого уровня заработной платы работодатель выплачивает тринадцатую заработную плату, которая добавляясь к окладу (гарантированной части заработной платы) выравнивает возникающий дисбаланс в доходах работника. В результате снижается мотивирующая функция этой премии как таковая.

В ряде организаций, например, осуществляющих деятельность в отрасли управленческого  консультирования, понятие «тринадцатая зарплата» выплачивается по результатам  работы подразделений за год. В организациях с проектной структурой такая форма организации премиального фонда является наиболее выгодной с точки зрения экономии средств производства и подсчета эффективности работы персонала.

Технологически тринадцатая заработная плата начисляется следующим образом: организация осуществляет деятельность по конкретным проектам в течение, как правило, одного года. Сотрудникам ежемесячно начисляется определенная трудовым договором заработная плата. В ходе расчетов доходов и расходов организации, в том случае, если организация имеет достаточное количество свободных денежных средств, возможных для начисления работникам, то производятся выплаты сотрудникам в виде премиальных выплат. Тринадцатая заработная плата может соответствовать месячному окладу сотрудника, а может значительно превышать его ежемесячный доход. Такие выплаты остаются на усмотрение руководителя.

В государственных организациях, тринадцатая  заработная плата наиболее распространена, равно как и ежеквартальные премии, которые могут соответствовать или превышать ежемесячные оклады сотрудников.

Мотивирующая особенность тринадцатой  заработной платы, которая, как показывает практика, начисляется в конце  астрономического года, заключается в возможности работников повышать собственную производительность труда, планировать свои расходы, использовать полученные денежные средства, если в организации существуют корпоративные социальные программы, вкладывать их в различные блага, которые организация предоставляет своим работникам.

Если руководитель предприятия принял решение выплачивать тринадцатую заработную плату, то она будет служить инструментом мотивации работника при соблюдении правил ее формирования и выплаты как это было принято в советские времена.

Таким образом, несмотря на устаревание  данного вида мотивационных материальных выплат работникам, тем не менее, использование данного поощрения позволяет значительно повысить производительность труда в организациях.

3. Дополнительные выплаты как структурный элемент повышения производительности организации

Глава 3. Технология начисления заработной платы в системе управления персоналом государственных учреждений дополнительного образования детей

1. Установление тарифной сетки работникам

Единая тарифная сетка – это система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам министров). ЕТС введена постановлением РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки»

После заключения трудового договора работодатель вправе требовать от работника выполнения обусловленной договором трудовой функции. Однако в целях достижения работником поставленных задач и придания легитимности своим требованиям работодатель обязан создать для этого все необходимые условия, обусловленные содержанием не столько трудового договора, сколько нюансами производства и выполняемых работ. Создание нормальных условий труда работнику - не столько законодательная обязанность, сколько элементарная норма, как профессиональной этики, так и основных моральных устоев российского менталитета. Вместе с тем, как показывает обширная практика воплощения в жизнь отдельных положений трудового законодательства, эта и многие другие прописные истины порой работодателем забываются, а порой в целях получения сверхприбылей игнорируются как препятствие на пути достижения поставленных целей.

Нормами статьи 163 ТК РФ законодатель обязывает работодателей создать  для работников такие условия, которые  составляют, по его мнению, необходимый  базис для выполнения работником норм выработки. Однако соответствующие предписания должны читаться не только в контексте отдельно взятых норм труда, в частности, норм выработки, а во всем объеме нормирования.

Что же до норм выработки, то для их нормального выполнения, по замыслу законодателя, работодатель обязан обеспечить:

· исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

· своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

· надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

· условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства⁸.

Всякий труд должен быть оплачен.

Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает в  себя:

· нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

· тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

· разработку и применение форм и систем заработной платы⁹.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: