Ефективність використання трудового потенціалу України

 

 

Рисунок 1.1 - Показники підвищення ефективності використання праці

 

Темпи зростання продуктивності праці визначаються відношенням рівня продуктивності праці у плановому  або ж у звітному періоді у відсотках до базового минулого року чи періоду. Продуктивність суспільної праці по народному господарству у цілому розраховується за допомогою ділення виробленого національного доходу на чисельність зайнятих працівників:

                                      Пс.п. = НД / Чзм,                                                (1.1)

де Пс.п. — продуктивність суспільної праці, грн.;

НД — вироблений дохід, грн.;

Чзм — чисельність зайнятих, осіб.

За видами економічної діяльності та підприємствах рівень продуктивності праці визначається за формулою:

                                       Пп. = Q / Чпвп,                                                  (1.2)

де Пп. — продуктивність праці за видами економічної діяльності і підприємствами;

Q — обсяг  продукції, грн.;

Чпвп — середньооблікова чисельність персоналу, осіб.

У разі, коли зростання обсягу національного доходу, продукції, робіт, послуг відбувається за незмінного чи абсолютного скорочення чисельності працівників весь приріст обсягу НД або продукції забезпечується за рахунок зростання продуктивності праці.

Економія живої праці (річних працівників) в економіці, регіоні, видах економічної діяльності і підприємствах визначається як різниця між середньорічною чисельністю промислово-виробничого персоналу, розрахованою на плановий обсяг продукції (для народного господарства — національного доходу) за продуктивністю праці базового року, і планованою чисельністю:

                                    Ч = Чб · Тнд – Чпл,                                              (1.3)

де Ч — відносна економія річних працівників, осіб;

Тнд — темп росту національного доходу (чистої продукції для підвищення), грн.;

Чб, Чпл — чисельність працюючих в економіці, регіоні, галузі, на підприємстві в базовому і плановому періодах (роках), осіб.

Розглянуті вище показники ефективності використання праці потребують доповнення та конкретизації щодо вимог оцінки ефективності використання трудових ресурсів.

Ефективність використання робочої сили (Еф.) визначається також питомою вагою фактично відпрацьованого робочого часу у реальному (ефективному) фонді робочого часу. Чим питома вага вища, тим краще використовується робоча сила підприємства, галузі, регіону, суспільства.

                                      ,                                            (1.4)

 

де Фф — фактичний фонд робочого часу за період, людино-днів;

Фе — ефективний фонд робочого часу за період, людино-днів.

Незайнята частина трудових ресурсів є неоднорідною за своїм складом. Укрупнено в ній можна виділити такі категорії населення: безробітні, зайняті на навчанні з відривом від виробництва; військовослужбовці строкової служби, зайняті в домашньому підсобному господарстві, зайняті вихованням дітей та доглядом за хворими і зневірені.

Велике значення для ефективності використання трудового потенціалу має структура зайнятості населення у суспільному виробництві, передусім в економічній діяльності. Із соціально-економічним розвитком суспільства, яке будує соціально орієнтовану ринкову економіку, закономірним є процес скорочення питомої ваги зайнятих у матеріальному виробництві в загальній чисельності зайнятих у суспільному виробництві та зростанні питомої ваги (за чисельністю зайнятих) невиробничої сфери. Процес перерозподілу суспільної праці на користь невиробничої сфери є тенденцією суспільного розвитку [8].

 

1.3 Зарубіжний  досвід ефективного використання  трудового потенціалу суспільства

 

За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.

За останні десятиріччя у США, як і в більшості країн Західної Європи, а також Японії управління трудовим потенціалом зазнало радикальних змін. Утверджується новий погляд на робочу силу як один з ключових ресурсів економіки. Людський чинник стає головним фактором виробництва. Ефективність виробництва значною мірою залежить від якості, мотивації та характеру використання робочої сили в цілому та кожного працівника окремо.

В економіці США це виявляється, з одного боку, у підвищенні вимог до якості робочої сили, з другого — у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо приватного бізнесу. Фактором тривалої конкурентоспроможності і виживання корпорацій (фірм) стає вкладання коштів у людські ресурси.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.

Зміна економічних та соціально-політичних факторів приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій.

Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.

Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи освіти, вдосконаленні внутріфірмового навчання та підвищення кваліфікації, диференційованому підході до внутрішніх ринків праці та інвестиціях у людські ресурси [9].

Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менеджменту — західної та східної — сформувалися концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах — інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.

Інновації — це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.

Інтеграція — процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя. Об’єктивною економічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтернаціоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму.

Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж.

Зі зростанням тривалості зв’язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США та Західної Європи тривалі зв’язки стимулюються матеріальними та моральними методами. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який дедалі більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар’єру працівника. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій (підприємств) (сім’я, побут, культура, охорона здоров’я, освіта, відпочинок тощо), підвищує ефективність управління трудовим потенціалом.

