Анализ оплаты труда

 

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

 

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

 

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент  соответствующего разряда. Размеры  тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных  величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

 

Для тарификации работ  и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые  к тому или иному разряду работника  соответствующей профессии, к его  практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся  по профессиям и квалификационным разрядам.

 

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы.

 

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

 

Повременной называется такая  форма платы, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда  оправдано, когда рабочий не может  повлиять на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда  рабочих, а также используются нормы  обслуживания и численности.

 

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

 

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

 

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда.

 

Сдельная оплата труда: при  этой системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

 

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени  продукции или количеством выполненных  операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной  постоянной сдельной расценке. Поэтому  заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

 

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду  работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену  или норму выработки. Расценка может  определяться и путем умножения  часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

 

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

 

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

 

Широкое распространение  в промышленности нашла сдельно-премиальная  форма оплаты труда. Сумма заработка  находится в прямой зависимости  от объема выполненных работ и  расценки на эти работы. Эта форма  способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет  тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

 

Коллективно-сдельная система  оплаты труда. При ней заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

 

Оплата труда рабочих  при коллективной сдельной системе  может производиться либо с применением  индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных  для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в  том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

 

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад  каждого работника в общие  результаты работы. Применяются два  основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между  членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени. Второй – с помощью “коэффициента  трудового участия”.

 

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда.

 

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой  по каждому предприятию является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для  управления персонала вспомогательных  рабочих, для работников с повременной  оплатой труда.

 

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система.

 

При контрактной форме  найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права  и обязанности, режим работы и  уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

 

Контракт подписывается  руководителем предприятия и  работником. Он является основой для  решения всех трудовых споров.

 

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

 

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

 

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

 

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и  надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и  условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также  выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

 

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

 

1) Оплата за отработанное  время

 

-     Заработная  плата, начисленная работникам  по тарифным ставкам и окладам  за отработанное время.

 

-     Заработная  плата, начисленная за выполненную  работу работникам по сдельным  расценкам. В процентах от выручки  от реализации продукции.

 

-     Стоимость  продукции, выданной в порядке  натуральной оплаты

 

-     Премии и  вознаграждения, (включая стоимость  натуральных премий), носящие регулярный  или периодический характер независимо  от источников их выплаты.

 

-     Стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам.

 

-     Ежемесячные  или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж  работы

 

-     Компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда:

 

-     Доплаты за  работу во вредных или опасных  условиях на тяжелых работах

 

-     Доплаты за  работу в ночное время.

 

-     Оплата работы  в выходные и праздничные дни.

 

-     Оплата сверхурочной  работы

 

2) Оплата за неотработанное  время

 

-     Оплата ежегодных  и дополнительных отпусков.

 

-     Оплата дополнительно  предоставленных по коллективному  договору (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работникам.

 

-     Оплата льготных  часов подростков.

 

-     Оплата учебных  отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях.

 

-     Оплата на  период обучения работников, направленных  на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям.

 

-     Оплата на  период обучения работников, направленных  на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение  вторым профессиям.

 

-     Оплата труда  работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных  обязанностей.

 

-     Оплата простоев  не по вине работника.

 

-     Оплата за  время вынужденного прогула.

 

3) Единовременные поощрительные  выплаты

 

-     Единовременные (разовые) премии независимо от  источников их выплаты.

 

-     Вознаграждение  по итогам работы за год,  годовое вознаграждение за выслугу  лет (стаж работы)

 

-     Материальная  помощь, предоставленная всем или  большинству работников

 

-     Дополнительные  выплаты при предоставлении ежегодного  отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством.).

 

-     Денежная компенсация  за неиспользованный отпуск.

 

-     Стоимость  бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения акций  или льгот по приобретению  акций.

 

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

 

Основная заработная плата  начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

 

Основная заработная плата  согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

 

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  документов, подтверждающее право работника  на оплату за неотработанное время.

 

К таким выплатам относятся  оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска; компенсация  за неиспользованный отпуск; выплаты  выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника  на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных  обязанностей.

 

Все перечисленные выплаты  рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок  на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

 

 

Глава 2

 

 

2.1. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

 

Анализ по данной теме необходимо начать с анализа эффективности использования фонда оплаты труда.