Диагностика и эффективность системы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ

Диагностика и оценка эффективности системы управления персоналом

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….	3
Глава 1. Теоретические  основы диагностики и оценки эффективности  системы управления персоналом…………………………………..	5
1.1. Понятие и характеристика функциональных подсистем системы управления персоналом……………………………………………..	5
1.2. Цели и функции  системы управления персоналом………………..	8
1.3. Классификация показателей эффективности управления персоналом…………………………………………………………...	10
1.4. Методика диагностики  системы управления персоналом………..	14
Глава 2. Диагностика и  оценка эффективности системы управления персоналом в Уральском подразделении ОАО «Ростелеком»…………………………….	17
2.1. Характеристика предприятия……………………………………….	17
2.2. Исследование кадрового потенциала………………………………	23
2.3. Исследование функциональных  подсистем системы управления  персоналом…………………………………………………………...	32
Глава 3. Проект мероприятий  по повышению эффективности системы  управления персоналом в Уральском подразделении ОАО «Ростелеком»………………	51
3.1. Направление совершенствования  системы управления персоналом…………………………………………………………...	51
3.2. Экономическое обоснование  предложенных мероприятий………	52
3.3. Организационно-правовое  обеспечение предложенных мероприятий…………………………………………………………	55
Заключение……………………………………………………………………	59
Список литературы…………………………………………………………...	61
Приложения…………………………………………………………………...	66

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Среди основных факторов экономического роста в любой стране важнейшей составляющей является человеческий фактор. По данным Всемирного банка, который обследовал 192 страны, 64% экономического роста отводится человеческому капиталу, остальные 16 и 20% связаны соответственно с производственным потенциалом и естественными ресурсами.

В представленной дипломной  работе раскрывается механизм осуществления  диагностики и оценки эффективности  системы управления персоналом на предприятии  сферы услуг.

Актуальность и значимость выбранной темы обусловлена интенсификацией осуществления преобразований в формах и методах управления персоналом, направленных на стимулирование и развитие предприятий с разными формами собственности. Системы управления персоналом многих предприятий России часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми профессиональными кадрами, способными нетрадиционно, на высоком уровне решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в условиях конкуренции. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. К сожалению, зачастую руководители различных уровней и специалисты кадровых служб пока еще недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики. Это объясняется тем, что в основном среди них большинство с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производства в целом.

Между тем, в мировой  практике управления персоналом кардинальные изменения произошли еще в 30-х  годах XX века, когда на смену «фордизму» приходят новые течения в управлении персоналом, так называемая «школа человеческих отношений», при которой основной упор делался на условия труда, мотивацию, морально-психологический климат в коллективе.

Цель работы заключается в исследовании системы управления персоналом компании «Ростелеком-Урал» и разработке рекомендаций по улучшению функционирования данной системы.

На основе поставленной цели определен круг следующих задач:

• рассмотреть теоретические основы диагностики и оценки эффективности системы управления персоналом;
• провести непосредственно диагностику и оценку эффективности системы управления персоналом в Уральском подразделении ОАО «Ростелеком»;
• разработать проект мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом в Уральском подразделении ОАО «Ростелеком».

Методологической основой работы явились труды как зарубежных, так и отечественных авторов, теоретиков в области управления персоналом предприятия и анализа проведенных мероприятий. А также материалы периодической печати, отчетные данные предприятия, статистические и нормативные материалы.

 

 

Глава 1. Теоретические основы диагностики

и оценки эффективности системы  управления персоналом

 

 

1.1. Понятие и характеристика  функциональных подсистем системы управления персоналом

 

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Под системой управления персоналом понимается такая система, в которой реализуются все функции управления персоналом посредством различным методов, процедур, приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей организации.

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно  можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

 

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной  частью общей системы управления организацией и в современных  условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и  линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного  обеспечения управления персоналом включает в себя поступление информации, формирование документооборота, определение состава операций по переработке информации с помощью средств механизации и автоматизации.

Схематично система управления персоналом организации, включающая в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем показана в приложении 1.

 

 

1.2. Цели и функции системы  управления персоналом

 

Глобальная цель системы управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации¹. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
• учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Основными функциями системы управления персоналом являются:

- анализ структуры и состава  кадров на предприятии;

- прогнозирование и планирование  кадрового развития;

- анализ движения кадров;

- анализ текучести, заболеваемости  кадров;

- анализ рабочих мест;

- тарификация рабочих мест;

- разработка процедур оценки  персонала;

- оценка и аттестация кадров;

- разработка должностных инструкций  и требований к должности;

- подбор, отбор и найм персонала;

- анализ условий труда и техники  безопасности на предприятии;

- организация медицинского обслуживания;

- предоставление социальных льгот  и услуг, разработка компенсационного  пакета;

- начисление и выдача заработной  платы;

- мониторинг психологического климата на предприятии;

- разработка мероприятий по  повышению квалификации, обучению  и развитию персонала;

- консультации по работе с  персоналом; проведение конкурсов  на вакантные места;