Так, у Японії широко використовується розгалужена система пільг для постійних працівників: надбавок на утримання сім’ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, соціального страхування, виплат на соціальні потреби, надання путівок на відпочинок, оплати стоянок автомашин, забезпечення харчуванням працівників, видачі премій та цінних подарунків тощо.

Високі темпи науково-технічного прогресу обумовлюють швидше старіння знань. Тому постає потреба в постійному внутріфірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях. Широке визнання дістала концепція універсальної підготовки, в рамках якої заохочується оволодіння суміжними професіями. Така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, суттєво розширює можливості використання робочої сили [12].

 

2 ДОСЛІДЖЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ

 

2.1 Нормативно-правове  забезпечення використання трудового  потенціалу

 

Важливим та пріоритетним методом державного управління розвитком та ефективністю функціонування трудового потенціалу країни є його нормативно-правове регулювання. Нормативно-правове поле регулювання трудового потенціалу в Україні включає нормативно-правові документи загальнодержавного та регіонального рівнів, а також ратифіковані документи міжнародного рівня, що передбачають прямий чи опосередкований вплив на складові трудового потенціалу з врахуванням стратегічних завдань розвитку країни, дотриманням положень нормативно-правових документів регулювання інших сфер людської життєдіяльності, а також норм міжнародного права.

Нормативно-правові документи, що прямо стосуються формування та ефективного використання трудового потенціалу в Україні сьогодні включають: Концепцію Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року, затверджену розпорядженням Кабінету Міністрів України від 22 липня 2009 року №851-р; Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» від 03.08.1999 року №958/99; Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10.12.1971 року №322-VIII.

Прийняттю Концепції Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року передували тривалі наукові та політичні дискусії. За декількома спробами були представлені різні законопроекти концепцій на розгляд Верховної Ради України. При чому цей процес активно тривав ще з середини 90-х років ХХ століття. Перший досить ґрунтовно розроблений проект Концепції розвитку трудового потенціалу в Україні був представлений у найвищий законодавчий орган України в 1999 році та був спрямованим головним чином на нівелювання негативних тенденцій щодо втрат трудового (зокрема інтелектуального) потенціалу країни. Після цього було видано Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року», про зміст якого йтиметься нижче. Даний Указ визначав, що у шестимісячний строк Кабінетом Міністрів України повинен бути розроблений і поданий на розгляд Верховної Ради України проект Державної програми розвитку трудового потенціалу в Україні на 2000-2010 роки. Проте така програма через брак фінансових ресурсів розробленою так і не була.

Таким чином, постає питання декларативного характеру багатьох положень чинних нормативно-правових документів в Україні, тобто наявність відповідного регулюючого акту ще не є гарантом виконання його змісту. Це є надзвичайно негативним і дестабілізуючим фактором впливу управлінського характеру на ефективність регулювання трудового потенціалу в Україні, тому спільними зусиллями насамперед наукових, громадських, бізнес-структур потрібно проводити постійний моніторинг виконання тих нормативно-правових документів, які мають першочерговий вплив на формування та використання трудового потенціалу нашої країни.

Як вже зазначалось вище, до документів, що безпосередньо здійснюють регулювання трудового потенціалу в Україні, також належить Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року». Термін дії даного Указу вийшов, тому важливо зі всією прискіпливістю проаналізувати ефективність його реалізації. Так, Указ визначає мету державної політики розвитку трудового потенціалу, а також основні напрями розвитку трудового потенціалу, які можна об'єднати в групи за відповідними сферами (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 – Основні напрями розвитку трудового потенціалу, визначені Указом Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2012 року»

№ з/п	Мета	Сфера впливу	Напрямки розвитку
1	Поліпшення природної бази формування робочої сили	У сфері поліпшення природної бази	Забезпечення розширеного відтворення населення і збільшення тривалості його активного трудового періоду
2	Отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб	У сфері розвитку освітньої бази	Всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою
3	Здійснення повної продуктивної зайнятості; запобігання масовому безробіттю	У сфері зайнятості	Створення матеріально-технічних і соціально-економічних передумов для продуктивної зайнятості населення. Головним у створенні таких передумов є здійснення державного регулювання ринку праці з метою постійного розширення сфери прикладання праці і забезпечення надійного соціального захисту працюючого і непрацюючого населення
4	Поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров'я і життя працюючих на виробництві; забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення	У сфері охорони праці	Зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості робочих місць з шкідливими та важкими умовами праці
5	Посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати; забезпечення зростання реальних доходів населення	У сфері політики доходів	Посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати, на підвищення трудових доходів
6	Забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових відносин	У сфері регулювання соціально-трудових відносин	Забезпечення захисту прав і гарантій громадян