Анализ движения трудовых ресурсов

К_Т = R_У* / R_СС .                                                 

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС.                                         

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС  ,}                                         

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

Показатели  оценки движения работников организации  представлены в таблице 3

Таблица 3 Движение работников организации

 

Показатели	Всего работников, чел.
Списочный состав работников  на начало периода	1080
Принято работников – всего, RП	232
в том числе на дополнительно введенные  рабочие места	4
Выбыло работников – всего, RУ из них:	197
в связи с сокращением численности  работников	4
в том числе в связи с массовым увольнением	-
по собственному желанию, RУ*	193
в том числе уволенных за прогулы, RП	9
Списочный состава работников на конец  отчетного периода	1115
Количество работников, проработавших  весь период, RР	883
Среднесписочная численность работников, RСС	1108
Коэффициент оборота по приему, КП	0,209
Коэффициент оборота по выбытию, КВ	0,178
Общий оборот рабочей силы, КОБЩ	0,387
Коэффициент текучести кадров, КТ	0,174
Уровень трудовой дисциплины, КД	0,992
Коэффициент постоянства состава, КПОСТ	0,797

 

Общий оборот рабочей силы по организации можно  считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным  моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска  продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент  текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение - 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.

В ходе анализа  тщательному изучению подвергают причины  выбытия работников за нарушение  трудовой дисциплины, т. к. это часто  связано с нерешёнными социальными  проблемами.

 

2. Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих.

 

 

Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ  профессионального и квалификационного  уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры  используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих  и объем работ, соответствующих  данному уровню квалификации рабочих (Таблица 4):

- средний  тарифный разряд рабочих: 

;                                           

- средний  тарифный разряд работ:

;                                           

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rр_i – численность рабочих i-го разряда;

V_i – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

 

Таблица 4

Квалификационные требования к  работам и квалификационная

характеристика рабочих

 

Разряд работ и рабочих, Трi	Трудозатраты по данному разряду работ, план, ч.-час, Vi	Число рабочих, факт, Rрi	Трi * Vi	Трi * Rрi
I	-	-	-	-
II	285702	121	491404	242
II	112589	168	403767	504
IV	599100	411	798800	1644
V	1058492	313	2892455	1565
VI	104500	102	627060	612
Итого:	1262992	1115	491404	4567

 

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:

- средний  тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

- средний  тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Как видно  из расчетов, в данной организации  средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану. Администрации организации в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.

В ходе анализа  квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в  процессе анализа изучают изменения  в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.

§2. Анализ использования рабочего времени

 

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже⁶.

Таблица 5 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

 

Показатель фонда времени	Формула расчёта	Примечания
Календарный, Тк	Тк = 365дн	TВЫХ – количество выходных и праздничных дней TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t – номинальная продолжительность рабочего времени, tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный), Tн	Тн = Тк - TВЫХ
Явочный, Тяв	Тяв = Тн - TНЕЯВ
Полезный фонд рабочего времени, Тп	Тп=Тяв*( t - tВП)

 

 

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за период, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа  использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (Т_РВ) зависит от численности рабочих (R_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

                                           

В ходе анализа  необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени. Классификация  потерь рабочего времени разделяет  потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть:

• дополнительные отпуска с разрешения администрации,
• невыходы на работу по болезни,
• прогулы,
• простои из-за неисправности оборудования,
• отсутствие работы,
• сырья,
• материалов,
• топлива,
• энергии и т. д. (Таблица 6)⁷.

Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.

 

Таблица 6

Классификация потерь рабочего времени

 

Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу		Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не резервообразующие	Резервообразующие	Не резервообразующие	Резервообразующие
Праздничные и  выходные дни	Неявки по болезни и с разрешения администрации	Сокращенный рабочий день подростков	Простои
Очередные отпуска	Неявки в связи с выполнением  государственных обязанностей	Перерывы женщинам для кормления  детей	Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.)	Неявки вследствие нарушений уголовного права	Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией	Потери, временные в связи с  микротравмами
Дополнительные неоплаченные отпуска	Прогулы	Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией	Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией