Диагностика и эффективность системы управления персоналом

 

 

Таблица 3 – Разделение персонала  по уровню образования в компании «Ростелеком-Урал»

Категории	2010			2011			2012
	Ср. спец.	Неоконч. высшее	Высш.	Ср. спец.	Неоконч. высшее	Высш.	Ср. спец.	Неоконч. высшее	Высш.
	чел.	чел.	чел.	чел.	чел.	чел.	чел.	чел.	чел.
Всего персонала	400	103	100	522	111	102	747	153	105

 

Исходя из представленных данных, можно говорить о повышении  образовательного уровня персонала на предприятии.

Анализ возрастной структуры  в целом по предприятию отразим графически.

Рисунок 1 – Возрастная структура  численности персонала компании «Ростелеком-Урал» за 2010 год (среднесписочная численность персонала – 603 человека)

 

Рисунок 2 – Возрастная структура численности персонала компании «Ростелеком-Урал» за 2011 год (среднесписочная численность персонала – 735 человек)

 

Рисунок 3 – Возрастная структура  численности персонала компании «Ростелеком-Урал» за 2012 год (среднесписочная численность персонала – 1005 человек)

 

В течение трех лет (2010 – 2012 гг.) в среднесписочной численности персонала компании «Ростелеком-Урал» доминировали сотрудники в возрасте от 30 до 39 лет. Отмечен рост численности сотрудников в возрасте до 29 лет, который составил с 2010 по 2012 гг. 8%. Доля сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет и старше 50 лет в общей численности персонала сократилась на 12% и 4% соответственно с 2010 по 2012 гг.

На основании анализа  можно судить, что в компании «Ростелеком-Урал» отмечается тенденция омоложения кадрового состава предприятия.

Далее, в таблице 4, приведём анализ распределения персонала  компании «Ростелеком-Урал» по полу и возрасту за 2010 – 2012 гг.

Таблица 4 – Анализ распределения  персонала компании «Ростелеком-Урал» по полу и возрасту за 2010 – 2012 гг.

Категория персонала	Пол, возраст
	до 29 лет		30 – 39 лет		40 – 49 лет		старше 50 лет
	муж	жен	муж	жен	муж	жен	муж	жен
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Отдел сбыта 2010 г.
Руководители	-	-	7	-	2	5	3	2
Специалисты	-	2	2	10	-	26	-	20
Рабочие	-	-	16	2	-	-	-	-
Всего	-	2	25	12	2	31	3	22

продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6	7	8	9
2011 г.
Руководители	-	-	7	-	2	5	3	2
Специалисты	2	12	18	32	-	26	-	20
Рабочие	5	-	16	2	14	6	-	-
Всего	7	12	41	34	16	37	3	22
2012 г.
Руководители	-	-	10	2	2	5	3	2
Специалисты	5	16	30	40	5	26	-	18
Рабочие	5	5	16	22	1	10	-	-
Всего	10	21	56	64	8	41	3	20
Производственный сектор 2010 г.
Руководители	-	-	5	-	11	-	2	-
Специалисты	3	12	6	16	6	-	-	-
Рабочие	34	16	33	157	20	17	-	-
Всего	37	28	44	173	37	17	2	-
2011 г.
Руководители	-	-	5	-	11	-	2	-
Специалисты	10	25	11	25	6	-	-	-
Рабочие	35	16	33	159	20	21	-	-
Всего	45	41	49	184	37	21	2	-
2012 г.
Руководители	-	-	8	7	11	-	2	-
Специалисты	14	36	36	40	6	5	-	-
Рабочие	35	36	59	190	26	24	-	-
Всего	49	72	103	237	43	29	2	-
Технический сектор 2010 г.
Руководители	-	-	2	1	18	2	5	1
Специалисты	-	-	-	8	14	27	11	23
Рабочие	5	-	12	-	10	29	-	-
Всего	5	-	14	9	42	58	16	24
2011 г.
Руководители	-	1	4	1	6	-	3	-
Специалисты	6	14	10	38	16	-	7	15
Рабочие	6	-	14	-	13	30	-	-
Всего	12	15	28	39	35	30	10	15
2012 г.
Руководители	-	1	9	6	6	-	3	-
Специалисты	9	16	22	46	16	4	7	15
Рабочие	6	17	15	5	15	29	-	-
Всего	15	34	46	57	37	33	10	15

В 2012 г. в компании «Ростелеком-Урал» среднесписочная численность персонала по половому признаку распределилась следующим образом: 38% мужчин и 62% женщин. Распределение персонала по половозрастным характеристикам обусловлено спецификой деятельности компании.

