Анализ использования трудовых ресурсов

Реализация плана развития карьеры  зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это  возможным:

• Результаты работы в занимаемой должности.
• Профессиональное и индивидуальное развитие.
• Эффективное партнёрство с руководителем.
• Заметное положение в организации.

Управление развитием карьеры  является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворённость работников, текучесть кадров, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

 

 

 

 

2.1.2  Состав и структура  кадров

Важнейшим элементом производительных сил на производстве являются кадры. Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие  различные производственно-финансовые функции.

Структура кадров (персонала) – это  соотношение численности различных  категорий работающих.

Весь промышленно – производственный персонал по характеру выполняемых  функций подразделяется на следующие  категории:

• Руководители (рабочие, занимающие  должности руководителя предприятия);
• Специалисты (лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживание: технолог, начальник смены);
• Служащие (работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции);
• Рабочие (работники предприятия, непосредственно  занятые созданием материальных  ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг);
• МОП (работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие  подсобные рабочие);
• Ученики (лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве);
• Пожарно-сторожевая охрана (рабочие, которые охраняют предприятие).

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью (Таблица 2.1.2). Среднесписочная численность работников,  работающих в различных службах предприятия, находится в Приложение Б.

Таблица 2.1.2 – Численность работников

Категория	2005 г.	2006 г.	Относительное %
Руководители	41	26	63,4
Специалисты	34	21	61,8
Служащие	7	5	71,4
Рабочие	179	98	54,7
МОП	8	9	112,5
Всего:	269	158	58,7
Принято	87	60	68.97
Уволено	181	98	54.14
Уволено по собственному желанию	65	41	63.08
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	116	57	49.14

 

Среднесписочная численность работников “ИК – ПЗ” в 2006 году сократилась  почти в два раза и составила 158 человек (в 2005г. – 269), это связанно с сокращением объемов производства. Число рабочих в 2006 году уменьшилось на 81 человек, что свидетельствует о снижении выпускаемой продукции предприятия. Значительное уменьшение численности работников может быть связано с недостатком необходимых навыков работы в нужной сфере деятельности.

Отличительная особенность персонала общества – сосредоточие квалифицированных работников, имеющих высокий образовательный уровень. Образовательный уровень персонала таков:

За 2005 год принято 84 человека, уволено 181 человек. Основными причинами

увольнения являлись:

1. По инициативе работников

• уровень заработной платы;

• задержка в выплате заработной платы;

2. По инициативе администрации

• за прогулы
• нарушения трудовой дисциплины

Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:

- сохранение квалифицированных  работников, имеющих большой трудовой стаж;

- привлечение и подготовка  молодых квалифицированных специалистов;

- повышение квалификации  работников и овладение смежными  профессиями.

За 2005 год принято 84 ч., уволено 181. Основными причинами увольнения являлись:

1. По инициативе работников: уровень заработной платы, задержка в выплате заработной платы;

2. По инициативе администрации: за прогулы, нарушения трудовой дисциплины

2.1.3  Показатели движения  кадров и эффективность работы  с ними

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов:

 Коэффициент выбытия кадров  К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р,  и находится по формуле 2.1.1.

 

                                                  (2.1.1)

 

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р –  среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному.

Коэффициент  приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р и находится по формуле 2.1.2.

 

                                                  (2.1.2)

 

где - количества работников, принятых на работу за данный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному.

Коэффициент  стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент  стабильности кадров находится по формуле 2.1.3.

 
                                           (2.1.3)

 

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий  отчетному;

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Таблица 2.1.4 – Показатели движения кадров

Наименование	2005	2006	Абс. откл.	Отн. откл.
Коэффициент выбытия кадров	67.29	62.03	92.18	92,2
Коэффициент приема кадров	32.34	37.97	117.41	117,4
Коэффициент стабильности кадров	49.16	55.05	111.98	111,9

 

Таким образом, на основание приведенных  данных по показателям движения кадров можно сказать, что в 2005 и в 2006 год число уволенных с предприятия по любым причинам было больше числа принятых. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию в 2006 году по сравнению с 2005. Отсюда следует, что работников на предприятие идет все меньше и меньше. Самыми значительными показателями движения кадров является  2006 год.

2. Оценка использования фонда рабочего времени

В ходе анализа  использования рабочего времени  оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников. Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере  (таблицы 2.2.1). Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Фонд рабочего времени рассчитывается оп формуле 2.2.1

 

                                                        (2.2.1)

 

где ЧР – среднегодовая численность рабочих;

Д – количество дней отработанных одним рабочим;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Таблица 2.2.1 – Использование фонда рабочего времени

Показатели	2005 г.	2006 г.	Абс. откл.
Среднегодовая численность рабочих	269	158	-111
Отработано за год одним рабочим:                                                   дней                                              часов	220 1727	212 1653	-8 -74
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,98	7,84	-0,14
Фонд рабочего времени, чел/час.	472256	262608	203389

 

Приведенные в  таблице 2.2.1 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно: среднее число дней, проработанных одним рабочим, уменьшилось на 8 дней; один рабочий за год проработал на 74 часа меньше, чем предусматривалось, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени. Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции.

Для разработки в результате анализа использования  рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции. Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени.

На изменение  фонда рабочего времени (таблица 2.2.2) оказывают влияние следующие факторы:

- изменения  среднесписочной численности рабочих;

- изменения  продолжительности рабочего года  или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения  средней продолжительности рабочего  дня.

В ходе анализа  причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете  прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Таблица 2.2.2 – Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	План	Факт	Абс. откл.	Индекс
Календарный фонд рабочего времени, дни: праздничные дни выходные  дни	365 10 105	365 10 105	- - -	1 1 1
Номинальный фонд рабочего времени, дни	250	250	-	1
Неявки на работу, дни: ежегодные отпуска болезни прогулы простои отпуска по учебе дополнительные отпуска с разрешения администрации	37 16 14 3 - - 4	41 16 11 5 - 1 8	4 - -3 2 - 1 4	1,12 1 0,79 1,7 - 1 2
Реальный фонд рабочего времени, дни	213	209	-4	0,98
Номинальная продолжительность рабочего дня, час	6,8	6,6	-0,2	,097
Изменение продолжительности рабочего дня, час	1,15	1,35	0,2	1,17
Реальная продолжительность рабочего дня, час	7,95	7,95	-	1
Годовой эффективный фонд рабочего времени, час	1694	1662	-32	0,98