Заработная плата и оплата труда работников (на примере ГБОУ ДОД г. Москвы "Детская музыкальная школа им. Н.С. Голованова)

• оплата труда деньгами;
• оплата труда товарами;
• оплата другими материальными ценностями;
• вручение разного рода ценных подарков, в том числе льготы.

К нематериальным формам оплата труда относятся:

• содержательность выполняемой работы;
• программа повышения качества трудовой жизни;
• публичное признание заслуг и продвижение по службе;
• предоставление большей свободы действия.

Однако границы между материальными  и нематериальными стимулами  размыты. Так высокий оклад служит не только источником удовлетворения физиологических потребностей, но и публичным признанием заслуг работника. Таким образом, один и тот же стимул может соответствовать разным классам мотивов и выполнять различные функции. Но все же основным стимулом для работника является, прежде всего, заработная плата.

А. Смит различал три группы стран  по уровню заработной платы⁷:

• прогрессирующие (рост заработной платы);
• регрессирующие (падение заработной платы);
• стационарные (постоянство заработной платы).

Смит считал, что высокая заработная плата возможна только в богатой стране. Он выдвинул теорию высокой заработной платы, противоположную теории В. Пэтти. Но в суждениях А. Смита была существенная ошибка, он считал, что заработная плата существует в простом товарном производстве, где она равна продукту труда рабочего. Заслуга Д. Рикардо в теории заработной платы состоит в том, что он впервые выделил номинальную и реальную заработную плату. Рыночная экономика выдвинула теорию эффективной заработной платы, которая дает существенное дополнения к простому варианту теории конкурентного рынка. Это, касается влияния заработной платы на производительность труда. До сих пор мы определяли ее уровень в зависимости от возможностей работников. Модели эффективной заработной платы предполагают, что производительность труда зависит также от размеров его оплаты. Теория эффективной заработной платы была применена на заводе Форда. Она дала хорошие результаты и способствовала повышению производительности труда. Известно, что для достижения этой цели Форд использовал рекомендации А. Смита. Таким образом теория заработной платы стала актуальной в наши дни и благодаря ее применению принесла предпринимателям существенный эффект.

В настоящее время в законодательстве термины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин «заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником  работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Среди различных форм стимулирования важнейшую роль играет такая форма  материального стимулирования как заработная плата.

В условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать следующее:

• размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и работы каждого работника, его опыта и квалификации;
• заработная плата работника должна определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;
• организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

Исходя из вышесказанного, рассмотрим различные системы и формы оплаты труда. В таблице 1.2.1. представлена сравнительная характеристика традиционных форм и систем заработной платы в системе организации труда.

Таблица 1.2.1. Сравнительная характеристика традиционных форм и систем заработной платы в системе организации труда

Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы находят применение также нетрадиционные системы оплаты труда:

1. Установление зарплаты по «плавающим окладам», в данном случае расчет заработной платы производится по результатам работы конкретного месяца, а в следующем месяце для работников образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживающем участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.
2. Система начисления зарплаты «участие в прибылях» - оклады руководителей и специалистов формируются в процентах от фактической прибыли.
3. Бестарифная система – работнику не гарантируют получение определенной суммы, а лишь то, что его заработная плата будет превышать минимальную зарплату, которая увязывается с результатами деятельности предприятия за каждый конкретный месяц и поэтому изменяется с учетом установленного ему коэффициента сложности труда (например, работникам конструкторского бюро установлены границы коэффициента сложности труда от 4 до 8, а конкретно Иванову И.И. 4,8).

Следует отметить, что смысл показателей  по заработной плате различен в рыночной и административно-командной системе. Однако дело, когда тарифные условия, формы и системы заработной платы  регулировались государством, другое дело, когда регулятором заработной платы становится рынок. Отсюда фонд оплаты труда целиком зависит от объема реализации продукции, а средняя заработная плата – от уровня тарифных ставок и численности персонала отдельного предприятия.  В настоящее время уровень заработной платы в товарной продукции установился в пределах 50-58% от товарной продукции. Учитывая, что реальный доход работников сверх заработной платы увеличивается за счет распределения прибыли (премии по итогам года, дивиденды на акции, социальные выплаты), удельный вес дохода в товарной продукции значительно возрастает. Такая система показателей по труду и заработной плате позволяет осуществить комплексный анализ использования труда и заработной платы и на этой основе разработать механизм мотивации.

Таким образом, исходя из вышесказанного, применение технологий заработной платы  для оплаты труда работников должно производиться на основании реальных рыночных условий, в которых работает конкретная организация, учитывая ее организационно-правовую форму и способ распределения финансирования сотрудников внутри конкретного предприятия.

Глава 2. Особенности технологий заработной платы в системе управления персоналом

1. Заработная плата как основной инструмент мотивации персонала

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы  как цены рабочей силы на рынке  труда, материально-вещественным воплощением  которой является стоимость предметов  потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета  используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей  силы. В издержки воспроизводства  рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средних рыночных показателей. В настоящее время в Российской Федерации аналогичный показатель остается на уровне 10% от среднерыночной заработной платы, что явно является недостаточным для обеспечения базовых нужд населения.

Существует несколько материальных способов мотивации сотрудников  к труду. Среди них наиболее эффективными являются нижеследующие инструменты:

1. Получение процента от прибыли. Суть метода заключается в том, что сотрудник получает заранее установленный процент от продажи товара. Данная денежная сумма может приплюсовываться к основному окладу, либо составлять заработную плату сотрудника. По рассматриваемой схеме работают сотрудники агентств по продажи недвижимости, продавцы-консультанты в магазинах одежды, косметики и парфюмерии, маркетологи  и т.д. Задача руководителя при использовании данного метода мотивации заключается в том, чтобы заранее просчитать, какой средний процент от сделки будут получать его сотрудники, хватит ли этой денежной суммы для того, чтобы специалист имел стимул продолжать работать на вашу организацию. Если нет, то необходимо установить основной оклад, который сотрудник вашей организации получит в любом случае. У данной системы мотивации сотрудников к труду есть один существенный плюс: вы экономите денежные средства на выплате заработной платы. Каждый специалист отчетливо понимает взаимосвязь между усилиями, вложенными в работу и денежным вознаграждением, полученным по итогам месяца. В зависимости от специфики работы, вы можете позволить специалистам работать в домашних условиях, приезжать на рабочее место только с целью заключения контракта и на общее совещание. Ненормированный рабочий день позволяет людям самостоятельно планировать свой график, определять тот уровень прибыли, который им необходим. Однако если руководство решило установить в своей организации подобную систему оплаты труда, то необходимо организовать дополнительные обучающие курсы для специалистов, систематически демонстрировать результаты лучших людей, работающих в вашей организации, поощрять наиболее перспективных сотрудников.

2. Денежные выплаты сотрудникам  за выполнение достигнутых целей.  Многие организации в своей работе специализируются на создании, воплощении в жизнь определенных идей и решений, создании проектов и т.д. Для того чтобы создать какое-либо дело, воплотить его в жизнь, вынести на суд заказчика и получить за это денежные средства, необходимо трудиться далеко не один месяц. Если сотрудники организации заинтересованы в успешном исходе дела, то они будут вкладывать максимальное количество сил, знаний и энергии в реализацию поставленных задач. Хорошим стимулом к своевременному успешному окончанию начатого дела служит денежная компенсация, выплачиваемая по итогам работы сотрудников. Данная форма мотивации специалистов к работе наиболее распространена в частных организациях, где чистая прибыль напрямую зависит от количества удачно завершенных проектов, а также от числа постоянных клиентов компании.