Анализ движения трудовых ресурсов

Страница |

Содержание

 

Введение. 3

 

§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 6

1.1. Движение рабочей силы. 9

1.2. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих… 12

 

§2. Анализ использования рабочего времени 15

 

§3. Резервы роста производительности труда 22

 

§4. Анализ производительности труда 27

 

§5. Анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции.. 34

 

Заключение. 38

 

Список литературы 40

Введение.

 

Экономический анализ, как одна из разновидностей анализа вообще, представляет собой систематизированную совокупность аналитических процедур, имеющих целью получение заключений, выводов и рекомендаций экономического характера в отношении некоторого объекта.

Экономический анализ – наука прикладная. Опираясь на теоретические познания, она обеспечивает практическую полезность, повышает результативность практической деятельности человека.

Зная технику и технологии анализа  можно легко адаптироваться к  изменениям рыночной ситуации и находить правильные решения и ответы.

Одним из главных ресурсов и составляющих успеха функционирования организации  являются трудовые ресурсы. Именно персонал предприятия занимается выпуском товарной продукции. От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами зависит  выполнение плана в производстве товарной продукции; от профессионализма работников во многом зависит качество произведенной продукции; от организации  труда зависит эффективность  использования трудовых ресурсов. Поэтому  важнейшим разделом управленческого  анализа является анализ выполнения плана по труду и использованию  трудовых ресурсов.

Под трудовыми ресурсами организации  понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность  использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём  производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей¹.

Поэтому тема курсовой работы "Анализ движения трудовых ресурсов" является актуальной.

Структура анализа использования  трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности и движения  рабочей силы;

- анализа использования рабочего  времени;

- анализа выполнения плана повышения производительности труда;

- анализ эффективности использования  трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение теоритических аспектов анализа трудовых ресурсов и его практическое применение на примере исходных данных ОАО "ММЗ "Знамя"².

Основными задачами курсовой работы, являются следующие:

- изучить организационную структуру  предприятия

- изучить основные направления  деятельности;

- изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых  ресурсов.

При проведение анализа использования трудовых ресурсов применялись следующие методы:

- табличный;

- сравнительный;

- абсолютных и относительных  разниц;

- средних величин;

- индексный и коэффициентный.

Источниками информации для анализа  трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о  приёме на работу и о прекращении  трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 

Трудовые  ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и  непромышленный персонал.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители  – это работники, занимающие должности  руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости  от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации³.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения  о работниках организации систематизируются  в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями:

• списочной численностью,
• явочной численностью,
• числом фактически работающих.

Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.

В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1)⁴.

Таблица 1

Формулы расчета показателей средней  численности

 

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число  фактически  работающих, RCФ

 

При исчислении среднесписочной численности списочный  состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи  с тем, что в большинстве организаций  планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ  трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами  работников соответствующей специальности  и квалификации (Таблица 2).

Таблица 2

Состав и структура работников организации

 

Показатель	Отчет, чел		Структура, %		Темп роста, %
	Предыдущий период	Текущий период	Предыдущий период	Текущий период
Среднесписочная численность работников	1077	1108	100,0	100,0	102,9
Основной вид деятельности, в том числе:	1077	1108	100,0	100,0	102,9
рабочие	948	953	88,0	86,0	100,5
служащие	129	155	12,0	14,0	120,2

 

Общая численность  работников организации возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с  предыдущим периодом. Увеличение численности  произошло по категории рабочих  на 5 человек или 0,5 %, численность  служащих возросла на 26 человек.

Вертикальный  анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию  рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

Известно, что если в организации наблюдается  рост категории служащих, то это  оправдано только при росте объемов  выпуска продукции.

 

 

 

1. Движение рабочей силы.

 

Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ  осуществляется в динамике за ряд  лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_П) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_СС):

К_П = R_П / R_СС,                                              

- коэффициент  оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников (R_У) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС ,                                                

сумма значений коэффициентов по приему и выбытию  характеризует общий оборот рабочей  силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В.                                         

Оборот  рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы⁵.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности: