Ефективність використання трудового потенціалу України

 

Таким чином, дані напрямки відображають вплив на окремі складові трудового потенціалу, проте вони дуже поверхнево та узагальнено враховують важливі проблемні питання міграції, необхідності створення нових робочих місць, оптимізації співвідношення кількості фахівців, що випускаються навчальними закладами і потреби регіональних ринків праці у відповідних професіях тощо. Дуже мало враховується також духовний чинник, що відображається в культурній складовій, проблема підвищення рівня здоров'я населення країни тощо. Звичайно, всі проблемні аспекти в розрізі складових трудового потенціалу охопити дуже складно. Очевидно, що повинні були б бути документи, які б відображали хід виконання даного нормативно-правового акту в більш детальному розрізі. Проте нажаль таких не було, що зайвий раз доводить декларативний характер за більшістю положень даного Указу.

Концепція Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року також зобов'язує тільки вже Міністерство економіки України разом з іншими заінтересованими центральними органами виконавчої влади та за участю сторін соціального діалогу розробити у шестимісячний строк і подати на розгляд Кабінетові Міністрів України проект Загальнодержавної цільової соціальної програми збереження і розвитку трудового потенціалу України на період до 2017 року. Цей документ був розробленим на ІІ Всеукраїнському Форумі «Збереження і розвиток трудового потенціалу України», який проходив ще у вересні 2007 року та перебував досить тривалий період на розгляді Верховної Ради України.

Дана Концепція визначає причини виникнення проблеми щодо підтримання, відновлення і розвитку трудового потенціалу, здійснює огляд можливих варіантів розв'язання таких проблем, у тому числі виконання вже згаданого Указу Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року», вказує на очікувані результати виконання Програми (додаток А).

Загалом виглядає, що даний документ досить концептуально відображає всі проблемні аспекти формування та ефективного використання трудового потенціалу країни. Проте знову ж таки постає питання декларативного його характеру через невчасне подання проекту Програми та невиконання визначених положень.

До першої групи нормативно-правових документів, що здійснюють пряме регулювання трудового потенціалу також віднесено Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР ще в 1971 році. Даний Кодекс віднесено сюди, оскільки це дуже комплексний документ, який, незважаючи на гостру необхідність оновлення відповідно до сучасних тенденцій, містить дуже велику кількість положень, що прямо детермінують формування та ефективність використання трудового потенціалу в Україні. Вже тривалий час ведуться наукові та політичні дискусії з приводу необхідності оновлення даного документу, зокрема на розгляді у Верховній Раді України перебуває проект Трудового кодексу України (остання постанова Верховної Ради України «Про прийняття за основу проекту Трудового кодексу України» від 20.05.2008 року №283-1).

Другу групу нормативно-правових документів, що здійснюють регулювання трудового потенціалу в Україні опосередковано через вплив на його складові, формують Конституція України та інше законодавство загальної дії.

Основні нормативно-правові документи загальнодержавного рівня регулювання трудового потенціалу в Україні в розрізі його складових наведено в Додатку Б. Розподіл умовний з вказанням найбільш сильного впливу на відповідну складову трудового потенціалу, оскільки кожен нормативно-правовий документ має певний вплив на всі його складові. Нормативно правові документи наведені в порядку їх прийняття.

Варто відмітити, що і міжнародні нормативно-правові документи (ратифіковані Верховною Радою України) здійснюють регулювання формування трудового потенціалу в Україні. Сюди належать закони, постанови, розпорядження, накази, протоколи про ратифікацію відповідних дво- і багатосторонніх угод про співпрацю в трудовій сфері, наприклад: Закон України «Про ратифікацію Договору між Україною та Чеською Республікою про соціальне забезпечення» від 22.11.2002 року №238; Закон України «Про ратифікацію Договору між Україною та Словацькою Республікою про соціальне забезпечення» від 20.09.2001 року №2731-Ш; Закон України «Про ратифікацію Протоколу про внесення змін і доповнень до Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів від 15 квітня 1994 року» від 16.03.2007 року №757.

Надзвичайно важливими документами міжнародного рівня, що ратифіковані Україною, також виступають: Загальна декларація прав людини, прийнята і проголошена резолюцією ООН від 10.12.1948 року; Європейська соціальна хартія, ратифікована Законом України від 14.09.2006 року №137-У; Європейська конвенція про соціальне забезпечення (ЕТБ №154); Європейський кодекс соціального забезпечення (ЕТБ №139); Закон України «Про прийняття Статуту Міжнародної організації з міграції та Змін до Статуту» від 11.07.2002 року №114-ІУ та інші [3].

 

2.2 Аналіз системи вдосконалення умов праці в Україні

 

Умови праці - це складне об'єктивне суспільне явище, що формується в процесі праці під впливом взаємопов'язаних чинників соціально-економічного, техніко-організаційного та природно-природного характеру і впливає на здоров'я, працездатність людини, на його ставлення до праці та ступінь задоволеності працею, на ефективність праці та інші економічні результати виробництва, на рівень життя і всебічний розвиток людини як головної продуктивної сили суспільства.

За даними Мінпраці і соціального розвитку, знос основних фондів підприємств наблизився до 60%, частка використання застарілих технологій та обладнання в окремих галузях промисловості становить більше 80%. Незадовільні умови праці часто є основною причиною високого рівня виробничого травматизму, загальної професійної обумовленої захворюваності. Росія щорічно втрачає майже 2% ВВП (понад 500 млрд. руб.) Через незадовільні умови праці, травм та загибелі працівників на виробництві.  

Нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання є не тільки людською трагедією, але і причиною найбільш серйозних, як я вже було сказано вище, економічних втрат. За даними Росстату, частка зайнятих на роботах, що не відповідають санітарно-гігієнічним вимогам, а також кількість вперше виявлених професійних захворювань неухильно зростають.  
У 2007 р . в порівнянні з 2005 р . дещо зросла абсолютна кількість працюючих на обладнанні, що не відповідає вимогам безпеки. При цьому протягом 2005 - 2007 рр.. загальна чисельність працівників, що працюють на такому обладнанні, змінювалася незначно і становила щорічно трохи більше 50 тис. чоловік. Про те, що більше третини працівників, серед яких значну частину складають жінки, зайнято на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, свідчать показники за поданням різних компенсацій за умови праці, які поки не знижуються. Щорічно на виробництві гине близько 5 тис. осіб працездатного віку.

Умови праці по кожному робочому місці формуються під впливом факторів, наведених у табл. 1

       Таблиця 1, Фактори, що впливають на умови праці

Група факторів	Змістова характеристика
Виробничі	- особливості техніки і технології; - рівень механізації і автоматизації  праці; - якість оснащення робочих місць; - режим праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.
Санітарно-гігієнічні	- температура; - вологість; - забрудненість повітря; - шум; - вібрація; - освітленість на робочому місці.
Фактори безпеки	- захист працівників від травм; - захист від уражень струмом; - захист від хімічного і радіаційного забруднення.
Інженерно-психологічні	- комфортність на робочих місцях; - досконалість конструкції техніки і технологічного процесу; - зручність обслуговування машин і механізмів.
Естетичні	- привабливість виробничого середовища; - приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці; - заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.
Соціальні	- взаємовідносини в трудовому колективі; - стиль керівництва; - місія і цілі підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі.

 

На сучасному етапі розвитку України спостерігається загострення проблем у сфері умов праці. Це зумовлено тим, що значна частина працівників працює або у шкідливих умовах, або у важких. Збільшується застосування хімічних і біологічних речовин та нових, маловивчених видів енергії. Разом з тим медичні нормативи розроблені лише для 1,2 тис. речовин (менш ніж для 1% широко застосовуваних хімічних компонентів). Обслуговування складної техніки та об'єктів підвищеної небезпеки збільшує психофізіологічне напруження працівників, що виявляється у збільшенні серцево-судинних та психічних захворювань. Серед причин несприятливих умов праці в Україні слід назвати такі:

- невідповідність значної частини техніки санітарно-гігієнічним нормам, ергономічним або технічним вимогам безпеки;

-   моральний і фізичний знос більшості функціонуючого обладнання;

- соціально-трудові відносини щодо умов праці не стимулюють роботодавців до покращання виробничого середовища.

Оцінка умов праці на виробництві здійснюється шляхом прямих вимірювань параметрів виробничого середовища і зіставлення їх з нормативами, а також шляхом контролю за функціональним станом, працездатністю і здоров’ям працівників

Сьогодні питання зниження важкості праці й профілактики виробничого травматизму є актуальними. За останні роки в Україні економічна криза охопила сферу охорони праці. ЇЇ наслідками є збільшення виробничого травматизму, захворювання, погіршення умов праці, збільшення кількості літальних виходів від нещасних випадків. М. В. Крот, О. Ф. Новікова, А. І. Амоша та інші донецькі спеціалісти рекомендують розширити розділ колективного договору з охорони праці й здоров’я за напрямками:

- надати додаткові права працівникам, які зайняті на праці з важкими і небезпечними умовами праці, на часткову або повну оплату за рахунок засобів підприємства таких заходів, як діагностика, медичні консультації, лікувальний масаж, вітаміни;

- надати право працівникам, які постраждали на виробництві й знаходяться у трудових стосунках з підприємством, на додаткову відпустку під час санаторно-курортного лікування зі зберіганням на цей час середньомісячного заробітку.

Закріплені у законодавчих актах і колективних договорах права і пільги працівникам повинні обов’язково контролюватися регіональними службами охорони праці й інспекцією праці, бо в умовах переходу до ринкової економіки мають місце порушення з боку власника. У Донецькій області, яка має високу питому вагу підприємств вугільної промисловості, особливу увагу слід приділяти контролю за наданням шахтам щорічних основних відпусток тривалістю не менше 28 календарних днів і додаткових відпусток за працю у важких і шкідливих умовах. Додержування і вдосконалення трудового законодавства, конкретна праця на місцях в галузі охорони праці, повноцінне фінансове забезпечення безпечних умов праці, впровадження нових технологій і підвищення кваліфікації працівників, буде сприятиме зниженню рівня виробничого травматизму і важкості праці працівників підприємства, збереженню їх здоров’я, працездатності й підвищенню ефективності трудової діяльності

 

2.3 Аналіз системи управління організацією праці в Україні

 

Одним із заходів підвищення результативності діяльності працівників є підвищення рівня організації праці на дільницях, підрозділах, підприємствах в цілому. Практика показує, що недосконала організація праці неодмінно призводить до зниження кінцевих результатів діяльності підприємства.  Зважаючи на це, удосконалення організації праці на вітчизняних підприємствах є актуальною проблемою в сучасних умовах господарювання. Оскільки організація праці на підприємстві є вкрай складним і затратним процесом, вона має велике значення для ефективності виробництва, а тому потребує системного забезпечення, чіткого регламентування і постійного контролю з боку вищого керівництва.

В сучасних наукових публікаціях з проблем організації праці на підприємствах значна увага приділяється розвитку організації праці в Україні як у теоретичному, так і в практичному аспектах. Серед вітчизняних авторів, які досліджують питання удосконалення організації праці, слід відмітити Д.П. Богиню,  В.М. Данюка, О.А. Грішнову, А.М. Колота, Т.А. Костишину, М.Ю. Сандуленко, Т.В. Перепельчук. В їх працях основна увага зосереджується на теоретичних дослідженнях організації праці. Проте, до теперішнього часу залишаються відкритими питання визначення наукових напрямків покращення організації праці в умовах ринкових трансформацій, визначення шляхів підвищення рівня організації праці.

Організація праці - складний процес раціонального поєднання робочої сили з предметами та засобами праці, що забезпечує ефективне їх використання і досягнення якісних результатів при відповідних умовах виробництва.

Організація праці в Україні здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників, які зображені на рис. 1

 

Науково-технічний прогрес

Система організації виробництва

 

 

Психофізіологічні фактори

 

Умови зовнішнього внутрішнього середовища

Рис. 1. Фактори впливу на організацію праці на підприємстві

 

Організація праці змінюється і вдосконалюється залежно від зміни цих чинників. Розвиток науково-технічного прогресу призводить до удосконалення засобів виробництва і, відповідно, методів управління персоналом. Тому організація праці повинна постійно удосконалюватися, використовуючи набутий досвід і сучасні технології.

Важливим фактором є система організації виробництва, яка включає в себе оптимізацію і координацію всіх матеріальних і трудових ресурсів в просторі і часі. Тобто система організації виробництва виступає засобом організації праці на підприємстві. Такі психофізіологічні фактори, як збереження в процесі праці здоров’я людини, підвищення культури та естетики праці, позитивно впливають на покращення організації праці на підприємстві. Вагомими факторами впливу на організацію праці є умови зовнішнього і внутрішнього середовища. До внутрішніх умов відносять освітленість, виробничий шум, вібрацію, забруднення повітря та інші чинники, нормування яких призводить до покращення організації праці на підприємстві. До зовнішніх умов середовища належить нестабільність економіки, зміни у законодавчій базі, від яких залежать теоретичні основи організації праці.