Анализ использования трудовых ресурсов

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Размер заработной платы, ее структура  и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что  весь процесс реформ работников будет восприниматься отрицательно.

2.4.1  Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда  целесообразно учитывать форму  собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие  четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.

2.5  Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов

Помимо заработной платы организация  предоставляет своим работникам различные дополнительные услуги. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие услуги. Дополнительные услуги по анализируемым годам представлены в таблице 2.5.1. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Многие услуги привлекают работников, и для того что бы их не лишиться они добросовестно выполняют данную им работу и тем самым повышают производительность труда на предприятии. Ведь лишить той или иной дополнительной услуги начальство может всегда. Такие услуги как путевки в п/рагерь нужны в семьях и не на каждом предприятии сейчас возможны такие услуги. Премия к юбилейной дате всегда приятна работнику и не помешает, за такую услуги работнику будет приятно в дальнейшем работать на предприятии и тем самым  сделать не мало усилий для повышения производительности труда на предприятии. Работники получают пенсию отработав на предприятии более 25 лет.

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость услуг при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые услуги, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора услуг и потенциального значения этих услуг для них в будущем и настоящем.

Для отдельных категорий гражданских  служащих могут вводиться особые условия оплаты труда.

Предусмотрена возможность установления для некоторых гражданских служащих единого денежного вознаграждения, в котором учтены все выплаты, кроме ежемесячного денежного поощрения и премии.

 

  Таблица 2.5.1 – Дополнительные услуги

Наименование	Сумма
	2005 г.	2006 г.	Относительное	Абсолютное
Оплата  внештатн. кассиров	4	0	-4	0
Содержание медпункта	333	225	-107	67,6
Цветы, конфеты, прочие	20	2	-18	10
Путевки в п/лагерь	131	33	-97	25,2
Ритуальная помощь	28	4	-24	14,3
Премия к юбилейной дате	30	37	7	123,3
Премия	61	10	-51	16,4
Материальная помощь	97	49	-48	50,6
Отпуска	18	11	-7	61,1
Пенсии	75	60	-15	80
Прочие	174	24	-150	13,8
Итого:	970	453	-517	46,7

 

Вместе с тем, компания «Инфраструктурный комплекс – Приморский Завод» установила, что при соответствующей информированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда у них появляется возможность их получить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия  особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила  и  эффективность работы предприятия. На  предприятии «ИК-ПЗ» разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

На основе методики анализа использования  трудовых ресурсов были исследованы обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия; показатели движения и постоянства кадров, то как происходит подготовка кадров к работе, как предприятие влияет и способствует повышению трудовой карьеры своих подчиненных. Изучили определение заработной платы и льгот на предприятие, какие бывают виды заработной платы и какие виды услуг выплачивает предприятие ООО «Инфраструктурный Комплекс – Приморский Завод».

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ООО «Инфраструктурный комплекс – Приморский завод» значительно изменился.  Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшилось. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия уменьшился в 2006 году по сравнению с 2005 годом почти в два раза.

Следующим этапом нашего анализа стало  изучение движения рабочей силы, которое  показало, что по ООО «Инфраструктурный комплекс – Приморский завод» значительно изменился. Коэффициент общего оборота  уменьшившись, а коэффициент оборота по приему в 2006 г. ниже коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза. Уменьшилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.

Все вышеперечисленное свидетельствует  о том, что на анализируемом предприятии  трудовые ресурсы используются эффективно, не смотря на свое незначительное снижение.

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Годовой отчет ООО “ Инфраструктурный комплекс – Приморский завод ” за 2005 г.
2. Годовой отчет ООО “ Инфраструктурный комплекс – Приморский завод ” за 2006 г.
3. Архивные документы библиотеки Приморского завода.
4. История образования Приморского завода (Репин Ю. Н.).
5. Отчетные данные по Приморскому заводу за 2005-2006 год.
6. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
7. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 2001 г., 115 стр.
8. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г.,355стр.
10. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
11. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М - 2001
12. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа, 1989.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М, 2003. – 256 с. – (серия “Вопрос - ответ”).
14. Бочаров В.В. Финансовый анализ СПБ: Питер 2002, - 240 с.: ил. – (серия “краткий курс”)
15. Развитие предприятия/под ред. В.А Гончарук –М. 2002.
16. Заработная плата/под ред.  Н.П. Барышников– М.: «Филинъ», 1998.
17. Экономика предприятия/под ред. А.М. Магамедов – М.: «Экзамен» 2004. – 352 с.
18. Экономика организация/под ред. Н.Л. Зайцев – М.: «Экзамен», 2000 – 768 с.
19. Экономика предприятия/под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудников – М. ИНФРА –М., 2005. – 525 с.
20. http://pz.nakhodka.ru
21. http://www.yandex.ru
22. http://www.rambler.ru 
23. http://www.mail.ru 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

Таблица Б –  Среднесписочная  численность работников

	2005 г.	2006 г.	Относительное, %
Управление	60	33	55
Дирекция	8	5	62,5
Бухгалтерия	9	6	66,7
Планово-экономический отдел	3	1	33,3
Инженерная служба
Охрана труда	5	2	40
Медпункт	4	2	50
Отдел снабжения и сбыта	8	4	50
Отдел стандартизации и метрологии	6	2	33,3
Лаборатория	5	3	60
Отдел кадров	3	2	66,7
Административно-хозяйственный отдел	9	6	66,7
Электротехническая служба	56	31	55,4
Управление	16	10	62,5
Высоковольтный участок	18	12	66,7
Электроремонтный участок	6	4	66,7
Высоковольтная лаборатория	4	1	25
Участок телефонной связи	8	3	37,5
Обслуживающий персонал	4	1	25
Служба режима	74	45	60,8
Управление	5	2	40
Отдел режима	58	36	62,1
Отделение по контролю за таможенной территорией и грузами	11	7	63,6
Энергомеханическая служба	79	49	62,1
Управление	14	8	57,1
Ацетиленовая станция	9	5	55,5
Кислородная станция	5	3	60
Участок водоснабжения и канализации	8	4	50
Участок энергоремонта	7	4	57,1
Строительный участок	7	4	57,1
Транспортный участок	15	11	73,3
Участок обслуживания территории	14	10	71,4