Теперь приведём анализ персонала компании «Ростелеком-Урал» по стажу работы на предприятии (см. рисунок 4).

 Рисунок 4 – Анализ персонала компании «Ростелеком-Урал» по стажу работы на предприятии

 

Итак, наблюдается последовательное увеличение численности персонала, имеющего стаж работы на данном предприятии от 5 до 10 лет.

Таким образом, в результате проведённого анализа кадрового потенциала можно сделать следующие выводы:

1) В компании «Ростелеком-Урал» имеется тенденция роста числа сотрудников (с 2010 по 2012 г. численность персонала увеличилась на 67%).

2) Квалификационный уровень работников  довольно высок, растет число  сотрудников с высшим образованием (за анализируемый период численность сотрудников с незаконченным высшим образованием увеличилась на 49%, а с высшим образованием – на 1%).

3) Наблюдается тенденция к омоложению  кадрового состава (доля сотрудников в возрасте до 29 лет с 2010 по 2012 год увеличилась на 8%).

4) Увеличивается число работающих  женщин (за анализируемый период доля женщин возросла на 12%).

5) Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование, с общим стажем работы до 10 лет.

Анализ кадрового потенциала также  отражен в приложении 2.

 

2.3. Исследование функциональных  подсистем системы управления  персоналом

 

В компании «Ростелеком-Урал» постоянно осуществляется процесс поиска новых сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым занимается отдел по работе с персоналом.

Прием сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не превышает двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки. Также конкурсный отбор по возможности осуществляется посредством внутренних резервов, таких как ротации персонала, и внешних источников: средства массовой информации, агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т.д.

В целях повышения эффективности  отбора практикуются многоуровневые собеседования.

На первом уровне кандидат на вакантную должность проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом (ОРП), затем, если кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование, возраст, семейное положение, внешний вид и т.д.) устраивает начальника ОРП, то он отправляется на собеседование с руководителем подразделения, нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с Директором по персоналу принимает решение о приеме кандидата на работу.

Порядок оформления на работу: при оформлении на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы: паспорт, трудовую книжку, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые), документ об образовании, военный билет (для граждан, пребывающих в запасе), страховое свидетельство, ИНН, справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы), анкету (личный листок учета кадров), заявление, фотографии 2 шт. На основании предъявленных документов сотрудник службы персонала заполняет форму Т-2 и дает с ней ознакомиться работнику под роспись.

При поступлении на работу заключается трудовой договор. Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых  хранится в службе персонала, другой выдается работнику на руки. Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса Российской Федерации и содержит, в частности:

• наименование должности в соответствии со штатным расписанием компании;
• определение места работы;
• дату возникновения (начала) трудовых правоотношений сторон;
• длительность испытательного срока;
• основные условия оплаты труда;
• условия труда;
• обязательства сторон;
• реквизиты сторон.

При поступлении на работу для новых рядовых сотрудников  устанавливается испытательный  срок, не более 3 месяцев; для руководителей  компании и их заместителей - срок до 6 месяцев. Одновременно с подписанием трудового договора издается приказ «О приеме на работу», с которым ознакомляют работника под роспись.

Адаптация персонала:

В компании «Ростелеком-Урал» для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Процедура процесса адаптации включает следующие этапы:

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза. Задача – детальное ознакомление с деятельностью компании.

Первый рабочий день:

1) ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

• история организации;
• продукция и услуги;
• структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);
• условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;
• традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании;
• базовые документы компании;
• постановка целей;
• создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

2) Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

представление коллегам;

объяснение распорядка работы;

ознакомление с Положением об отделе;

подписание должностной инструкции;

ознакомление с производственными  функциями и особенностями работы отдела;

ознакомление с документами, регламентирующими  производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.  Второй рабочий день. Взаимодействие с подразделениями компании:

• перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
• технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
• возможные сложности производственного процесса;
• механизмы решения проблем;
• прецеденты.

Ответственное лицо - руководитель подразделения.

Третий - пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

II этап (вторая неделя) - начальный период. Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация компании к данной должности. Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления. Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании; интеграция в межличностные отношения. Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом; реакция на критические замечания и т.п.; при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность. Задача – стабильная работа. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.